التمييز في التوظيف: ضمان الممارسات العادلة

24 أكتوبر 2023

تلعب عمليات التوظيف دورًا حيويًا في تعزيز تكافؤ فرص العمل المتساوية, حيث يتم تقييم المرشحين على أساس جدارتهم فقط، وليس على أساس “الخصائص المحمية” (PC) - على النحو المحدد في قانون المساواة لعام 2010. على الرغم من هذه الضمانات القانونية، لا يزال التمييز يؤثر على إجراءات التوظيف، مما يؤدي إلى عواقب سلبية. 

في هذه المقالة الشاملة، نتناول في هذه المقالة الشاملة مسألة التمييز في التوظيف, وتسليط الضوء على عواقبه على فرق التوظيف. نؤكد على الأهمية الحاسمة لتنمية عمليات اختيار عادلة وشاملة, القضاء على أي تحيزات وقوالب نمطية من تقييم المرشحين.

هذا الدليل ضروري لجميع مسؤولي التوظيف والموارد البشرية. سوف نستكشف الموضوعات مثل مكافحة التحيز اللاواعي, فهم الجوانب القانونية للتمييز في التوظيف، و تنفيذ مبادرات التنوع لتعزيز بيئة توظيف خالية من التمييز.

المحتويات:

1. ما هو الأثر السلبي في التوظيف؟
2. ما هي الاستراتيجيات التي يمكن أن تكافح التمييز في التوظيف؟
3. كيف تؤثر التشريعات على التوظيف العادل؟
4. ما هي الأمثلة على الشركات التي نجحت في تغيير عمليات التوظيف لديها لضمان التوظيف العادل؟
5. كيف يمكن أن تساعدك حلول "تقييم المرشحين" في القضاء على التمييز في التوظيف لديك؟
6. الأسئلة الشائعة ومسرد المصطلحات

1. ما هو الأثر السلبي في التوظيف؟

يشير الأثر الضار في التوظيف إلى النتائج غير المتناسبة وغير المواتية التي تتعرض لها مجموعات معينة من المرشحين خلال عملية التوظيف. يمكن أن تحدث هذه الظاهرة عندما تنطوي ممارسات التوظيف التي تبدو محايدة على تمييز غير مقصود ضد الأفراد على أساس “الخصائص المحمية” (PC) على النحو المحدد في قانون المساواة لعام 2010. ماذا يعني ذلك بالنسبة لفرق التوظيف؟

ما هي الأمثلة على الخصائص التي قد تتأثر بالأثر السلبي؟

تشمل الخصائص التي قد يكون لها تأثير سلبي في التوظيف ما يلي: 

• السباق
• الجنس
• العمر
• الإعاقة
• الدين
• التوجه الجنسي

التأثير الضار تظهر على شكل اختلافات في نتائج التوظيف بين المجموعات السكانية المختلفة. على سبيل المثال، إذا كان عملية التوظيف تفضيل مجموعة على أخرى دون قصد، فإنه يؤدي إلى نقص التنوع داخل القوى العاملة، مما يؤدي إلى إدامة عدم المساواة. 

لا يؤثر التأثير السلبي على المرشحين الذين يواجهون التمييز فحسب، بل يعيق أيضًا الفعالية المؤسسية والابتكار من خلال الحد من تنوع الفكر ووجهات النظر داخل مكان العمل.

العودة إلى المحتويات

2. ما هي الاستراتيجيات التي يمكن أن تكافح التمييز في التوظيف؟

إن فهم التأثير السلبي شيء، ولكن للتخفيف من حدته يجب على الشركات أن تكون استباقية معالجة التحيزات والتمييز في عمليات التوظيف الخاصة بهم. بصفتك مسؤول توظيف، يجب أن تكون على دراية بالاستراتيجيات التالية.

أهم 3 استراتيجيات لمكافحة التمييز في التوظيف

1. تطبيق ممارسات توظيف عادلة وشاملة: ابحث عن الأدوات التي تأخذ بعين الاعتبار التأثير السلبي بشكل فعال واتخذ خطوات لمعالجة ذلك.
2. رفع مستوى الوعي حول التحيز اللاواعي: توعية الموارد البشرية والآخرين لفهم كيفية تأثير اللاوعي على كيفية اتخاذ قرارات التوظيف. سيساعد الوعي الآخرين على أن يكونوا أكثر وعياً ويبدأوا الخطوات اللازمة للتغيير.
3. تقييم استراتيجيات التوظيف لضمان توافقها مع هدف تعزيز التنوع وتكافؤ الفرص في القوى العاملة: هناك حاجة إلى اتباع نهج تنازلي من أعلى إلى أسفل، حيث تتماشى الموارد البشرية مع احتياجات المؤسسة لضمان أن يكون التصدي للتمييز على جدول أعمال الجميع. 

