اختبارات تقدير الموقف قبل التوظيف (SJTs) للتوظيف قبل التوظيف | دليل 2026

16 سبتمبر 2025

اختبارات الحكم على المواقف (SJTs) اكتسبت شعبية كبيرة في السنوات الأخيرة كأداة دقيقة وموثوقة للغاية للتوظيف قبل التوظيف من أجل تقييم مدى ملاءمة المرشح لوظائف محددة.

بصفتك المجند, مدير التوظيف, أو أخصائي موارد بشرية, فإنك تدرك أهمية عملية التوظيف المصممة بشكل جيد والتي تستخدم مجموعة متنوعة من أدوات التقييم لتحديد وتوظيف أفضل المرشحين للوظيفة. تتبنى الشركات بشكل متزايد أساليب مثل اختبارات القياس النفسي عبر الإنترنت, التقييمات القائمة على الألعاب, مقابلات بالفيديو, ومراكز التقييم لبناء مسار التوظيف المبسط. وهذا يضمن الفرز الفعال للمرشحين و الاختيار في كل مرحلة من مراحل عملية التوظيف.

في هذه المقالة، نتعمق في هذه المقالة في طريقة واحدة من طرق تقييم ما قبل التوظيف: وهي اختبار الحكم على المواقف (SJT). ستتعرف على ماهية اختبارات SJTs وما تقيسه، وفوائدها الرئيسية وحدودها، وكيفية دمجها في مسار التوظيف. كما سنستكشف أيضاً لماذا أصبحت اختبارات SJTs خياراً مفضلاً لأصحاب العمل وكيف يمكنك دمجها بسلاسة في عملية التوظيف لديك. 

اختبارات الحكم على المواقف طريقة فعالة لتقييم كفاءات المرشحين و نقاط القوة للتنبؤ بأدائهم الوظيفي المحتمل، مما يتيح مسؤولو التوظيف لتوفير الوقت والموارد عند تصفية الأشخاص غير المناسبين للوظيفة. بالنسبة للشركات التي تسعى إلى قرارات توظيف مستنيرة وبناء الفرق عالية الأداء, اختبارات تقدير الموقف ضرورية. 

سواء كنت معتاداً بالفعل على اختبار تقدير الموقف أو كنت مبتدئاً تماماً، قد تكون لديك أسئلة مثل: 

• ما هي اختبارات الحكم على المواقف؟
• لماذا يجب أن أدمج اختبار SJT في عملية التوظيف؟
• متى يجب أن أخضع المرشحين لاختبار تقدير الموقف عبر الإنترنت؟
• ما هي الأدوار الأكثر استفادة من استخدام اختبارات تقدير الموقف؟
• ما هي المزايا والعيوب المحتملة لاستخدام اختبارات SJTs للتوظيف؟

تابع القراءة لاكتشاف كيف يمكن أن تساعدك اختبارات تقدير الموقف في اختيار المرشحين الأنسب لوظائفك المحددة. في تقييم المرشحين, فإن فريقنا من علماء النفس التنظيمي و الاستشاريون مستعدون لدعمك في كل خطوة على الطريق!

المحتويات

1. ما هو اختبار تقدير الموقف؟
2. ما الذي تقيسه اختبارات الحكم على المواقف قبل التوظيف؟
3. كيف تعمل اختبارات تقدير الموقف كاختبارات توظيف؟
4. لماذا يستخدم أصحاب العمل اختبارات الأحكام الظرفية قبل التوظيف للتوظيف؟
5. في أي مرحلة يتم استخدام اختبارات تقدير الموقف في عملية التوظيف؟
6. أفضل الممارسات لدمج اختبارات تقدير الموقف في استراتيجية التوظيف الخاصة بك
7. متى يتم إجراء اختبار تقدير الموقف للمرشحين؟
8. ما أصحاب العمل الذين يستخدمون اختبارات تقدير الموقف في عمليات التوظيف الخاصة بهم؟
9. لماذا يستخدم كبار أصحاب العمل اختبارات تقييم المرشحين لاختبارات تقدير الموقف للتوظيف
10. اختبارات الحكم على المواقف: قصة تطبيق العميل

1. ما هو اختبار تقدير الموقف؟

اختبار الحكم على الموقف (SJT)، الذي يُطلق عليه أحيانًا اسم اختبار تقدير الموقف أو يشار إليها باسم الاختبار الظرفي أو استبيان تقدير الموقف, هو نوع من اختبار القياس النفسي قبل التوظيف الذي يقيِّم الكفاءات السلوكية للمرشح و الحكم الفعال في سيناريوهات واقعية قائمة على العمل. على عكس التقييمات النفسية الأخرى التي تقيس المهارات المعرفية أو السمات الشخصية، يركز اختبار SJT على سلوك المرشحين, مما يساعد على التنبؤ بـ الملاءمة للدور.

على الرغم من أن اختبارات تقدير الموقف يمكن أن تكون عام و موحدة, ، تفضل العديد من المؤسسات استخدام اختبارات SJTs المخصصة التي تتماشى مع المتطلبات المحددة لدورهم وأعمالهم. على سبيل المثال، إذا كنت تقوم بالتوظيف لوظيفة مبيعات، فيمكنك تصميم اختبار SJT الخاص بك لتقييم الكفاءات ذات الصلة بالمبيعات واستخدام التحديات والسيناريوهات الواقعية التي من المحتمل أن يواجهها المرشحون في شركتك. هذا التخصيص هو أحد الأسباب الرئيسية التي تجعل اختبارات الحكم الظرفية فعالة وشائعة للغاية - حيث يمكنها تقديم صورة واضحة وذات صلة بكيفية أداء المرشح في دورك المحدد.

