اختبارات التقييم النفسي للتوظيف | دليل 2026 لمسؤولي التوظيف

16 سبتمبر 2025

اختبارات القياس النفسي قبل التوظيف تُحدث تحولاً في عمليات التوظيف الحديثة من خلال تمكين مسؤولي التوظيف من تبسيط العمليات وتعزيز الدقة وتحسين تجربة المرشح. 

مع 53% من المتقدمين للوظائف تعاني على الأقل من تجربة توظيف سلبية واحدة على الأقل وأساليب الفحص التقليدية التي أصبحت أكثر فأكثر تستغرق وقتاً طويلاً, صعب, و مكلف, يتحول أرباب العمل إلى أدوات التقييم النفسي المبتكرة لتحسين الكفاءة والإنصاف والعلامة التجارية لصاحب العمل. 

اختبارات القياس النفسي المدعومة علمياً تلعب دورًا حاسمًا في الفرز المسبق للمرشحين من خلال قياس القدرات المعرفية والسلوك في مكان العمل والسمات الشخصية والملاءمة الثقافية، مما يساعد على التنبؤ بالأداء الوظيفي في المستقبل و إمكانية النجاح. من خلال تنفيذ هذه التقييمات في وقت مبكر من استراتيجية التوظيف الخاصة بك، سوف توفير الوقت و تكاليف التوظيف بينما تقليل معدل الدوران, تعزيز الإنتاجية, و بناء فرق عمل أقوى.

في هذه المقالة، سنجيب على الأسئلة الشائعة التالية حول الاختبار النفسي قبل التوظيف ونقدم حلولاً عملية لها:

• ما هو الاختبار النفسي في التوظيف؟
• ما الذي تقيسه التقييمات النفسية قبل التوظيف؟
• كيف يمكنني دمج اختبار القياس النفسي في عملية التوظيف؟
• هل تقلل اختبارات القياس النفسي من التحيز أثناء عملية التوظيف؟
• ما هي الأدوار التي تستخدم اختبار القياس النفسي للتوظيف؟

هل أنت المجند, مدير التوظيف, أو خبير استقطاب المواهب هل تبحث عن إجابات لهذه الأسئلة؟ لقد قمنا بتغطيتك.

دعنا نستكشف الفوائد والاستخدام المثالي وكيفية الدمج بسلاسة اختبارات التقييم النفسي قبل التوظيف في عملية التوظيف لديك لمساعدتك في العثور على أفضل المرشحين لأدوارك.

هل أنت مستعد؟ دعونا نغوص في الأمر!

المحتويات

1. ما هو اختبار القياس النفسي؟
2. ما هي أنواع الاختبارات النفسية المستخدمة في التوظيف؟
3. ما الذي تقيسه الاختبارات النفسية؟
4. لماذا يستخدم أصحاب العمل اختبار القياس النفسي قبل التوظيف؟ 
5. ما هي المراحل التي تُستخدم فيها اختبارات القياس النفسي قبل التوظيف في عملية التوظيف؟
6. أفضل الممارسات لتطبيق اختبارات القياس النفسي في استراتيجية التوظيف الخاصة بك
7. متى يجب إجراء اختبار القياس النفسي للمرشحين؟
8. من هم أصحاب العمل الذين يستخدمون الاختبارات النفسية للتوظيف؟
9. لماذا تختار الشركات الكبرى اختبارات القياس النفسي التي تجريها شركة ’Assess Candidates" للتوظيف؟
10. اختبار القياس النفسي قبل التوظيف: قصة طلب العميل

1. ما هو اختبار القياس النفسي؟

A اختبار القياس النفسي هو أداة تقييم موحدة لقياس مستوى المرشح القدرات المعرفية, السمات الشخصية, و سلوكيات مكان العمل. تقوم هذه الاختبارات بتقييم المرشحين بموضوعية’ نقاط القوة و نقاط الضعف, مما يساعد على التنبؤ بسرعة ودقة الأداء أثناء العمل و الملاءمة الإجمالية لأدوار ومنظمات محددة. 

لمديري التوظيف ومسؤولي التوظيف, دمج اختبارات القياس النفسي في عملية اختيار المرشحين ضرورية. تقدم هذه التقييمات رؤى أعمق حول قدرات المرشح الإمكانات, مما يضمن لأصحاب العمل توظيف الأفراد الذين لا يتمتعون فقط بـ المهارات الصحيحة و الكفاءات للدور ولكن أيضًا تتماشى مع ثقافة الشركة و القيم. 

نوصي باستخدام اختبار القياس النفسي قبل التوظيف عبر جميع المناصب والصناعات لجعل عملية التوظيف أكثر دقة وفعالية.

في القسم التالي، دعونا نتعمق في استكشاف أنواع مختلفة من الاختبارات النفسية وكيف يمكن لكل منهم إضافة قيمة إلى استراتيجية التوظيف الخاصة بك.

العودة إلى المحتويات

2. ما هي أنواع الاختبارات النفسية المستخدمة في التوظيف؟

تقييمات القياس النفسي قبل التوظيف تأتي في جميع الأشكال والأشكال لأنها تقيّم مجموعة واسعة من القدرات المتعلقة بالعمل, السلوكيات, و السمات بين المرشحين.

فيما يلي 7 تقييمات القياس النفسي الأكثر شيوعًا التي يمكنك الاختيار من بينها لضمان عملية تقييم فعالة للمرشحين:

• اختبارات القدرات
• اختبارات التحقق من الأخطاء
• الاختبارات السلوكية
• اختبارات الشخصية
• التقييمات القائمة على الألعاب
• اختبارات الترميز
• اختبارات الكفاءة اللغوية

دعنا نلقي نظرة على جميع أنواع الاختبارات النفسية المختلفة وكيفية تقييمها للمرشحين، بدءاً من اختبارات القدرات.

1. اختبارات الكفاءة:

اختبارات الكفاءة هي نوع من اختبار القياس النفسي مصممة لتقييم قدرات المرشح القدرات المعرفية, بما في ذلك العددية, شفهي, و التفكير المنطقي المهارات. توفر هذه الاختبارات رؤى قيمة حول قدرة المرشح على حل المشكلات والتفكير النقدي ومعالجة المعلومات بفعالية.

بالإضافة إلى ذلك، هناك اختبارات الكفاءة التي تقيس المهارات الشخصية مثل الذاكرة, الاهتمام بالتفاصيل, و سرعة التعلم.

هذه الاختبارات المعرفية مساعدة أصحاب العمل على التنبؤ بدقة ما إذا كان المرشحون يتمتعون بالمهارات اللازمة لأداء الوظيفة بشكل جيد، مما يؤدي إلى اتخاذ قرارات مستنيرة وتعيينات عالية الجودة وتحسين الأداء الوظيفي.

ما هي أنواع اختبارات القدرات الأكثر شيوعاً المستخدمة في التوظيف؟

فيما يلي بعض أنواع اختبارات القدرات الأكثر شيوعاً:

• اختبارات التفكير العددي: تقييم القدرة على التعامل مع الأرقام، وتفسير البيانات من الرسوم البيانية والاستدلال عليها، وإجراء العمليات الحسابية، وفهم المفاهيم الرياضية.
• اختبارات التفكير اللفظي: قياس مدى فهم المرشح للمعلومات المكتوبة وتفكيره النقدي وقدرته على استخلاص استنتاجات منطقية بناءً على اللغة.
• اختبارات التفكير المنطقي: تقييم التعرف على الأنماط وحل المشكلات والتفكير المجرد من خلال مطالبة المرشحين بتحليل التسلسل المنطقي والأنماط والأشكال.
• اختبارات التفكير المكاني: تقييم القدرة على تصور الأجسام ومعالجتها باستخدام الفضاء.
• اختبارات التفكير النقدي: تقييم قدرة المرشح على تحليل الحجج، وتحديد الافتراضات، وتقييم الأدلة، واستخلاص الاستنتاجات المنطقية.
• اختبارات المنطق التجريدي: قياس القدرة على تحديد الأنماط والعلاقات والقواعد المنطقية في المعلومات غير اللفظية.
• اختبارات التفكير التخطيطي: تقييم مهارة المرشح في فهم العمليات والعلاقات المنطقية داخل المخططات.