لنتناول الآن الطرق المحددة التي يمكن من خلالها تحقيق ذلك في فرق التوظيف لديك.

12 طريقة لمنع التأثير السلبي في التوظيف

فيما يلي بعض الطرق الفعالة التي يجب أن يكون فريق التوظيف لديك على دراية بها لمنع التأثير السلبي من الحد من تنوع وجودة التعيينات لديك.

1. التجنيد الأعمى إزالة معلومات التعريف الشخصية مثل الأسماء أو الجنس أو العناوين من مواد الطلبات الأولية لتقليل التحيز اللاواعي.

2. لوحات المقابلات المتنوعة: تشكيل لجان مقابلات متنوعة للحد من تأثير التحيزات الفردية وتعزيز التقييم الأكثر شمولاً.

3. التدريب والتوعية: توفير التدريب لفرق التوظيف لزيادة الوعي بقضايا التحيز اللاواعي والتمييز.

4. موحدة التقييمات المعرفية و المقابلات: استخدام مجموعة من المعايير الموحدة التقييمات وأسئلة المقابلة الشخصية كمعايير تقييمك لضمان التقييم المتسق للمرشحين.

5. مبادرات التنوع: تطوير وتنفيذ مبادرات التنوع والشمول لجذب المرشحين من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا.

6. عمليات التدقيق المنتظمة: إجراء عمليات تدقيق منتظمة لعمليات التوظيف لتحديد الممارسات التمييزية المحتملة وتصحيحها.

7. الامتثال القانوني: كن على اطلاع دائم بقوانين التمييز في التوظيف وتأكد من الامتثال الصارم لها.

8. آليات التغذية الراجعة: إنشاء آليات تغذية راجعة للمرشحين للإبلاغ عن أي تجارب تمييزية أثناء عملية التوظيف.

9. لغة شاملة: استخدم لغة شاملة في إعلانات الوظائف الشاغرة والاتصالات لجذب مجموعة أكبر من المرشحين.

10. تعزيز التنوع على المستويات القيادية: شجع التنوع على المستويات القيادية لتكون قدوة للمؤسسة بأكملها.

11. التحسين المستمر: تقييم ممارسات التوظيف وتنقيحها باستمرار بناءً على الملاحظات والنتائج.

12. الشفافية: الحفاظ على الشفافية في عملية التوظيف، وإبلاغ المرشحين بالخطوات المتخذة لضمان العدالة.

من خلال تنفيذ هذه الاستراتيجيات، يمكن لفريق التوظيف لديك إنشاء المزيد من عملية توظيف متساوية وشاملة, مما يعود بالنفع في نهاية المطاف على كل من المرشحين والمؤسسة نفسها من خلال تعزيز قوة عاملة متنوعة وموهوبة.

العودة إلى المحتويات

3. كيف تؤثر التشريعات على التوظيف العادل؟

إلى جانب الجوانب التجارية للتوظيف العادل، تلعب التشريعات أيضًا دورًا مهمًا في تشكيل ممارسات التوظيف العادلة من خلال توفير إطار قانوني ينص على تكافؤ الفرص ويحظر التمييز في مكان العمل. 

5 أمثلة على كيفية تأثير التشريعات على عملية التوظيف

في سياق التوظيف، هناك العديد من الجوانب الرئيسية للتشريعات التي تؤثر على التوظيف العادل. يجب أن تكون على دراية بالمكافئات المحلية بناءً على المكان الذي تقوم فيه بأنشطة التوظيف الخاصة بك. فيما يلي 5 أمثلة:

1. قانون المساواة 2010 (المملكة المتحدة): يحدد هذا التشريع التاريخي في المملكة المتحدة “الخصائص المحمية” ويحظر صراحةً التمييز على أساس هذه الخصائص أثناء التوظيف. وهو يضمن أن يتم تقييم المرشحين على أساس الجدارة فقط، بغض النظر عن عوامل مثل العمر والجنس والعرق والإعاقة والدين والتوجه الجنسي وغير ذلك.

2. قوانين مكافحة التمييز (عالمية): لدى العديد من الدول قوانينها الخاصة بمكافحة التمييز التي تنطبق على عملية التوظيف. وتختلف هذه القوانين حسب الولاية القضائية ولكنها تهدف عموماً إلى منع التمييز وتعزيز تكافؤ فرص العمل.