تُستخدم الاختبارات الظرفية على نطاق واسع في التوظيف لغربلة المرشحين. واعتماداً على احتياجات المنظمة، يمكن إجراء هذه الاختبارات حسب ما يلي عبر الإنترنت خلال عملية الفحص الأولي أو في مراحل متأخرة، مثل قبل أو أثناء المقابلات. تقدم هذه الاختبارات عادةً للمرشحين سيناريوهات افتراضية قائمة على العمل واطلب منهم اختيار “الأفضل” و “الإجراءات ”الأسوأ" من الاختيار من متعدد قائمة من أربعة خيارات.

لمسؤولي التوظيف ومديري التوظيف, يمكن أن تشكل اختبارات تقدير الموقف جزء أساسي من عملية اختيار المرشحين. توفر لك هذه الاختبارات الفرصة لتقييم سلوك المرشحين وكفاءاتهم وتحديد ما إذا كانت تتماشى مع توقعات دورك المحدد وثقافتك المؤسسية. في حين أننا نوصي باستخدام اختبارات تقدير الموقف لـ جميع الأدوار, ، فهي مفيدة بشكل خاص للوظائف التي تتضمن التحديات المعقدة, اتخاذ القرارات الحاسمة, و مهارات سلوكية قوية, مثل المبيعات, الاستشارات, الموارد البشرية, التمويل, و البيع بالتجزئة.

تابع قراءة الأقسام التالية لمعرفة المزيد عن اختبارات الحكم على المواقف، بما في ذلك الكفاءات السلوكية المحددة التي تقيسها، وشكل أسئلة اختبار SJT، وكيف يمكنك أنت ومؤسستك الاستفادة من دمج هذه الاختبارات في استراتيجيات التوظيف الخاصة بك.

العودة إلى المحتويات

2. ما الذي تقيسه اختبارات الحكم على المواقف قبل التوظيف؟

اختبارات الحكم الظرفية (SJTs) متجذرة في مبادئ القياس النفسي, ، الدراسة العلمية المعنية بالقياس الموضوعي للسمات النفسية مثل السلوك, القدرة المعرفية, و الشخصية. لعقود من الزمن، استُخدمت اختبارات SJTs كأداة تقييم سلوكية موثوقة في التوظيف، مما يساعد أصحاب العمل على تقييم سلوكيات المرشحين المتعلقة بالعمل. 

ما هو السلوك المرتبط بالعمل؟

بإيجاز، يشير السلوك المرتبط بالعمل إلى كيفية قيام الأفراد تصرف في مكان العمل، خاصةً عند مواجهة صعوبة التحديات والمهام, و القرارات. يشمل ذلك مجموعة من الكفاءات السلوكية, نقاط القوة, الحكم, و القيم التي تعكس كيفية تعامل الموظفين مع مسؤوليات أدوارهم وتفاعلهم مع الزملاء والعملاء وبيئة العمل.

يعد قياس السلوك المرتبط بالعمل في عملية التوظيف أمرًا بالغ الأهمية لأنه يساعد مسؤولي التوظيف على تحديد المرشحين الذين نقاط القوة الطبيعية و الكفاءات التوافق مع المتطلبات السلوكية المحددة للدور وثقافة المؤسسة. 

ما هي الكفاءات المحددة التي يمكن تقييمها في اختبار الحكم على الموقف؟

الجواب هو - الكثير! 

إن طبيعة قابلة للتخصيص من اختبارات تقدير الموقف التي تسمح لفرق التوظيف باستهداف مجموعة متنوعة من الكفاءات السلوكية والمهارات الصلبة والشخصية, و القيم لتناسب احتياجات التوظيف الخاصة بهم. وعلى الرغم من ذلك، فإن الكفاءات التالية هي الأكثر شيوعًا في اختبارات SJTs نظرًا لأهميتها في مختلف الصناعات والأدوار:

• حل المشكلات: تقييم مدى فعالية المرشح في التعامل مع التحديات وإيجاد الحلول لها
• اتخاذ القرار: تقييم قدرة المرشح على معالجة المعلومات المعقدة واتخاذ قرارات سليمة وواثقة
• التواصل: يختبر مدى قدرة المرشح على التواصل وتقديم الأفكار والتفاوض مع الزملاء والعملاء
• العمل الجماعي: يقيس نهج المرشح في التعاون وأهداف الفريق وبناء علاقات مهنية مع الآخرين
• التنظيم والتخطيط: تقييم كيفية إدارة المرشح لعبء العمل، وتحديد أولويات المهام، والبقاء ضمن المبادئ التوجيهية
• القيادة: تقييم الصفات القيادية للمرشح مثل حل النزاعات وإدارة الفريق
• إدارة الوقت والتوتر: تقييم كيفية تعامل المرشح مع المواعيد النهائية الضيقة، والضغط، والمواقف شديدة التوتر مع الحفاظ على الإنتاجية
• القدرة على التكيف والمرونة: يختبر قدرة المرشح على التكيف مع التغييرات في مكان العمل والتعافي من الانتكاسات
• المساءلة وأخلاقيات العمل: يقيس مدى تفاني المرشح وتحفيزه وقدرته على تحمل مسؤولية عمله والوفاء بالمواعيد النهائية
• خدمة العملاء: تقييم مدى كفاءة المرشح في التعامل مع شكاوى العملاء وتحديات خدمة العملاء

يمكن أن يختلف اختيار الكفاءات التي يتم تقييمها أيضًا بناءً على أقدمية الوظيفة. بالنسبة لـ وظائف المبتدئين, ، قد يكون التركيز على كفاءات مثل التواصل, اتخاذ القرار, العمل الجماعي, و إدارة الوقت. اختبارات الحكم على المواقف للمدراء أكثر عرضة للتأكيد على كفاءات مثل القيادة, المسؤولية, الاحترافية, و الحكم الأخلاقي. تضمن هذه المرونة أن يكون اختبار الحكم على الموقف متوافقاً مع المهارات والسلوكيات المحددة اللازمة للنجاح في كل منصب.