مثال على سؤال التفكير العددي

2. اختبارات التحقق من الأخطاء:

اختبارات التحقق من الأخطاء هي نوع متخصص من اختبارات الكفاءة المصممة لتقييم قدرات المرشح الاهتمام بالتفاصيل و الدقة عند العمل مع بيانات مكتوبة أو رقمية. تتطلب اختبارات التدقيق هذه أن يقارن المرشح بسرعة بين نسختين من مجموعة من الأعداد أو نص أبجدي واكتشاف أي أخطاء أو تناقضات دقيقة بدقة.

التحقق من التقييمات مثالية للتوظيف في الأدوار التي تتطلب دقة متناهية ودقة متناهية واهتمامًا بالتفاصيل، على سبيل المثال, الأعمال الكتابية والإدارية, و إدخال البيانات الأدوار.

ما هي أكثر أنواع اختبارات التحقق من الأخطاء شيوعًا؟

فيما يلي أكثر أنواع اختبارات التحقق من الأخطاء شيوعًا:

• اختبارات التدقيق اللغوي: تتضمن مراجعة النص لتصحيح الأخطاء الإملائية أو النحوية أو علامات الترقيم أو التنسيق.
• اختبارات دقة إدخال البيانات: تقييم القدرة على إدخال البيانات أو مقارنتها بشكل صحيح، مع ضمان عدم وجود تناقضات أو أخطاء.
• اختبارات التدقيق العددي: التركيز على التحقق من الأرقام والحسابات للتأكد من دقتها واتساقها.
• اختبارات التحقق من الترميز: اختبار قدرة المرشح على تحديد الأخطاء في التعليمات البرمجية، بما في ذلك الأخطاء النحوية والعيوب المنطقية التي تؤثر على وظائف البرنامج.
• اختبارات التحقق من الأخطاء المرئية: تقييم القدرة على التحقق من التناقضات أو الأخطاء في الصور أو التخطيطات وتحديدها.
• اختبارات تدقيق الكلمات: تستهدف على وجه التحديد قدرة المرشح على تحديد الأخطاء في الكلمات والنصوص المكتوبة، مثل الأخطاء المطبعية أو تسلسل الحروف غير الصحيح.
• اختبارات التحقق من المراجع التبادلية: التحقق من المعلومات عبر المستندات أو مجموعات البيانات المختلفة للتأكد من اتساقها ودقتها.
• اختبارات التحقق من التسلسل/التحقق من النمط: تحديد الأخطاء أو الانحرافات في التسلسلات أو الأنماط المرتبة.
• اختبارات التحقق من أخطاء الامتثال: تقييم المرشحين من حيث قدرتهم على فحص المستندات أو العمليات أو الأنظمة بحثًا عن الأخطاء للتأكد من استيفائها للوائح أو المعايير المحددة.

مثال على سؤال اختبار التحقق من الكلمات

3. الاختبارات السلوكية:

التقييمات السلوكية تقييم المرشحين على أساس السلوكيات المتعلقة بالعمل - مدى جودة أدائهم في سيناريوهات محددة قائمة على العمل. وهذا يساعد على التنبؤ الأداء الوظيفي و الملاءمة الثقافية, خاصة للأدوار التي تتطلب مهارات قوية في التعامل مع الآخرين واتخاذ القرارات.

الاختبارات السيكومترية السلوكية الأكثر شيوعاً هي اختبارات الحكم على المواقف (SJTs). تقدم هذه التقييمات للمرشحين واقعية مكان العمل سيناريوهات واطلب منهم اختيار كيفية ترتيب استجاباتهم المحتملة لتلك المواقف.

تقيس اختبارات SJTs المرشحين’ الكفاءات السلوكية الأساسية و نقاط القوة, مثل مهارات اتخاذ القرار, القدرات الشخصية, و الحكم العملي في سيناريوهات العمل. لذلك، يستخدم أصحاب العمل الاختبارات الظرفية المدعومة علمياً للتنبؤ بكيفية تعامل المرشحين مع مسؤوليات أدوارهم والتعامل مع التحديات والتفاعل مع الآخرين في مكان العمل.

مثال على سؤال اختبار الحكم على المواقف

4. اختبارات الشخصية:

تقييمات شخصية نمط العمل تحليل تفضيلات المرشح وأسلوب عمله, التحفيز, و القيم. من خلال تقييم سمات شخصية وسلوكيات وميول شخصية محددة، تساعد هذه الاختبارات على التنبؤ بكيفية قيام المرشح بما يلي التوافق مع ثقافة الشركة, التعاون مع الفرق, و التعامل مع التحديات الخاصة بالوظيفة.

إذا كنت تتطلع إلى التوظيف في الوظائف التي تتطلب العمل الجماعي القوي والقدرة على التكيف, استبيانات الشخصية هي وجهتك المفضلة.

ما هي بعض اختبارات الشخصية الشائعة المستخدمة للتوظيف؟

يميل القائمون على التوظيف إلى استخدام الأنواع الثلاثة الرئيسية التالية من اختبارات الشخصية على مستوى العالم في عمليات التوظيف الخاصة بهم:

• جرد الشخصيات الخمس الكبرى (BFI): يقيّم اختبار الشخصية الخمسة الكبار خمسة أبعاد رئيسية: الانفتاح، والضمير, الانعكاس الزائد, التوافقية, و العصابية. وهو يوفر رؤى لا تقدر بثمن حول مهارات التعامل مع الآخرين، والقدرة على التكيف، ونهج العمل لدى المرشح.

• مؤشر شخصية مايرز بريجز (MBTI): يصنف اختبار مايرز بريغز الأفراد إلى 16 شخصية مختلفة ويقدم رؤى حول أساليب صنع القرار والعمل الجماعي. يحتوي الاختبار على أربعة مقاييس مختلفة: الانبساطية (E) - الانطوائية (I), الاستشعار (S) - الحدس (N), التفكير (T) - الشعور (F), والحكم (J) - الإدراك (P).

• اختبار الشخصية HEXACO: يقيس مخزون الشخصية HEXACO ستة مجالات رئيسية للشخصية: الصدق والأمانة, العاطفة, الانعكاس الزائد, التوافقية, الضمير, و الانفتاح على التجربة. يعتمد على نهج الخمسة الكبار، إلا أنه أكثر شمولاً بسبب إضافة جانب الصدق والأمانة.

مثال على سؤال اختبار الشخصية

5. التقييمات القائمة على الألعاب:

التقييمات القائمة على الألعاب هي اختبارات القياس النفسي التفاعلية التي تقيّم المهارات المعرفية للمرشح وسلوكياته وتفضيلاته وقدرته على التكيف. تقيس هذه التقييمات السمات الرئيسية مثل المخاطرة, اتخاذ القرار, حل المشكلات, الذكاء العاطفي, الاهتمام بالتفاصيل, المرونة, الذاكرة, و التنظيم, توفير بديل أكثر شمولية وغامرة لطرق الاختبار التقليدية.

عادةً, التقييمات القائمة على الألعاب تتطلب من المرشحين إكمال سلسلة من المهام أو التحديات التفاعلية التي تتضمن عناصر شبيهة باللعبة تتراوح بين ألغاز بسيطة للمزيد المحاكاة المعقدة. يعمل هذا النهج المبتكر للاختبار على تقييم أداء المرشحين بطريقة تفاعلية ممتعة، مما يعزز مشاركة المرشحين مع تزويد أصحاب العمل بـ رؤى أعمق لقدراتهم وإمكاناتهم.