3. العمل الإيجابي (الولايات المتحدة): في الولايات المتحدة، صُممت سياسات العمل الإيجابي لمعالجة التمييز التاريخي وتعزيز التنوع في مكان العمل، بما في ذلك أثناء التوظيف. وغالباً ما تتضمن هذه السياسات تحديد أهداف لتمثيل المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصاً.

4. متطلبات إعداد التقارير: قد تتطلب التشريعات من المنظمات الإبلاغ عن ممارسات التوظيف التي تتبعها، مما يجعلها أكثر شفافية ومساءلة لضمان العدالة.

5. سبل الانتصاف القانونية: توفر التشريعات سبل الانتصاف القانونية للمرشحين الذين يعتقدون أنهم تعرضوا للتمييز أثناء عملية التوظيف، بما في ذلك خيار تقديم الشكاوى وطلب التعويض.

العودة إلى المحتويات

4. ما هي الأمثلة على الشركات التي نجحت في تغيير عمليات التوظيف لديها لضمان التوظيف العادل؟

أصبحت حماية التوظيف من التمييز أولوية قصوى للمؤسسات من جميع الأحجام. ألقِ نظرة على أمثلة هذه الشركات التي تعرض استراتيجيات متنوعة في جهودها للقضاء على التحيز في عمليات التوظيف لديها، مما يدل على وجود أساليب مختلفة لتحقيق ممارسات توظيف أكثر شمولاً. 

5 الشركات التي نجحت في استخدام ممارسات التوظيف العادلة

1. Airbnb: أدركت شركة Airbnb أن منصتها تعاني من مشاكل التمييز في اختيار المضيفين والضيوف. وقامت بتجديد عملية التوظيف لديها لإعطاء الأولوية للتنوع والشمول. وشمل ذلك فحص السيرة الذاتية المجهولة وتطبيق أدوات للحد من التحيز في التعامل بين المضيفين والضيوف. ومنذ ذلك الحين أحرزت الشركة تقدماً كبيراً في إنشاء مجتمع أكثر شمولاً.

2. أكسنتشر: تستخدم أكسنتشر عملية توظيف عمياء، حيث يتم إخفاء أسماء المتقدمين وجنسهم وغير ذلك من المعلومات التعريفية خلال المراحل الأولية للاختيار. يضمن هذا النهج تقييم المرشحين بناءً على مهاراتهم ومؤهلاتهم فقط، مما يقلل من التحيز المحتمل.

3. برايس ووترهاوس كوبرز: أدخلت شركة برايس ووترهاوس كوبرز (PwC) نهج “الاختبار الأعمى” في عملية التوظيف لديها. وهذا يعني أنه يتم تعيين رقم عشوائي للمرشحين وتقييمهم بناءً على أدائهم في تقييم قائم على المهارات، دون أي معلومات عن خلفيتهم أو تعليمهم أو تاريخهم العملي.

4. سيمانتك: تتضمن عملية التوظيف في سيمانتك التزاماً بالتنوع بين الجنسين. فقد اعتمدت الشركة لغة محايدة بين الجنسين في توصيف الوظائف، مما يضمن جذب مجموعة أكبر من المرشحين. وقد ساهم هذا التغيير البسيط والفعال في بيئة توظيف أكثر شمولاً.

5. مايكروسوفت: تبنت Microsoft مفهوم التنوع والشمول كمبادئ أساسية في عملية التوظيف لديها. فهي تستخدم لجان مقابلات متنوعة، بما في ذلك أفراد من خلفيات مختلفة، للحد من التحيز والذاتية في تقييم المرشحين.

العودة إلى المحتويات

5. كيف يمكن أن تساعدك حلول تقييم المرشحين في القضاء على التمييز في التوظيف لديك؟

اكتشف مستقبلاً أكثر إشراقاً لعملية التوظيف لديك مع حلول "تقييم المرشحين". أدواتنا واستراتيجياتنا المتطورة مصممة خصيصاً للقضاء على التمييز وتعزيز ممارسات التوظيف العادلة.

3 طرق يساعد بها تقييم المرشحين في التصدي للتمييز

1. الاتساق - يتلقى جميع المرشحين نفس التجربة.
2. قواطع منخفضة - نحن نستخدم معدلات قطع منخفضة بشكل افتراضي لضمان الحد الأدنى من التأثير السلبي - يمكن تخصيصها حسب الحاجة من قبل مسؤول التوظيف.
3. الأتمتة - تضمن الأتمتة الحد الأدنى من التدخل من جهة التوظيف، وبالتالي تقل احتمالية حدوث تمييز.