كيف تتنبأ اختبارات الحكم على المواقف قبل التوظيف بالأداء الوظيفي؟

تُعد اختبارات تقدير الموقف قبل التوظيف بمثابة تنبؤات موثوقة كيف سيفكر المرشحون ويتصرفون ويتعاملون مع تحديات العمل الواقعية. توفر هذه الاختبارات لمسؤولي التوظيف مؤشر أكثر دقة على الأداء الوظيفي المحتمل للمرشح من الطرق التقليدية مثل السير الذاتية أو المقابلات الشخصية فقط. على سبيل المثال، من المرجح أن يكون المرشحون الذين يحصلون على درجات عالية في تقييم الحكم على الموقف:

• الاستجابة بفعالية لتحديات مكان العمل وإيجاد حلول لها
• فكر بشكل نقدي 
• اتخاذ قرارات سليمة حتى في المواقف المعقدة
• وضع أهداف واقعية وتلبية التوقعات
• إبداء حسن التقدير عند اتخاذ خيارات تفيد المؤسسة
• التكيف مع التغيير بشكل جيد
• التمسك بأخلاقيات العمل القوية
• التوافق مع متطلبات الوظيفة وسلوك الفريق وثقافة الشركة.

أهمية اختبار كفاءات المرشحين ونقاط قوتهم من خلال اختبار كفاءات المرشحين ونقاط قوتهم من خلال اختبار تقدير الموقف لا يمكن المبالغة في تقديرها. فهذه تم التحقق من صحتها علميًا توفر التقييمات السلوكية طريقة موثوقة للغاية لتحديد مدى ملاءمة المرشحين للوظيفة مع تصفية الأفراد الذين لا يستوفون المعايير المطلوبة بشكل فعال. 

دعنا الآن نلقي نظرة على بعض أمثلة وأسئلة اختبار الحكم على المواقف.

العودة إلى المحتويات

3. كيف تعمل اختبارات تقدير الموقف كاختبارات توظيف؟

عند استخدامها في التوظيف، يمكن أن تختلف اختبارات الحكم على الموقف (SJTs) بشكل كبير اعتماداً على مقدم الخدمة وصاحب العمل. بعض الاختبارات هي الموقوتة, في حين أن البعض الآخر ليس كذلك، و يمكن أن يتراوح عدد الأسئلة من 18 إلى أكثر من 70 سؤالاً. الصيغتان الأكثر شيوعاً لاختبار SJT هما: 

1. اختبار تحريري مباشر متعدد الاختيارات, وغالبًا ما تكون مصحوبة بصور فوتوغرافية، ويتم إكمالها إما بالقلم والورقة أو عبر منصة التقييم عبر الإنترنت. 
2. اختبار تفاعلي تضم عناصر الوسائط المتعددة، مثل الوسائط السمعية والبصرية والمحاكاة الوظيفية القائمة على الفيديو. 

مع تقدم التقييم, أسئلة الحكم الظرفية عادةً ما تصبح أكثر تعقيدًا, الانتقال من تقييم الأحكام الأساسية واتخاذ القرارات إلى سيناريوهات وتحديات أكثر تقدماً. مع حد زمني مرن, ، يمكن للمرشحين التركيز على إكمال الاختبار و الإجابة على جميع الأسئلة بأكبر قدر ممكن من الدقة.

إذن، ما هي أسئلة اختبار SJT بالضبط؟

بغض النظر عن الشكل، تقدم أسئلة اختبار SJT المرشحين بسلسلة من المواقف الواقعية القائمة على العمل - سواء في شكل مكتوب أو فيديو - المتعلقة بالتحديات والمسؤوليات اليومية النموذجية التي قد يواجهها المرشحون في الوظيفة. قد تتضمن هذه المواقف ما يلي مشكلات عبء العمل, النزاعات بين الأشخاص, القرارات الصعبة, المعضلات الأخلاقية, تحديد الأولويات, و أخطاء الكفاءة.

ثم يُطلب من المرشحين بعد ذلك تخيل أنفسهم في السيناريو وتقييم الفعالية لكل استجابة. هناك ثلاثة تنسيقات استجابة شائعة: 

1. اختيار أفضل وأسوأ مسار عمل من قائمة من أربعة خيارات. 
2. ترتيب جميع الخيارات وفقاً لذلك من الأنسب إلى الأقل. 
3. تصنيف فعالية كل خيار، من “فعّال جداً” إلى “غير فعال”.” 

توفر الأشكال الثلاثة جميعها تقييماً شاملاً لما يلي قدرات المرشحين على اتخاذ القرار, مما يساعد أصحاب العمل على تحديد المرشحين الذين لا يستطيعون فقط قرارات جيدة ولكن أيضا التعرف على وتجنب الفقراء.

سؤال وجواب مثال لتقييم الموقف قبل التوظيف

لمساعدتك على التصور، دعنا الآن نلقي نظرة هنا على مثال لسؤال اختبار الحكم على الموقف مع حلّ عملي:

يقدم هذا التمرين النموذجي للحكم على الموقف سيناريو خاص بالعمل و أربعة مسارات عمل ممكنة. يجب على المرشحين أن يحكموا على كيفية استجابتهم لتحدي العمل المحتمل هذا من خلال اختيار “الأفضل” و “استجابات ”الأسوأ", والخياران الآخران يقعان في مكان ما بينهما.