ما هي أكثر أنواع تقييمات الألعاب شيوعاً؟

دعونا نلقي نظرة على بعض الأنواع الأكثر شيوعًا من تقييمات اللعبة:

• تقييمات الألعاب التفاعلية: إشراك المستخدمين بآليات اللعبة لتقييم مختلف المهارات والكفاءات والتفضيلات المتعلقة بالعمل في آن واحد.
  
• التقييمات القائمة على لعبة واحدة: التركيز على اختبار مهارة أو سمة واحدة محددة من خلال لعبة واحدة.
  
• التقييمات القائمة على ألعاب المحاكاة الوظيفية: محاكاة مهام أو بيئات عمل حقيقية لقياس الأداء والملاءمة.
  
• تقييمات الألعاب السلوكية: استخدم الألعاب لملاحظة وتحليل كيفية تفاعل المرشحين في السيناريوهات، وتقييم سمات مثل القيادة أو العمل الجماعي.
  
• التقييمات القائمة على ألعاب الذكاء العاطفي: تقييم قدرة المرشحين على إدارة المشاعر وفهمها من خلال سيناريوهات اللعبة.

المخاطرة مثال على التقييم القائم على اللعبة

6. اختبارات الترميز:

اختبارات الترميز مساعدة أصحاب العمل في تقييم كفاءة المرشح في مجال معين لغات البرمجة, أطر العمل و قدرات حل المشكلات عند التوظيف لأدوار تطوير البرمجيات. غالبًا ما يُطلب من المرشحين كتابة كود برمجي نظيف وفعال أو تحديد أخطاء الترميز المحتملة وإصلاحها باستخدام مهارات تصحيح الأخطاء.

عن طريق محاكاة تحديات البرمجة في العالم الحقيقي, ، يمكن لأصحاب العمل قياس الخبرة الفنية للمرشح ونهج حل المشكلات بشكل فعال.

ما هي أكثر أنواع اختبارات الترميز شيوعاً؟ 

دعونا نناقش الأنواع الشائعة من اختبارات الترميز

• اختبارات الخوارزمية: تقييم مهارات حل المشكلات باستخدام هياكل البيانات والخوارزميات.
• اختبارات التصحيح: تحدي المرشحين للعثور على الأخطاء في التعليمات البرمجية المكتوبة مسبقًا وإصلاحها.
• اختبارات كتابة الأكواد البرمجية: تقييم القدرة على كتابة كود برمجي نظيف وعملي من البداية.
• اختبارات السبورة البيضاء: اختبر مهارات البرمجة مباشرةً على لوحة بيضاء أو منصة رقمية.
• اختبارات العودة للمنزل: توفير مشاكل واقعية للمرشحين لحلها في المنزل.
• اختبارات البرمجة الزوجية: إقران المرشحين مع من يجرون المقابلات للترميز بشكل تعاوني.
• اختبارات تصميم النظام: قياس المهارات في تصميم أنظمة برمجيات قابلة للتطوير.

7. اختبارات الكفاءة اللغوية:

اختبارات الكفاءة اللغوية تقييم قدرة المرشح على التواصل بفعالية بلغة معينة. وهي ضرورية في التوظيف في الوظائف التي تتطلب مهارات تواصل قوية, خاصة في البيئات متعددة اللغات أو الأدوار التي تتطلب تفاعلات مكثفة مع العملاء.

تأتي اختبارات الكفاءة اللغوية بالصيغ التالية:

• فهم القراءة والفهم: إن فهم القراءة يقيّم الشكل قدرة المرشح على فهم النصوص المكتوبة من خلال مطالبته بقراءة جزء من النص والإجابة عن الأسئلة المبنية عليه.
• القدرة على الكتابة: القدرة على الكتابة يختبر التنسيق قدرة المرشح على الكتابة بلغة ما من خلال مطالبته بكتابة المقالات وتلخيص النصوص وإكمال التمارين النحوية.
• الفهم والاستيعاب السمعي: الفهم والاستيعاب السمعي يقيس التنسيق القدرة على فهم اللغة المنطوقة. يُطلب من المرشحين الاستماع إلى مقاطع صوتية والإجابة على الأسئلة بناءً عليها.
• التواصل اللفظي: إن التواصل اللفظي يقيِّم التنسيق ما إذا كان المرشحون يستطيعون التحدث بلغة ما بطلاقة من خلال المقابلات.

والآن بعد أن قمنا بتغطية الأنواع المختلفة للاختبارات النفسية، من المفيد أن نفهم ما يلي ما الذي تقيسه هذه الاختبارات. دعنا ندخل في صلب الموضوع.

العودة إلى المحتويات

3. ماذا تقيس الاختبارات النفسية؟

التقييمات السيكومترية قياس مفتاح المرشح المهارات المعرفية, السلوكيات المتعلقة بالعمل, و السمات الشخصية ذات صلة بالوظيفة من أجل مساعدة أصحاب العمل على التنبؤ بـ الأداء الوظيفي و الإمكانات.

ما هي القدرات الأساسية التي يقيسها الاختبار النفسي قبل التوظيف؟

فيما يلي القدرات الرئيسية التي تقيّمها الاختبارات النفسية

• القدرات والمهارات المعرفية: القدرات المعرفية هي المهارات العقلية الأساسية التي تسمح للأفراد بفهم المعلومات ومعالجتها والاستجابة لها. هذه القدرات ضرورية لحل المشكلات والتعلم واتخاذ القرارات والتكيف مع المواقف الجديدة.
  • فيما يلي 8 أنواع من القدرات المعرفية التي تقيسها الاختبارات النفسية
    • التفكير العددي: القدرة على تفسير البيانات، وحل المسائل الرياضية، وفهم العلاقات الكمية.
    • الاستدلال المنطقي: القدرة على تحديد الأنماط والاستنتاجات وحل المشكلات من خلال المنطق.
    • الاستدلال اللفظي: القدرة على فهم وتحليل وتفسير المعلومات المكتوبة.
    • الاستدلال المكاني: يتعلق بتصور الأجسام في الفضاء ومعالجتها.
    • التفكير النقدي: القدرة على تقييم الحجج وتقييم الأدلة وإصدار الأحكام المنطقية.
    • المنطق التجريدي: القدرة على تحديد المبادئ الأساسية والتفكير المفاهيمي وحل المشكلات دون الاعتماد على أمثلة ملموسة.
    • الاستدلال التخطيطي: القدرة على تفسير وحل المشكلات باستخدام الرسوم البيانية أو المخططات الانسيابية أو التسلسلات المرئية.
    • الاهتمام بالتفاصيل: القدرة على اكتشاف الأخطاء أو التناقضات أو الحالات الشاذة في البيانات أو النصوص أو الأنماط.

• الذكاء العاطفي (EI): الذكاء العاطفي هي القدرة على إدراك, التحكم, و فهم الخاص بك العواطف وتلك الخاصة بالآخرين. هذه المهارة ذات قيمة خاصة في الأدوار التي تتطلب قدرات شخصية قوية، مثل المناصب الإدارية.
  • إليك بعض شعبية اختبارات الذكاء العاطفي المستخدمة في التجنيد:
    • MSCEIT: اختبار ماير-سالوفي-كاروسو للذكاء العاطفي
    • EQ-i 2.0: جرد الحاصل العاطفي 2.0
    • تيكيو: استبيان الذكاء العاطفي للسمات
    • SEI: اختبار الذكاء العاطفي في ست ثوانٍ
    • وييب: الملف الشخصي للذكاء العاطفي في مكان العمل
    • تقييم i-EQQ™ القائم على الألعاب: لعبة تقييم الذكاء العاطفي للمرشحين

• السمات الشخصية والتفضيلات في مكان العمل: السمات الشخصية وتفضيلات العمل هي أنماط في أفكار المرشح وسلوكياته واستجاباته.
  • اختبارات الشخصية, مثل اختبار الشخصية الخمسة الكبار 5, ، يقدم للمرشحين ببيانات (على سبيل المثال، “أنا أستمتع بالعمل في فرق” أو “غالباً ما آخذ زمام المبادرة”), حيث طلب منهم تقييم مستوى اتفاقهم على مستوى مقياس ليكرت.
  • من خلال تحليل هذه الإجابات، يوفر الاختبار نظرة ثاقبة حول احتمالية أن يكون المرشح الميول السلوكية, أسلوب العمل, و المواقف. وهذا يوفر لأصحاب العمل إحساسًا أوضح بـ الملاءمة الثقافية, المساعدة في تحديد من تتوافق سماته الشخصية مع متطلبات الوظيفة وبيئة العمل المفضلة للشركة.