كل ذلك يضمن تقييم كل مرشح على أساس الجدارة فقط. 

من خلال الشراكة معنا، يمكنك الالتزام بقوانين التمييز في التوظيف مع تعزيز ثقافة مكان العمل المتنوعة والشاملة. أطلق العنان للإمكانات الكاملة لمواهبك - انضم إلينا في إعادة تشكيل مستقبل التوظيف العادل والمتكافئ للفرص!

مثال عملي على كيفية مساعدة "تقييم المرشحين" لشركتك في مكافحة التمييز في التوظيف.

المشكلة:

قام مسؤولو التوظيف لديكم بتصميم عملية توظيف عمياء، ولكن هناك نقص واضح في عدد المرشحين المتنوعين الذين يصلون إلى مرحلة المقابلة الشخصية.

تقييم الحلول المرشحة:

من المحتمل جداً أنه في حين أن جميع البيانات الديموغرافية مخفية في الجزء الأول من عملية التوظيف لديك، فإن اختيار طريقة فحص السيرة الذاتية أو أدوات التقييم لا يزال متحيزاً عن غير قصد. قد تقوم شركتك بتقييم الكفاءات التي تفضل مجموعة ديموغرافية على أخرى - على سبيل المثال، عن طريق الاختبار الصارم لمهارات اللغة الإنجليزية بدلاً من تقييم أكثر موثوقية للاستدلال اللفظي مع درجات منخفضة للدرجات القصوى، مع استكمالها باختبارات التفكير العددي. سيساعدك خبراؤنا في تقييم كل خطوة من خطوات عملية التوظيف لديك لضمان حصول جميع المرشحين على فرصة عادلة للوصول إلى المراحل النهائية من التوظيف.

العودة إلى المحتويات

6. الأسئلة الشائعة ومسرد المصطلحات

الأسئلة الشائعة حول التمييز في التوظيف

1. ما هو الأثر السلبي في التوظيف؟
   • يشير التأثير السلبي في التوظيف إلى النتائج غير العادلة التي تؤثر على مجموعات معينة من المرشحين عندما يتعلق الأمر بقرارات التوظيف.

2. كيف يمكن أن تؤثر التشريعات على التوظيف العادل؟
   • تنص التشريعات على تكافؤ الفرص وتحظر التمييز في عمليات التوظيف. وهذا يعني أن جميع الشركات ملزمة بضمان ألا تؤثر ممارسات التوظيف التي تتبعها على أي أفراد دون قصد.

3. كيف يمكنني ضمان ممارسات توظيف عادلة؟
   • للتأكد من أن ممارسات التوظيف لديك عادلة، عليك التأكد من أن جميع أجزاء العملية تمنح كل مرشح فرصة متساوية للنجاح - وهذا يعني توظيف لجان مقابلات متنوعة، والتوظيف الأعمى، والوعي بالتحيز اللاواعي لدى موظفي التوظيف لديك.

4. ما أهمية التنوع في التوظيف؟
   • وباختصار، فإن تنوع القوى العاملة لديك يعزز الابتكار واتخاذ القرارات بشكل أفضل ويعكس مجتمعاً أوسع نطاقاً.

5. ما هي بعض مصادر التحيز الشائعة في عملية التوظيف؟
   • يمكن أن يظهر التحيز من جوانب مختلفة، بما في ذلك فحص السيرة الذاتية، أو أسئلة المقابلات، أو العلاقات الشخصية، أو حتى اختيار قنوات التوظيف. إن إدراك هذه المصادر المحتملة للتحيز أمر بالغ الأهمية للتوظيف العادل.

6. كيف يمكن للشركات تعزيز التنوع والشمول خارج نطاق عملية التوظيف؟
   • يمتد تعزيز التنوع والشمول إلى ما هو أبعد من التوظيف. فهو يتضمن خلق ثقافة شاملة في مكان العمل، وتقديم التدريب على التنوع، وتنفيذ سياسات وممارسات شاملة تدعم الموظفين من جميع الخلفيات والخبرات.

مسرد المصطلحات

• الخصائص المحمية: سمات مثل العرق والجنس والعمر وما إلى ذلك، محمية من التمييز.
• تجنيد المكفوفين: إزالة المعلومات الشخصية للحد من التحيز اللاواعي.
• العمل الإيجابي: سياسات لمعالجة التمييز في الماضي وتعزيز التنوع.