مثال لتقييم الموقف عمل الحل الأمثل:

• ب هو أفضل مسار للعمل. تشير حركات العميل المتكررة صعوداً ونزولاً في الممر إلى أنه قد يواجه بعض المشاكل في تحديد مكان السلعة التي يختارها. قد يرغب المرشح في تجنب تمرير مشكلته إلى موظف آخر، لأن ذلك سيعطل مهام عمله. بالإضافة إلى ذلك، يجب عليهم إظهار مستويات عالية من خدمة العملاء من خلال ضمان حل استفسارات العملاء بسرعة وكفاءة. لذلك، هذا هو أفضل مسار للعمل.
• أ هو أسوأ مسار للعمل. تُعد خدمة العملاء ذات أهمية قصوى في العديد من المؤسسات التي تعتمد على المستهلك، وخاصة المتاجر الكبرى. هذا هو الخيار الوحيد الذي لا يُظهر أي نوع من المبادرة الحقيقية. لا يتم وضع العميل في المقام الأول، ويتم تجاهل احتياجاته بشكل أساسي. لذلك، فهو أسوأ مسار عمل.

السؤال أعلاه هو مثال لمرشح يتم تقييمه لوظيفة في مجال البيع بالتجزئة أو خدمة العملاء.

كيف يعمل تخصيص اختبار الحكم على الموقف (SJT)؟

في تقييم المرشحين, نحن نقدم خياران مرنان للتخصيص لتخصيص اختبار تقدير الموقف الخاص بك حسب المتطلبات المحددة لدورك، وشركتك، وإطار الكفاءة الخاص بك: 

1. حلول شبه مخصصة: ما عليك سوى إرسال دورك واختصاصاتك ذات الصلة وسنقوم ببناء اختبار SJT الخاص بك من مكتبتنا الواسعة من المحتوى والأسئلة المحددة مسبقًا.

2. حلول مصممة بالكامل حسب الطلب: تعاون مع فريقنا من علماء النفس الخبراء لدينا لتصميم سيناريوهات واقعية لمكان العمل من الصفر. سوف يستند كل سؤال إلى التحديات والمسؤوليات الفريدة التي من المحتمل أن يواجهها المرشحون في شركتك. كما سيشمل اختبار SJT المصمم بالكامل ثقافة شركتك وقيمها والسلوكيات المرغوبة.

استكشف المزيد من أسئلة اختبار SJT وأمثلة أو الاتصال مع خبرائنا لمناقشة حلول مصممة حسب الطلب.

في القسم التالي، نتناول في القسم التالي إيجابيات وسلبيات تطبيق اختبار تقدير الموقف قبل التوظيف في عملية التوظيف لديك.

العودة إلى المحتويات

4. لماذا يستخدم أرباب العمل اختبارات الأحكام الظرفية قبل التوظيف للتوظيف؟

أصبحت اختبارات الحكم على المواقف (SJTs) أداة يلجأ إليها أصحاب العمل خلال اختبار ما قبل التوظيف و اختيار المرشح. توفر هذه التقييمات رؤى موضوعية وموثوقة، مما يمكّن مسؤولي التوظيف من تحديد المرشحين الذين يتمتعون بـ الكفاءات الرئيسية و نقاط القوة اللازمة للنجاح في دورهم ومن ثم التقدم بهم إلى مرحلة المقابلات الشخصية. بالإضافة إلى ذلك، تُعد الاختبارات الظرفية فعالة بشكل خاص في تضييق نطاق مجموعة كبيرة من المتقدمين، مما يجعلها قيمة عالية في توظيف الخريجين. 

في هذا القسم، نستكشف إيجابيات وسلبيات دمج اختبارات تقدير الموقف في عملية التوظيف لديك, وتسليط الضوء على كيفية توفير الوقت والمال، وتحسين جودة التوظيف، والحد من التحيزات والتمييز.

ما هي فوائد استخدام اختبارات تقدير الموقف قبل التوظيف للتوظيف؟

1. مرنة وقابلة للتخصيص

تنفرد اختبارات الحكم على المواقف بمرونتها في أن تكون مصممة خصيصاً لكفاءات وأدوار ومنظمات محددة, مما يجعلها وثيقة الصلة بالوظيفة المعلن عنها. تسمح اختبارات SJTs المصممة باحترافية لأصحاب العمل بتقييم المرشحين مقابل تحديات الحياة الواقعية، ومواءمة فحص ما قبل التوظيف مع متطلبات الوظيفة المحددة وثقافة الشركة. 

في حين أن اختبارات القياس النفسي التقليدية رائعة للتنبؤ بالأداء المستند إلى المهام، توفر اختبارات SJTs المنظور الشامل, مما يساعد مسؤولي التوظيف على التنبؤ بمدى ملاءمة المرشحين بشكل عام ونقاط قوتهم وتناسبهم الثقافي مع الوظيفة التي يرغبون في شغلها بالضبط.

2. توفير الوقت والمال

يمكن أن يكون توظيف المرشحين الأنسب عملية طويلة ومكلفة ومعقدة. يساعد استخدام اختبارات تقدير الموقف المؤتمتة عبر الإنترنت على نطاق واسع في تبسيط وتسريع دورة التوظيف. فبدلاً من غربلة مئات الطلبات والسير الذاتية يدوياً، يقوم اختبار تقدير الموقف عبر الإنترنت بفحص آلاف المرشحين بكفاءة في دقائق، ويقدم نتائج فورية بنقرة واحدة. وهذا يسمح لمديري التوظيف بالتخلص بسرعة من المرشحين غير المؤهلين الذين يفتقرون إلى الكفاءات المطلوبة والتركيز على مجموعة أصغر من المرشحين المؤهلين, توفير الوقت الثمين. 

علاوة على ذلك، تساعد اختبارات SJTs خفض التكاليف المرتفعة المرتبطة بالتوظيف على نطاق واسع. تُدار هذه التقييمات عبر الإنترنت ويتم تسعيرها عادةً إما لكل اختبار أو برسوم ثابتة، وتوفر هذه التقييمات تكلفة منخفضة لكل مرشح, مما يجعلها حل اختيار فعال من حيث التكلفة. من خلال التصفية المبكرة للمرشحين، تقلل اختبارات SJTs من عدد المرشحين المدعوين إلى طرق أكثر تكلفة، مثل المقابلات الشخصية أو مراكز التقييم، مما يؤدي إلى تحسين الميزانية.