• السلوك المرتبط بالعمل: السلوك المرتبط بالعمل هي الطريقة التي يتصرف بها الأفراد في مكان العمل، خاصة عندما يواجهون تحديات وقرارات صعبة.
  • التقييمات السلوكية, مثل اختبارات تقدير الموقف, تقييم المرشحين’ الميول السلوكية و الكفاءات الطبيعية مثل مهارات حل المشكلات واتخاذ القرارات ومهارات التعامل مع الآخرين من خلال تقديم سيناريوهات عمل واقعية للمرشحين.
  • وهذا يساعد أصحاب العمل على تحديد نقاط القوة لدى المرشحين وإمكاناتهم القيادية أو العمل الجماعي أو إدارة الضغوط.

• الدوافع والاهتمامات: تقيس الاختبارات السيكومترية النفسية للمرشحين’ الدوافع والقيم, و الاهتمامات من خلال طرق مختلفة، بما في ذلك:
  • الأسئلة الاختيارية الإجبارية: يختار المشاركون بين عبارتين أو أكثر تعكسان مستويات مختلفة من التحفيز أو الاهتمام.
  • مقاييس ليكرت: تطلب هذه الأسئلة من المشاركين تقييم مدى موافقتهم على العبارات المتعلقة بدوافعهم أو اهتماماتهم على مقياس من غير موافق بشدة إلى موافق بشدة.

والآن بعد أن أصبح لدينا فكرة عما تقيسه تقييمات القياس النفسي بالضبط، دعونا نتعمق في الأسباب لماذا يستخدم أصحاب العمل اختبارات القياس النفسي في حملات التوظيف الخاصة بهم وكيف يمكنك استخدامها أيضاً.

العودة إلى المحتويات

4. لماذا يستخدم أصحاب العمل اختبار القياس النفسي قبل التوظيف؟

اختبارات القياس النفسي أداة مفضلة على نطاق واسع ل تقييم ما قبل التوظيف و اختيار المرشح. في ممارسات التوظيف الحديثة، يفضل مسؤولو التوظيف استخدام اختبارات القياس النفسي لإجراء تقييم علمي قائم على البيانات لشخصيات المرشحين وقدراتهم المعرفية وسلوكياتهم وملاءمتهم الثقافية.

اختبارات التقييم السيكومترية تقدم الهدف, رؤى موثوقة التي تضمن تقييماً عادلاً وغير متحيز لكل مرشح. وهذا على عكس طرق التوظيف التقليدية التي تعتمد على الانطباعات الشخصية ويمكن أن تؤدي إلى نهج متحيز في التوظيف.

تُظهر الأبحاث أن المنظمات التي تستخدم الاختبارات النفسية في التوظيف تحقيق مكاسب كبيرة المزايا, بما في ذلك التوظيف المبسط و وفورات كبيرة في التكاليف. تعزز هذه التقييمات دقة التوظيف، وتقلل من التحيزات اللاواعية والتمييز, وتحسين تنبؤات الأداء الوظيفي، وضمان الاتساق بين الأدوار.

تُعد الاختبارات النفسية طريقة رائعة لتصفية المرشحين الذين لا تتوافق شخصياتهم وقدراتهم المعرفية مع الوظيفة في مرحلة مبكرة من عملية التوظيف. وهذا يجعلها ذات قيمة خاصة لما يلي توظيف الخريجين و تعيينات كبيرة الحجم.

ما هي مزايا استخدام الاختبارات النفسية للتوظيف؟

فيما يلي فوائد اختبار القياس النفسي في التوظيف

1. الحد من التحيز:

اختبارات القياس النفسي تقديم تقييم موضوعي كما هي موحدة و غير متحيز, مما يقلل من تأثير التحيزات الشخصية الواعية أو اللاواعية التي يمكن أن تنشأ أثناء فحص السيرة الذاتية والمقابلات التقليدية. التقييمات النفسية مصممة علميًا لتقييم مهارات الكفاءة و السمات الشخصية على العوامل الذاتية المتعلقة بـ الخلفية, التعليم, العمر, الجنس, العرقية, أو السباق, ضمان تقييم عادل ومتسق.

وهذا مفيد بشكل خاص للمؤسسات الكبيرة، التي تتطلب متناسق و معايير محايدة لتقييم المرشحين عبر مواقع مختلفة والامتثال للصرامة في السياسات القانونية.

2. صلاحية تنبؤية قوية:

اختبارات القياس النفسي قبل التوظيف المساعدة في التنبؤ ب الأداء المستقبلي من المرشحين من خلال تقييم القدرات المعرفية, السمات الشخصية, و الذكاء العاطفي, مما يؤدي إلى تحسين الملاءمة الوظيفية والأداء على المدى الطويل. وقد تم دعم ذلك من خلال العديد من الدراسات التي ترى أن الصلاحية التنبؤية القوية للاختبارات النفسية يجعلها أداة فعالة ل تحديد الأداء الوظيفي المحتمل.

3. تحسين كفاءة التوظيف:

اختبار القياس النفسي قبل التوظيف تصفية المرشحين غير المناسبين في وقت مبكر من العملية, توفير الوقت والموارد لكل من أصحاب العمل والمرشحين. فهي تسمح فقط للمرشحين الذين يتطابقون مع الملامح المعرفية والشخصية التي تتطلبها الوظيفة بالمضي قدمًا. وهذا يعني أنه يمكن للمؤسسة تبسيط تركيزهم فقط لأولئك الذين المرشحون ذوو الإمكانات العالية وتوفير قدر كبير من الوقت في عملية التوظيف.

علاوة على ذلك، تساعد اختبارات القياس النفسي على خفض التكاليف المرتفعة المرتبطة بـ التوظيف على نطاق واسع. تُدار هذه التقييمات عبر الإنترنت ويتم تسعيرها عادةً إما لكل اختبار أو برسوم ثابتة، وتوفر هذه التقييمات تكلفة منخفضة لكل مرشح, مما يجعلها حل اختيار فعال من حيث التكلفة. من خلال تصفية المرشحين في وقت مبكر، يقلل اختبار القياس النفسي عبر الإنترنت من عدد المرشحين المدعوين إلى طرق توظيف أكثر تكلفة، مثل المقابلات الشخصية أو مراكز التقييم.

4. انخفاض معدل دوران الموظفين:

اختبارات القياس النفسي المساعدة في اختيار المرشحين الذين المهارات, السلوكيات, و الشخصية التوافق مع الدور والثقافة المؤسسية. وهذا يضمن ما يلي أطول مدة خدمة الموظف, مشاركة أفضل للموظفين و الرضا, وبالتالي فإن معدل دوران أقل. 

التقييمات مثل الشخصية و تقييمات الذكاء العاطفي على وجه الخصوص ضمان توظيف المؤسسات للمرشحين الذين يتوافقون مع الشركة. من المرجح أن ينجح هؤلاء المرشحون ويحولون دون مخاطر إعادة التوظيف - وهو عبء مالي وتشغيلي كبير.

5. تحسين التنوع والشمول

اختبارات القياس النفسي عبر الإنترنت توسيع مجموعة المرشحين من خلال السماح للأفراد بالمشاركة الذين قد لا يتمكنون من حضور المقابلات الشخصية أو التقييمات. يمكن لمسؤولي التوظيف أيضًا تعديل الدرجات الفاصلة لهذه الاختبارات لـ تنويع مجموعة المواهب لديهم, معالجة مهارات أو ثغرات محددة داخل فريقهم الحالي. تعزز هذه الاستراتيجية قوة عاملة أكثر تنوعاً وشمولاً.

6. الاتساق عبر الأدوار:

اختبار القياس النفسي قبل التوظيف يستخدم بيانات موثوقة لـ التأكد من تقييم جميع المرشحين باستخدام نفس المعايير, تعزيز الاتساق والإنصاف. فهي تسمح للشركات بوضع معايير موحدة عبر الأدوار المتشابهة بحيث يكون لكل مرشح نفس معيار الكفاءة. يلعب هذا الاتساق القائم على البيانات دورًا هامًا في بناء فرق أقوى و مواءمة قدرات الموظفين مع الثقافة المؤسسية.

7. ضمان تجربة سهلة الاستخدام للمرشحين

تم تصميم الاختبارات السيكومترية لتكون سهولة الوصول إليها و سهل الاستخدام للمرشحين. إن الأسئلة هي مباشرة, و تتنوع الأنماط, تقديم بيانات رقمية مختلفة، ومعلومات لفظية، وتسلسلات، وأشكال، وصور، وتحديات، وقواعد مختلفة لإبقاء المرشحين مخطوبة. على وجه الخصوص, التقييمات القائمة على الألعاب تهدف إلى الحد من قلق المرشحين من خلال اختبار المرشحين بطريقة تفاعلية ممتعة. وهذا يضمن تجربة سلسة وإيجابية للمرشحين. 

ومع ذلك، على غرار أي منهجية تقييم أخرى، فإن استخدام ما قبل التوظيف التقييمات النفسية يحتوي أيضًا على بعض العيوب. دعونا نلقي نظرة عليها في القسم التالي.

ما هي عيوب الاختبارات النفسية في التوظيف؟

1. نطاق محدود:

اختبار القياس النفسي قبل التوظيف يقيس المهارات المعرفية والكفاءة والشخصية، لكنه لا يستطيع تقييم الجوانب الحاسمة مثل الإبداع والمهارات العملية العملية العملية أو الخبرة الخاصة بالوظيفة بشكل شامل.

2. مخاطر التلاعب بالمرشحين

اختبار القياس النفسي يمكن أن يغري المرشحين للتلاعب بالنتائج من خلال اختيار إجابات يعتقدون أنها ستكون أكثر ملاءمة، خاصة في اختبارات الشخصية.

3. الغش

اختبارات القياس النفسي قبل التوظيف يمكن أيضًا التلاعب بها من قبل المرشحين الغش خاصة مع زيادة استخدام التكنولوجيا في هذا المجال.

4. تفسير النتائج المطلوبة:

تتطلب نتائج التقييمات النفسية تفسيرًا مهنيًا من قبل متخصصين مدربين في مجال الموارد البشرية لتجنب سوء التفسير، مما قد يؤدي إلى قرارات توظيف سيئة.

5. قلق الاختبار:

التقييمات السيكومترية يمكن أن يثير قلق الاختبار لدى بعض المرشحين، مما يؤثر بشكل مباشر على أداء المرشح. يمكن أن يؤدي القلق إلى تضييق نطاق تركيزهم، مما يجعل من الصعب عليهم الاحتفاظ بالمعلومات في الذاكرة العاملة ومعالجتها بفعالية.

يمكن أن تكون الاختبارات النفسية مفيدة للغاية في جميع مراحل عملية التوظيف. دعنا نناقش ما هي المراحل في القسم أدناه.

العودة إلى المحتويات

5. ما هي المراحل التي تُستخدم فيها اختبارات القياس النفسي في عملية التوظيف؟

اعتماداً على المؤسسة، يمكن أن تكون عمليات التوظيف طويلة وتتكون من عدة مراحل مختلفة. يمكن لمسؤولي التوظيف استخدام اختبارات القياس النفسي في نقاط استراتيجية خلال عملية التوظيف للتعمق أكثر في اختبارات المرشحين’ الشخصيات المتعلقة بالعمل, المهارات المعرفية, و السلوكيات مع تبسيط العملية. ومع ذلك، فإن اختبارات القياس النفسي عبر الإنترنت فعالة بشكل خاص في مراحل الفحص الأولي لتقييم هذه القدرات في وقت مبكر.

أين يمكن دمج الاختبارات النفسية في عملية التوظيف؟

1. مرحلة التقديم الأولي والفرز:

اختبارات القياس النفسي تُستخدم عادةً بعد طلب التوظيف الأولي للمساعدة في تبسيط عملية اختيار المرشحين. توفر هذه التقييمات بيانات موضوعية للمساعدة في التصفية السريعة لـ المرشحون غير المناسبين بناءً على القدرات المعرفية، والتوافق مع قيم الشركة، والسمات الشخصية. من خلال دمج اختبار القياس النفسي في وقت مبكر من عملية التوظيف، يمكن لأصحاب العمل توفير الوقت والموارد و الحد من التحيز اللاواعي لـ عادلة وفعالة, و عملية الاختيار المستندة إلى البيانات.

2. الفحص قبل المقابلة:

يمكن تنفيذ التقييمات النفسية مباشرة قبل مرحلة المقابلة الأولى. وهذا يسمح لمسؤولي التوظيف باكتساب رؤى أعمق عن كل مرشح. نقاط القوة, أسلوب التفكير, المهارات, و تفضيلات العمل, السماح لمسؤولي التوظيف تصميم أسئلة المقابلة الشخصية واستكشاف السمات الرئيسية بعمق أكبر. يتيح ذلك المزيد من المستهدفة و عملية إجراء مقابلات ثاقبة وقرارات توظيف أكثر استنارة.

3. أثناء المقابلات:

اختبارات القياس النفسي يمكن استخدامها في المقابلات لتوجيه المزيد من النقاش، خاصة بالنسبة ل متخصصة و الأدوار العليا. نوصي باستخدام أسئلة الاختبار السيكومتري كأسئلة منظمة للمقابلات، مما يسمح لمسؤولي التوظيف بتقييم كامل إمكانات المرشح بدقة.

4. التقييم النهائي واتخاذ القرار:

في المراحل النهائية, اختبارات التقييم النفسي مساعدة مسؤولي التوظيف على اتخاذ قرارات نهائية مدعومة بالبيانات من خلال توحيد التقييمات، خاصةً بالنسبة لـ الأقدم و الأدوار الفنية. تضمن هذه الاختبارات عملية اتخاذ قرار التوظيف بشكل منظم ومتسق وغير متحيز، مما يساعد على تحديد المرشح الأنسب للدور. 

يمكن لأصحاب العمل أيضًا الاستفادة من الاختبارات النفسية قبل التوظيف داخليًا لتحديد المرشحين لـ الترقية و الفرص التنموية. توفر هذه الاختبارات رؤى قيمة حول نقاط قوة الموظفين وإمكاناتهم ومجالات نموهم، مما يسمح لأصحاب العمل بإنشاء استراتيجيات التعلم والتطوير المستهدفة التي تعزز التقدم الوظيفي. 

عند استخدام a التقييم النفسي للتوظيف, فإنك تضمن تقييم شامل وموثوق. وهذا يساعدك على بناء فريق عمل عالي الأداء ومتوافق مع مؤسستك.

والآن بعد أن أصبح لدينا فهم واضح للمراحل التي يمكن للاختبارات النفسية أن تعزز عملية التوظيف، دعونا ننظر في أفضل الممارسات لدمج هذه التقييمات بفعالية.