3. تحسين جودة التوظيف

عند تطبيق اختبار تقدير الموقف بشكل فعال، يمكن لاختبار تقدير الموقف أن يؤدي إلى تحسين جودة التعيينات. اختبارات SJTs هي تم التحقق من صحته علميًا للتنبؤ بدقة بالأداء الوظيفي للمرشحين في مكان العمل - كيف يتعاملون مع تحديات الحياة الواقعية، ويحلون المشاكل، ويتخذون القرارات. وعلى عكس السير الذاتية، التي قد تكون عرضة لعدم الأمانة والمبالغة، فإن اختبارات SJTs توفر تنبؤ أكثر موثوقية بالأداء الوظيفي للمرشح. 

توفر اختبارات الحكم على المواقف أيضًا نظرة ثاقبة على ملاءمة المرشح للمنصب وإمكانية نجاحه على المدى الطويل داخل المؤسسة، مما يؤدي إلى تعيينات أكثر دقة ومواءمة. من المرجح أن يكون الموظفون الذين تتماشى نقاط قوتهم وكفاءاتهم السلوكية مع متطلبات الوظيفة أكثر راضٍ, أداء مسؤولياتهم بفعالية, و الاندماج بسلاسة في ثقافة مكان العمل. ويرتبط ذلك ببقاء الموظفين لفترة أطول وتحسين معدلات الاحتفاظ بالموظفين - وهو عامل مهم نظراً لارتفاع معدلات دوران الموظفين في صناعات مثل البيع بالتجزئة.

4. إنتاج نتائج موثوقة تعتمد على البيانات

تُعد اختبارات تقدير الموقف ضرورية للمؤسسات التي تعطي الأولوية للتوظيف القائم على البيانات وتهدف إلى القضاء على عدم اليقين في عملية التوظيف. توفر هذه الاختبارات رؤى قابلة للقياس الكمي والمقارنة حول كفاءات المرشحين ومدى ملاءمتهم، مما يسمح لأصحاب العمل بترتيب المتقدمين بسهولة وتحديد الأنسب للتقدم إلى مرحلة التقييم التالية. يساعد هذا النهج في التخفيف من مخاطر أخطاء التوظيف المكلفة والتوظيف الخاطئ.

5. الحد من التحيز

اختبارات الحكم على المواقف هي مجهول الهوية و عشوائي, مصممة للمساعدة الحد من التحيزات الواعية وغير الواعية في عملية التوظيف. من خلال اختيار المرشحين بناءً على كفاءاتهم وأدائهم الوظيفي المتوقع بدلاً من العوامل الذاتية ذات صلة بـ الخلفية، والتعليم، والعمر، والجنس، والعرق, أو السباق, ، تضمن هذه الاختبارات أن تكون قرارات التوظيف عادلة وموضوعية.

للمرشحين من الخلفية الممثلة تمثيلاً ناقصًا أو محرومةالذين قد يجدون المقابلات التقليدية مقيدة، فإن الاختبارات الظرفية توفر لهم فرصة متكافئة لإظهار سلوكياتهم وإمكاناتهم الطبيعية. وهذا يعزز عملية توظيف عادلة وشاملة تتماشى مع قيم الشركة و السياسات القانونية.

6. تحسين التنوع والشمول

اختبارات تقدير الموقف عبر الإنترنت توسيع قاعدة المتقدمين من خلال جعل عملية التوظيف متاحة للمرشحين الذين قد لا يتمكنون من حضور المقابلات الشخصية أو التقييمات. من خلال تعديل اختبار SJT، فإن اختبار SJT الدرجات الفاصلة, ، يمكن لمديري التوظيف المزيد من تنويع مجموعة المواهب من خلال استهداف كفاءات محددة تفتقر إليها فرقهم الحالية. هذا النهج يخلق قوة عاملة أكثر تنوعاً وشمولاً و أعمال أكثر مرونة وديناميكية.

7. ضمان تجربة تفاعلية ومستنيرة للمرشحين

تم تصميم اختبارات الحكم على المواقف بحيث تكون سهولة الوصول إليها, سهل الاستخدام, و مرنة, مما يسمح للمرشحين بإكمالها في الوقت الذي يناسبهم، وغالبًا ما يكون ذلك في المنزل. وهذا إمكانية الوصول يساهم في تجربة إيجابية للمرشحين, وهو أمر أساسي في سوق العمل التنافسي اليوم لأصحاب العمل للتميز عن الآخرين.

يتم تصميم اختبارات SJTs من قبل أصحاب العمل لتعكس المتطلبات والتحديات المحددة للوظيفة في العالم الحقيقي. يميل المرشحون إلى تفضيل هذه الاختبارات لأنها توفر ما يلي رؤى شفافة وواقعية في المسؤوليات اليومية, بيئة العمل, و ثقافة الشركة. من خلال هذه المعاينة الواقعية، يمكن للمرشحين إدارة توقعاتهم والتقييم الذاتي لما إذا كانت الوظيفة وصاحب العمل يتوافقان معهم ومع أهدافهم المهنية. وفي بعض الحالات، يمكّن المرشحين من الاختيار الذاتي إذا لم تكن الوظيفة مناسبة لهم. 

يُمكّنك دمج اختبار تقدير الموقف في عملية التوظيف لديك من تحديد المرشحين الذين يتمتعون بالكفاءات الأساسية اللازمة للوظيفة ووضع قائمة مختصرة بهم بثقة. وهذا لا يساهم فقط في قوة عاملة أكثر نجاحًا وإنتاجية، بل وتحسن أيضًا من الاحتفاظ بالموظفين. 

ومع ذلك، من الضروري أيضًا مراعاة أي عيوب محتملة لأداة التقييم هذه لضمان اتخاذ قرارات مستنيرة. 

5 أشياء يجب مراعاتها قبل استخدام اختبارات تقدير الموقف في عملية التوظيف لديك

1. قلق الاختبار: مثل أي تقييم، يمكن أن يسبب إكمال اختبار تقدير الموقف التوتر والقلق، مما يدفع المرشحين إلى الإفراط في التفكير وربما ضعف الأداء.

2. تقرير عدم فهم التقريرs: لا يكون التقييم الظرفي فعالاً إلا إذا كان فريق التوظيف لديك على دراية بكيفية تفسير النتائج واستخلاص رؤى ذات مغزى.

3. مخاوف الغش من الممكن تقنياً للمرشحين الغش في اختبار تقدير الموقف عبر الإنترنت. حيث يمكن للمرشحين محاولة البحث عن الإجابات، أو الاستعانة بشخص آخر لإجراء الاختبار نيابة عنهم، أو طلب المساعدة من الآخرين للمساعدة في تحديد الإجابات.

4. عام جداً إن اختبار الحكم على الموقف الجاهز ليس خاصاً بمؤسستك أو الدور المعلن عنه. 

5. تكلفة الحلول المخصصة حسب الطلب: يمكن أن يكون تطوير وتنفيذ اختبارات العدالة الاجتماعية المستدامة المخصصة مكلفاً، خاصة بالنسبة للشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم، مما يجعل من الصعب تبرير التكلفة.

والآن بعد أن أصبح لدينا فهم أفضل للفوائد والعيوب المحتملة لاستخدام اختبارات تقدير الموقف كاختبارات توظيف، سننتقل إلى مناقشة أين ومتى يجب دمج اختبارات تقدير الموقف في عملية التوظيف.

العودة إلى المحتويات

5. في أي مرحلة تُستخدم اختبارات تقدير الموقف في عملية التوظيف؟

يمكن دمج اختبارات الحكم الظرفية (SJTs) بفعالية في مراحل مختلفة من مسار التوظيف، اعتماداً على أقدمية الوظيفة وحجم المؤسسة. ومع ذلك، فهي الأكثر تأثيراً عند استخدامها في مرحلة مبكرة من مرحلة الفحص قبل التوظيف. من خلال دعوة المرشحين لإجراء اختبار SJT في وقت مبكر، يمكن لأصحاب العمل تحديد أصحاب العمل بسرعة وكفاءة أفضل المرشحين المناسبين من ذوي الكفاءات الرئيسية, بينما يمكن للمرشحين التعرف على الوظيفة على الفور إلى التقييم الذاتي لمصالحهم في المنصب. 

لماذا استخدام اختبارات تقدير الموقف في عملية التوظيف؟

تخيل أنك تقوم بالتوظيف لوظيفة جديدة وتلقيت 1000 طلب توظيف. بدلًا من غربلة السير الذاتية يدويًا، يمكنك تبسيط العملية من خلال دعوة المرشحين في البداية إلى إجراء اختبار الحكم على المواقف عبر الإنترنت جنبًا إلى جنب مع اختبارات الكفاءة الأخرى، مثل العددية, شفهي, و/أو اختبار التفكير المنطقي. يسمح لك هذا النهج بما يلي تقييم كل من القدرات السلوكية والمعرفية بسرعة ودقة. ومن خلال تحديد عتبة تمرير واضحة، يمكنك تصفية أولئك الذين لا يستوفون المعايير بسهولة. 

بدلاً من ذلك، يمكنك تقييم القدرات المعرفية للمرشحين أولاً باستخدام اختبارات الكفاءة قبل التوظيف, ثم اتبعها بـ اختبار تقدير الموقف و اختبار الشخصية للتعرف على الكفاءات السلوكية والسمات الشخصية للمرشحين. يمكّنك ذلك من التقدم بسهولة إلى مرحلة التقييم التالية - سواء أكانوا من أصحاب الأداء الأفضل الذين يستوفون المعايير ويتوافقون بشكل أفضل مع الدور والمؤسسة - سواء كان شخصيًا أو مقابلة بالفيديو, أو مركز التقييم. 

ولتعزيز عملية إجراء المقابلة، نوصي باستخدام الأفكار المستقاة من اختبار SJT لطرح الأسئلة التالية متابعة أسئلة المقابلة التي تتعمق أكثر في نقاط القوة والضعف السلوكية للمرشح. يجب أن تسترشد اختبارات تقدير الموقف بالمقابلات لا أن تحل محلها.

فيما يلي شرح مفصل للغرض من اختبارات الحكم الظرفية ودورها في مراحل مختلفة من عملية التوظيف:

مرحلة عملية التوظيف	الغرض من اختبار الحكم على الموقف	المزايا
الفحص في المرحلة المبكرة	لغربلة المرشحين	- توفير الوقت والموارد من خلال تحديد المرشحين الذين لا يتمتعون بالكفاءات السلوكية اللازمة للوظيفة بسرعة - يقلل من التحيز اللاواعي في عملية الفرز
التقييم الأولي	لتحديد مدى ملاءمة المرشحين للوظيفة	- يوفر تقييماً أكثر دقة وموضوعية وتفصيلاً للأداء الوظيفي للمرشحين ومواءمته مع الوظيفة  - غالبًا ما تستخدم في التوظيف المتوسط والمنخفض الحجم
عملية المقابلة	لتقييم الكفاءات والملاءمة	- يوفر رؤية شاملة للكفاءات السلوكية للمرشحين وقيمهم ونقاط قوتهم للمساعدة في تحديد مدى ملاءمتهم - يقلل من التحيز والذاتية
التأهيل	لتخصيص عملية التأهيل بناءً على نتائج المرشحين	- يوفر رؤى دقيقة حول كفاءات المرشح ونقاط قوته، مما يتيح لك تخصيص الدورات التدريبية وفقًا لذلك - معالجة مجالات التحسين لدى الموظفين الجدد بشكل استباقي

يؤدي دمج اختبارات تقدير الموقف في مراحل مختلفة من عملية التوظيف إلى تمكين المؤسسات من تبسيط العمليات, تقليل التحيزات, تعزيز تجربة المرشح, وتخصيص التأهيل والتدريب حسب الاحتياجات الفريدة لكل موظف. تُستخدم الاختبارات الظرفية أيضًا على نطاق واسع داخليًا داخل الشركات من أجل تقييم الموظفين للترقيات. استخدم اختبار تقدير الموقف في مرحلة التقييم التي تناسب استراتيجية التوظيف الخاصة بك!