العودة إلى المحتويات

6. أفضل الممارسات لتنفيذ اختبارات القياس النفسي في استراتيجية التوظيف الخاصة بك

اختبار القياس النفسي يطلق العنان لإمكاناته وفوائده الكاملة عندما تتبع عدة أفضل الممارسات في استراتيجية التوظيف الخاصة بك. نفّذ هذه الخطوات الثلاث البسيطة لضمان دقيقة, شفافة, و غير متحيز تقييمات المرشحين المفيدة ليس فقط لك كجهة توظيف، ولكن أيضًا للمرشحين لديك. 

1. قم بإنشاء حملة الاختبار النفسي الخاص بك:

• اختبارات القياس النفسي أنواع مختلفة، مثل اختبارات الشخصية, اختبارات الكفاءة اللغوية, اختبارات القدرات, اختبارات تقدير الموقف, إلخ. بادئ ذي بدء، حدد بوضوح المهارات والسلوكيات والسمات الشخصية المحددة المطلوبة فعلاً للوظيفة. بمجرد تحديد أهداف واضحة، حدد الاختبارات السيكومترية الأكثر ملاءمة لتقييم المهارات والسمات الشخصية المحددة التي تستهدفها.

• يمكن أن يساعدك استخدام أنواع متعددة من التقييمات النفسية في استهداف المهارات المختلفة المطلوبة في الوظيفة. علاوة على ذلك، من الممارسات الجيدة الجمع بين أدوات القياس النفسي والأدوات الأخرى المستخدمة للتقييم، مثل المقابلات ومراكز التقييم، للحصول على تقييم شامل لمهارات المرشح وسلوكه وقدراته. 

• اختر مزود اختبار مثل تقييم المرشحين, الذي يوفر تقييمات معتمدة علمياً للتنبؤ بالأداء الوظيفي. تجنب استخدام اختبارات التقييم التي تفتقر إلى الصلاحية.

• حدد موعداً نهائياً واضحاً وتأكد من توفير الوقت الكافي للمرشحين لاستكمال تقييماتهم النفسية. التأكد من أن جميع المرشحين لديهم مهلة زمنية موحدة. ويضمن هذا التوحيد أن يتم تقييم المتقدمين في ظل ظروف متساوية، مما يعزز العدالة والموضوعية في عملية التوظيف.

2. قم بدعوة المرشحين للاختبار النفسي الخاص بك:

• قم بدعوة المرشحين بنقرة واحدة لإكمال اختبارات القياس النفسي الخاصة بك عن طريق البريد الإلكتروني الفردي، أو تحميل ملف CSV، أو رابط عام.

3. تحليل نتائج المرشحين ووضع قائمة مختصرة بالمرشحين:

• راقب تقدم المرشحين في الوقت الفعلي أثناء إكمالهم للاختبارات النفسية. يمكنك الوصول إلى النتائج التي يتم تقديرها تلقائياً والتقارير التفصيلية فور الانتهاء من الاختبار.
  
• يمكنك استخدام الأدوات المتقدمة لتصنيف المرشحين وتصفيتهم وفرزهم بناءً على معايير مثل درجة الأداء، وعدد التقييمات المكتملة، وحالة التوظيف، ودرجة الثقة، والمزيد. تتيح لك هذه الميزة إمكانية عرض ومقارنة واختيار أفضل المواهب بسرعة وبدون عناء من أجل التقدم إلى مرحلة التقييم التالية.
  
• ضمان تدريب مديري التوظيف ومسؤولي التوظيف على تفسير اختبارات القياس النفسي بدقة وتجنب سوء التفسير.

والآن بعد أن ألقينا نظرة على أفضل الممارسات لتطبيق الاختبارات النفسية في استراتيجية التوظيف الخاصة بك، ننتقل إلى مناقشة متى نوصي بإجراء اختبار القياس النفسي للمرشحين.

العودة إلى المحتويات

7. متى يتم إجراء اختبار القياس النفسي للمرشحين؟

اختبارات القياس النفسي مساعدة أصحاب العمل تقييم المرشحين بما يتجاوز السير الذاتية من خلال قياس القدرات المعرفية والسمات الشخصية والسلوك في مكان العمل. تنطبق هذه الاختبارات على مجموعة واسعة من الأدوار، من وظائف المبتدئين إلى القيادة العليا. من خلال تصميم التقييمات وفقًا لمتطلبات الوظيفة، يمكن لأصحاب العمل اختيار المرشحين الذين يناسبون الوظيفة وثقافة الشركة.

في هذا القسم، نسلط الضوء على الحالات التي يجب على أصحاب العمل استخدام اختبارات القياس النفسي للتوظيف.

4 أمثلة عندما يجب على أصحاب العمل استخدام اختبارات القياس النفسي للتوظيف

• التوظيف الكبير الحجم: يستخدم أصحاب العمل اختبارات القياس النفسي للفحص السريع مجموعات المتقدمين الكبيرة وتحديد أفضل المواهب. تعمل هذه الاختبارات على تقييم مهارات حل المشكلات وملاءمة الشخصية وسلوكيات العمل، مما يضمن اختيار مسؤولي التوظيف للمرشحين الأنسب للوظيفة فقط، وتصفية البقية بسرعة. يعمل هذا النهج بشكل أفضل مع برامج الدراسات العليا, وظائف المبتدئين, و المنظمات سريعة التوسع السريع التي تحتاج إلى التوظيف بكفاءة مع الحفاظ على الجودة.

• التوظيف متوسط الحجم ومنخفض الحجم: عند التوظيف لـ الأدوار المهنية ذات الخبرة, فإن مجموعة المرشحين عادةً ما تكون أصغر. في هذه الحالات، يتجاوز الاختبار السيكومتري مجرد الفرز البسيط، ويركز بدلاً من ذلك على التقييم المتعمق للتأكد من أن كل مرشح مجموعة مهارات محددة و الملاءمة للدور. 

• التوظيف المتداول: بالنسبة للشركات التي تراجع الطلبات على أساس متجدد وملء الوظائف عند ظهورها، توفر اختبارات القياس النفسي قبل التوظيف طريقة موحدة ومبسطة لتحديد أفضل المواهب. وباستخدام تقييمات التوظيف هذه، يمكن لأصحاب العمل التقدم بسرعة بالمرشحين ذوي الأداء العالي خلال مراحل التوظيف، مما يضمن تقدم الأفضل فقط إلى مقابلة أو اختبار عملي.

• الأدوار القيادية والتخصصية: يعتمد أرباب العمل على اختبارات القياس النفسي لتقييم إمكانات القيادة و مهارات اتخاذ القرار. تساعد هذه التقييمات في تحديد المرشحين الذين يمكنهم التعامل مع الضغوط، وقيادة الفرق، والتوافق مع قيم الشركة. باستخدام اختبارات القياس النفسي، يمكن للمؤسسات تقليل مخاطر التوظيف واختيار المحترفين الذين النجاح في الأدوار الحرجة.

أصحاب العمل الذين يدمجون اختبارات القياس النفسي في استراتيجية التوظيف الخاصة بهم لضمان عملية اختيار غير متحيزة تعتمد على البيانات وتحسّن الاحتفاظ بالقوى العاملة ذات الأداء العالي.

للمضي قدمًا، دعونا نلقي نظرة على الصناعات والأدوار التي تستخدم اختبارات القياس النفسي للتوظيف.