تعد اختبارات SJTs أيضًا أداة قيمة للتعلم والتطوير الداخلي. يمكن لأصحاب العمل استخدام هذه الاختبارات ضمن فرق العمل للكشف عن نقاط القوة وتحديد مجالات التحسين لكل من الموظفين الجدد والموظفين الحاليين. وسواء كان التركيز على تعزيز الكفاءات مثل مهارات حل المشكلات أو قدرات اتخاذ القرار أو التواصل أو خدمة العملاء، فإن الرؤى المكتسبة من اختبارات SJTs توفر أساساً متيناً ل تصميم وتنفيذ برنامج مستهدف لضمان النمو المهني وصقل مهارات الموظفين الجدد والموظفين الجدد.

كيفية إجراء مقابلة SJT

إذا اخترت عدم إجراء اختبار تقدير الموقف أثناء مرحلة الفرز الأولية، فإن دمجه في عملية المقابلة - سواء كان شخصيًا أو مقابلة بالفيديو - هو أيضًا بديل شائع وقابل للتطبيق. ومع ذلك، تجدر الإشارة إلى أن إجراء مقابلة SJT قد يكون أقل كفاءة, بدلاً من أن يكون لديك وعي بكل كفاءات المرشح ونقاط قوته, و نقاط الضعف قبل أن يجتمعوا، يُطلب من المحاور تقييم الإجابات والنتائج في الوقت الفعلي.

وعلى الرغم من ذلك، فإن هذا النهج تقليل مخاطر التعيينات الخاطئة ويحدد المرشحين المناسبين الذين يتوافقون مع احتياجات دورك ومؤسستك. الهدف من أسئلة مقابلة الحكم على الموقف هو تقييم اتخاذ القرارات وحل المشكلات لدى المرشح., و مهارات التعامل مع الآخرين في سيناريوهات واقعية في مكان العمل. وهذا يساعد في قياس كيفية تعاملهم مع المسؤوليات والتحديات أثناء العمل.

ولكن ما هي أسئلة مقابلة الحكم على الموقف؟

فيما يلي أمثلة على أسئلة مقابلات الحكم الظرفية التي يشيع استخدامها:

1. حل النزاعات: تقيّم هذه الأسئلة كيفية تعامل المرشح مع النزاعات الشخصية والتعامل مع المواقف الصعبة مع الزملاء أو العملاء.

2. خدمة العملاء: تختبر الأسئلة في هذه الفئة كيفية تعامل المرشحين مع تفاعلات العملاء أو شكاواهم، خاصةً في الظروف الصعبة أو ذات الضغط العالي.

3. اتخاذ القرار: يُطلب من المرشحين اتخاذ قرارات سريعة ومستنيرة بناءً على معلومات محدودة أو في ظل قيود زمنية.

4. العمل الجماعي: تقيس هذه الأسئلة قدرة المرشح على التعاون والعمل بفعالية في بيئة الفريق.

ستُقيِّم أسئلة مقابلات الحكم على المواقف هذه الكفاءات السلوكية للمرشحين، ونقاط القوة الأساسية، والحكم على المواقف، والمهارات الشخصية، مثل التواصل، والقدرة على التكيف، والذكاء العاطفي، والعمل الجماعي. يضمن لك هذا النهج الشامل في مرحلة المقابلة اختيار المرشحين الذين يتمتعون بالكفاءات اللازمة للنجاح في الوظيفة - يمكنهم حل المشاكل بفعالية واتخاذ قرارات ذكية في مكان العمل.

في القسم التالي، نوضح في القسم التالي أفضل الممارسات خطوة بخطوة لدمج اختبار تقدير الموقف في عملية التوظيف لديك. هل أنت مستعد للبدء؟

العودة إلى المحتويات

6. أفضل الممارسات لدمج اختبارات تقدير الموقف في استراتيجية التوظيف الخاصة بك

لزيادة فعالية دمج اختبار الحكم على الموقف في عملية التوظيف لديك إلى أقصى حد، من المهم اتباع عدة أمور أفضل الممارسات. لقد أوجزنا هنا ثلاث خطوات واضحة ومباشرة لمساعدتك في وضع قائمة مختصرة بكفاءة واختيار المرشحين المناسبين من المرة الأولى. تضمن هذه الخطوات أن تكون قرارات التوظيف الخاصة بك دقيقة وقائمة على البيانات, و محاذاة مع المتطلبات المحددة للدور.