ما هي الصناعات والأدوار التي تستخدم الاختبارات النفسية للتوظيف؟

اختبارات القياس النفسي ضرورية في التوظيف في مجموعة متنوعة من الصناعات والأدوار نظرًا لقدرتها على تقييم مجموعة واسعة من المهارات والسلوكيات المعرفية، مثل التفكير التحليلي والاستدلال المنطقي والفهم اللفظي وحل المشكلات. فيما يلي أهم 7 صناعات وأدوار حيث تكون الاختبارات النفسية مفيدة بشكل خاص:

1. تطوير البرمجيات وتكنولوجيا المعلومات

• الأدوار: مطورو البرمجيات ومتخصصو تكنولوجيا المعلومات
• لماذا: تتطلب هذه الصناعة مهارات قوية في حل المشكلات ومهارات التفكير المنطقي لمعالجة التحديات التقنية المعقدة. العديد من شركات تكنولوجيا المعلومات، مثل أمازون و إتش بي, استخدام اختبارات القياس النفسي لتقييم الكفاءة الفنية والقدرات المعرفية للمرشحين.
  

2. الخدمات المصرفية والمالية

• الأدوار: المحللون الماليون, المحاسبون, المصرفيون الاستثماريون
• لماذا: تساعد اختبارات التقييم النفسي في تقييم مهارات المرشحين في تفسير البيانات، والتحليل المالي، والاستدلال الكمي. وهذه المهارات ضرورية للأدوار التي تتضمن فهم البيانات المالية وإجراء التوقعات. شركات مثل ديلويت و جولدمان ساكس دمج هذه الاختبارات لاختيار أفضل المواهب.
  

3. الهندسة (الميكانيكية والمدنية والكهربائية)

• الأدوار: المهندسون الميكانيكيون والمدنيون والكهربائيون
• لماذا: تتطلب الهندسة مهارات رياضية وتحليلية بالإضافة إلى المعرفة التقنية في مجالات مثل الجبر والفيزياء. وكثيراً ما تُستخدم اختبارات القياس النفسي لقياس هذه القدرات، مما يضمن تمتع المرشحين بالخبرة اللازمة. شركات مثل أكسنتشر الاعتماد على هذه التقييمات للتوظيف الهندسي.
  

4. علم البيانات وتحليلها

• الأدوار: علماء البيانات ومحللو البيانات
• لماذا: تتطلب وظائف البيانات مهارات قوية في تفسير البيانات والتفكير التحليلي وحل المشكلات. وغالباً ما يتضمن الاختبار النفسي قبل التوظيف لهذه الوظائف أسئلة حول الإحصاءات وتحليل البيانات لتقييم قدرات المرشحين مع مجموعات البيانات الكبيرة. يحب أصحاب العمل شركة EY و جي بي مورغان استخدام التقييمات النفسية في عملية التوظيف.
  

5. الطيران

• الأدوار: الطيارون ومراقبو الحركة الجوية
• لماذا: تعتمد صناعة الطيران على اختبارات القياس النفسي لتقييم التفكير المكاني، ووقت رد الفعل، ومهارات تعدد المهام - وهي مهارات حاسمة للتعامل مع سيناريوهات الوقت الحقيقي. شركات الطيران الكبرى، بما في ذلك الخطوط الجوية البريطانية و الخطوط الجوية العربية السعودية, دمج هذه التقييمات لضمان تلبية المرشحين لمتطلبات الصناعة.
  

6. المبيعات والتسويق

• الأدوار: مندوبو المبيعات, محللو التسويق
• لماذا: تساعد اختبارات القياس النفسي في تقييم مهارات التفكير اللفظي والتفكير العددي والتفكير الاستراتيجي اللازمة لتحليل بيانات السوق وتفسير اتجاهات المبيعات. العديد من الشركات، مثل برايس ووترهاوس كوبرز, ، استخدم هذه التقييمات لاختيار المرشحين القادرين على اتخاذ القرارات المستندة إلى البيانات.
  

7. الاستشارات

• الأدوار: الاستشاريون, المحللون الإداريون والمتدربون الخريجون
• لماذا: تتطلب الأدوار الاستشارية مهارات التحليل وحل المشكلات ومهارات التواصل. تقوم اختبارات القياس النفسي بتقييم الكفاءات مثل التفكير العددي واللفظي، وهي ضرورية للعمل مع العملاء وفرق العمل. الأربعة الكبار التي ديلويت, شركة EY, KPMG, و برايس ووترهاوس كوبرز استخدام اختبار القياس النفسي قبل التوظيف لتقييم المرشحين للوظائف الاستشارية.

يعد دمج الاختبارات النفسية في التوظيف والاختيار أمرًا حيويًا في هذه الصناعات، مما يضمن تمتع المرشحين بالمهارات المعرفية والسلوكيات والسمات الشخصية المطلوبة للمساهمة في نجاح المؤسسة.

يمكننا أن نرى كيف اختبارات القياس النفسي يمكن تطبيقها على مجموعة واسعة من الأدوار في مختلف الصناعات. ويرجع ذلك إلى أن هذه الأدوار تتطلب مهارات معينة مثل القدرة على التكيف، أو حل المشكلات، أو التحليل، أو مهارات التعامل مع الآخرين، والتي يمكن أن تساعد اختبارات القياس النفسي في الكشف عنها. وهذا يجعل اختبارات القياس النفسي قوية و أداة مرنة لتناسب احتياجات التوظيف لديك وتسريع عملية التوظيف لديك. 

والآن بعد أن قمنا باستكشاف الأدوار والصناعات المختلفة التي تستخدم الاختبارات النفسية، دعونا نناقش أصحاب العمل التي تستخدم اختبارات القياس النفسي للتوظيف.

العودة إلى المحتويات

8. أي أرباب العمل يستخدمون اختبارات التقييم النفسي للتوظيف؟

تُعد التقييمات السيكومترية عنصرًا قياسيًا للتوظيف في الشركات الكبيرة متعددة الجنسيات. بالإضافة إلى ذلك, الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم (SMEs) وتستخدم الشركات الناشئة بشكل متزايد اختبارات القياس النفسي لتعزيز فعالية ودقة عمليات التوظيف لديها.

فيما يلي بعض من كبار أرباب العمل استخدام اختبار القياس النفسي قبل التوظيف للتوظيف:

• ديلويت
• مجموعة لويدز المصرفية
• أكسنتشر
• برايس ووترهاوس كوبرز
• HSBC
• دايسون
• مورجان ستانلي
• جي بي مورغان
• يونيليفر
• أمازون
• باركليز
• جولدمان ساكس
• شركة EY
• KPMG
• جوجل
• مايكروسوفت
• نستله
• شركة بريتيش بتروليوم
• سيتي جروب
• أمريكان إكسبريس
• ماكدونالدز
• ماكينزي آند كومباني
• بروكتر آند جامبل

والآن، دعونا نناقش ما إذا كانت اختبارات القياس النفسي مفيدة في الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم (SMEs). 

هل اختبارات القياس النفسي مناسبة للشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم (SMEs)؟

تقليديًا، فإن معظم الشركات الصغيرة والمتوسطة تجاهلوا استخدام اختبارات القياس النفسي في عملية التوظيف لديهم بسبب تحديات البنية التحتية المتصورة المرتبطة بتقييمات القياس النفسي قبل التوظيف. 

لا تمتلك الشركات الصغيرة والمتوسطة عادةً الموارد اللازمة لتنفيذ اختبار ما قبل التوظيف الداخلي, ، ولهذا السبب وجدوا صعوبة أكبر في دمج هذه الاختبارات. ومع ذلك، فإن ظهور Saas (البرمجيات كخدمة) حل هذه المشكلة بشكل كبير. 

واليوم، تستخدم غالبية الأعمال التجارية عبر الإنترنت أدوات تقييم ما قبل التوظيف و اختبارات القياس النفسي من أفضل مزودي خدمات الاختبارات مثل تقييم المرشحين. تقييم المرشحين توفير اختبارات تقييم ما قبل التوظيف التي هي بأسعار معقولة وتتطلب لا توجد بنية تحتية إضافية من صاحب العمل. تقييمات التوظيف لدينا مؤتمتة بالكامل، وقائمة على السحابة، ويمكن دمجها بسلاسة في حملات التوظيف الحالية. وهذا يجعلها سريع و سهولة النشر. 

مع توافر برنامج اختبار المرشح الميسور التكلفة وسهولة دمج المقاييس النفسية و تقييمات القدرات في تدفقات العمل الحالية للتوظيف، يمكن للشركات الصغيرة الآن الاستفادة من أدوات التقييم المتقدمة التي كانت في السابق متاحة في المقام الأول للمؤسسات الكبيرة. 

من هم أفضل 10 مقدمي اختبارات القياس النفسي؟

عند اختيار منصة تقييم المرشحين لتنفيذ اختبار القياس النفسي, يجب عليك، بصفتك مسؤول التوظيف، تقييم كل من الجودة لأدوات التقييم وإجمالي الوظائف لمنصة التوظيف. ضع في اعتبارك الأسئلة التالية: 

• هل يعمل برنامج تقييم المرشحين على تسريع عملية التقييم بشكل فعال؟
• هل يمكنني تقييم القدرات المعرفية والسلوكيات والشخصيات لعدة مرشحين في نفس الوقت؟
• هل من الممكن عرض نتائج المرشحين والرؤى بنقرة واحدة فقط؟
• هل توفر منصة التقييم النفسي تقييمًا موضوعيًا للمرشحين؟
• هل يمكنني تخصيص اختبار القياس النفسي للمرشحين وأسئلته بما يتماشى مع دوري ومؤسستي المحددة؟
• هل منصة تقييم المواهب سهلة الاستخدام، مما يضمن تجربة إيجابية للمرشحين؟

من خلال النظر في هذه الأسئلة، يمكنك التأكد من أن منصة تقييم المرشحين الذي تختاره لاختبارك النفسي يلبي متطلباتك ويحسن جودة عملية التوظيف لديك. 

فيما يلي بعض مقدمي خدمات الفحص قبل التوظيف لمساعدتك في تقييم المرشحين:

1. تقييم المرشحين
2. SHL
3. IBM Kenexa
4. سافيل
5. كوبيكس/تالوجي
6. AON/Cut-e
7. كابفينيتي
8. كورن فيري للمواهب كيو
9. شركة المعايير
10. اختبار الغوريلا

الآن وبعد أن تعرفنا على أفضل 10 مقدمي اختبارات القياس النفسي، دعنا نستكشف الأسباب لماذا تستخدم أفضل الشركات اختبار القياس النفسي الذي تجريه شركة Asses Candidates للتوظيف.

العودة إلى المحتويات

9. لماذا تختار الشركات الكبرى تقييمات القياس النفسي للمرشحين للتوظيف؟

في تقييم المرشحين, ، نحن متخصصون في مختلف تقييمات ما قبل التوظيف, بما في ذلك الاختبارات النفسية، ويمكنها تصميم حملات توظيف مخصصة لتناسب احتياجات التوظيف المحددة لأي شركة.

دعنا نلقي نظرة على لوحة معلومات تقارير الحملات التي ستجدها، بصفتك مدير توظيف أو خبير استقطاب المواهب، على تقييم النظام الأساسي للمرشحين.

إليك أهم 4 أسباب تجعلك تستخدم اختبارات القياس النفسي التي يجريها ’قيّم المرشحين" في حملة التوظيف الخاصة بك:

1. مصممة ومصادق عليها علميًا من قبل العلماء: 

تقييم المرشحين’ تم تصميم الاختبارات السيكومترية من قبل علماء معتمدين وعلماء نفس وأخصائيي قياس نفسي يتمتعون بخبرة عقود من الزمن في تصميم الحلول لشركات مثل SHL و IBM Kenexa.

نوفر لك الاختبارات النفسية التي خضعت لها الاختبار والتحقق الصارم لقياس مستوى المرشح المهارات المعرفية, السمات الشخصية, و الكفاءة العددية بدقة.

لقد أثبتت اختباراتنا نجاحها المستمر في توظيف أفضل المرشحين الذين يناسبون احتياجات المؤسسة في مختلف المجالات.

2. التوافق مع منصة تقييم التوظيف:

تقييم المرشحين’ منصة سهلة الاستخدام وسهلة الاستخدام يجعلها مريحة للغاية للموظفين لتحليل البيانات واتخاذ قرارات مستنيرة. سواء كان الموظفون يرغبون في عرض أداء المرشح أو تصفية المرشحين وترتيبهم ومقارنتهم ووضع قائمة مختصرة بهم، فإننا نوفر لك كل شيء!

بالإضافة إلى ذلك، نقدم منصة تقييم المواهب الذي يتضمن خيار التكامل مع نظامك الحالي المنشطات الأمفيتامينية لتجربة سلسة.

3. تجربة المرشح الإيجابية:

تقييم المرشحين تقدم للمرشحين منصة سهلة الاستخدام يمكن الوصول إليها بأي جهاز إلكتروني. علاوة على ذلك، تم تصميم منصتنا لتكون مبهجة من الناحية الجمالية وآمنة لضمان تجربة إيجابية للمرشحين التي يربطها المرشحون بعلامتك التجارية.

4. دعم إمكانية الوصول إلى المرشحين:

تقييم المرشحين يشمل دعم الأشخاص ذوي الإعاقة وضعاف البصر. نحن نضمن أن التقييمات, مثل اختبارات القياس النفسي خيارات إمكانية الوصول لزيادة الوقت المحدد، وتضمين وظائف التكبير/التصغير، وضمان استخدام مخططات ألوان وصور يسهل الوصول إليها بما يتوافق مع إرشادات إمكانية الوصول إلى محتوى الويب (WCAG)، مما يضمن التوافق مع برامج قراءة الشاشة.

والآن، دعونا نلقِ نظرة على طريقة عملية قصة تطبيق العميل التي توضح كيف حولت الاختبارات النفسية عملية التوظيف لديهم.

العودة إلى المحتويات

10. اختبار القياس النفسي قبل التوظيف: قصة تطبيق العميل

بيان مشكلة العميل

عانت إحدى الشركات الرائدة في مجال السلع الاستهلاكية الاستهلاكية من ارتفاع معدل دوران الموظفين وانخفاض معدل الاحتفاظ بهم. وعلى الرغم من تلقيها طلبات توظيف قوية، إلا أن عملية التوظيف لديها فشلت في تقييم مدى ملاءمة الموظفين على المدى الطويل. ونتيجة لذلك، أدت قرارات التوظيف الضعيفة إلى انفصال الموظفين عن العمل والاستقالات المتكررة، و ارتفاع تكاليف التوظيف. كانت الشركة بحاجة إلى نهج منظم لتوظيف المواهب المناسبة والاحتفاظ بها.

تقييم مقترحات المرشحين

قدمنا تقييم التقييمات النفسية للمرشحين في وقت مبكر من عملية التوظيف لتقييم السمات الشخصية وأساليب العمل والتوافق الثقافي. من خلال منصتنا تستطيع الشركة أن:

• فحص 4.6 أضعاف عدد المتقدمين دون زيادة التكاليف، وتوسيع نطاق وصولهم إلى أفضل المواهب.
• تحديد المرشحين من تناسب الثقافة من خلال تقييم القيم و أخلاقيات العمل, ضمان الالتزام طويل الأجل.
• تعزيز جهود التوظيف من خلال منصة سهلة الاستخدام تعتمد على التكنولوجيا وتجذب المهنيين ذوي الجودة العالية.

النتيجة

شركة السلع الاستهلاكية انخفاض معدل الدوران, تحسين الاحتفاظ بالموظفين, وبناء المزيد من القوى العاملة المشاركة. وقد ساعدتهم عملية التوظيف المنظمة والقائمة على البيانات على التميز كأفضل جهة توظيف في هذا المجال.