1. قم بإنشاء حملة اختبار الحكم على المواقف

• قرر مسبقاً ما إذا كنت ستستخدم اختبار تقدير الموقف كتقييم مستقل أو دمجه مع اختبارات أخرى قبل التوظيف. نوصي بدمجه مع المنطق العددي, المنطق اللفظي, التفكير المنطقي, اختبار الشخصية, و/أو مقابلة بالفيديو لتحسين الدقة التنبؤية وتوفير رؤية شاملة للقدرات المعرفية والسلوكيات والسمات الشخصية للمرشحين. كما أن استخدام تقييمات متعددة يخفف من التحيز في عملية التوظيف.
• إذا اخترت حلاً مخصصاً، قم بإجراء تحليل شامل للوظيفة. قم بإشراك مجموعة متنوعة من أصحاب المصلحة لضمان أن يكون اختبارك مصمماً ليعكس بدقة واقع دورك ومؤسستك، بما في ذلك الجوانب المجزية والتحديات الصعبة التي سيواجهها المرشحون يومياً. وينبغي أن يكون كل سؤال وثيق الصلة بدورك وتقييم الكفاءات والصفات المحددة اللازمة للنجاح.
• ضع درجات واضحة وموحدة لاختبار تقدير الموقف الخاص بك والتي تم اختبارها والتحقق من صحتها. يجب أن تكون هذه الدرجات مستنيرة بمعايير الصناعة، ومتطلبات الدور المحدد، ومستوى المواءمة المطلوبة من المرشحين. بالإضافة إلى ذلك، قم بإعداد قائمة بالكفاءات الأساسية وقائمة بالكفاءات الإضافية لمقارنة المرشحين بها.
• وضع موعد نهائي محدد للمرشحين لإكمال اختبار SJT والحفاظ على حدود زمنية وعدد أسئلة متسق لجميع المرشحين. يضمن هذا الاتساق أن يتم تقييم جميع المرشحين في ظل ظروف متساوية، مما يعزز موثوقية النتائج ويعزز العدالة والموضوعية في عملية التوظيف.

2. دعوة المرشحين لاختبار تقدير الموقف

• ادعُ المرشحين بنقرة واحدة لإكمال إجراءات الدعوة اختبار تقدير الموقف عن طريق البريد الإلكتروني الفردي أو تحميل ملف CSV أو رابط عام. 
• تأكد من أن اختبار SJT متاح لجميع المرشحين.

3. تحليل النتائج ووضع قائمة مختصرة بالمرشحين

• تتبع التقدم الذي يحرزه المرشحون في الوقت الفعلي أثناء تقدمهم للاختبار اختبار تقدير الموقف. الوصول إلى النتائج التي يتم تقديرها تلقائياً والتقارير المفصلة فور الانتهاء من الاختبار.
• تأكد من تدريب فريق التوظيف لديك وتجهيزه بشكل جيد لتفسير تقارير اختبار SJT بشكل فعال. في تقييم المرشحين, ، نقدم تدريبًا متعمقًا لمسؤولي التوظيف ومديري التوظيف، ونعلمهم كيفية تحليل نتائج اختبار SJT بدقة واستخدامها لاتخاذ قرارات توظيف مستنيرة
• الاستخدام الأدوات المتقدمة لترتيب المرشحين وتصفيتهم وفرزهم بناءً على معايير متسقة وموضوعية، مثل درجة الأداء وعدد التقييمات التي تم إكمالها وحالة التوظيف ودرجة الثقة وغيرها. تتيح لك هذه الميزة إمكانية عرض ومقارنة واختيار أفضل المواهب بسرعة وسهولة للوظيفة والمؤسسة للتقدم إلى مرحلة التقييم التالية.

من خلال الالتزام بعملية الاختيار المبسطة والفعالة هذه وأفضل الممارسات، يمكنك القيام بما يلي اتخاذ قرارات توظيف مستنيرة بثقة. استكشف اختبارات تقدير الموقف لاكتشاف كيف يمكنهم مساعدتك في تحديد المرشحين الذين يتمتعون بالكفاءات اللازمة للنجاح في منصبك ومؤسستك. 

العودة إلى المحتويات

7. متى يتم إجراء اختبار تقدير الموقف للمرشحين؟

تُعد اختبارات الحكم على المواقف (SJTs) من بين اختبارات الحكم على المواقف (SJTs) الأدوات الأكثر استخدامًا في اختيار المرشحين بفضل طبيعتها المتنوعة والقابلة للتخصيص. يمكن تصميمها لتقييم كفاءات المرشحين لمجموعة واسعة من الأدوار، من وظائف المبتدئين مثل التلمذة الصناعية و مخططات الخريجين للمزيد إدارة ذات خبرة و المناصب التنفيذية العليا أو التحولات الوظيفية. تسمح مرونة أسئلة اختبار SJT بتكييف السيناريوهات وفقًا لذلك لتتناسب مع التعقيدات والمتطلبات المحددة لكل دور.

في هذا القسم، ندرس في هذا القسم كيفية تطبيق اختبارات تقدير الموقف عملياً في أنواع مختلفة من التوظيف وتحديد الأدوار الأكثر استفادة من استخدام اختبارات التوظيف هذه.

4 أمثلة على الحالات التي يجب فيها على أصحاب العمل استخدام اختبارات تقدير الموقف للتوظيف

1. تجنيد أعداد كبيرة: يمكن أن تكون إدارة التوظيف في الوظائف الشائعة، مثل خدمة العملاء أو وظائف البيع بالتجزئة، والتي تجذب مئات أو حتى آلاف الطلبات أمراً مرهقاً. تُعد الاختبارات الظرفية مفيدة بشكل خاص في هذه الحالات ذات الحجم الكبير لأنها توفر لمسؤولي التوظيف طريقة فعالة من حيث التكلفة والوقت لفحص وتصفية مجموعات كبيرة من المرشحين الذين يبدون مؤهلين بشكل متساوٍ في وقت مبكر من العملية. 

تحظى اختبارات الحكم على المواقف بشعبية خاصة في برامج الدراسات العليا وأدوار المبتدئين, حيث المنظمات الحاجة إلى توظيف العديد من الخريجين بسرعة في غضون فترة زمنية قصيرة نسبيًا من مجموعة كبيرة من المتقدمين، بينما ضمان أن تكون العملية عادلة ويمكن الدفاع عنها قانونيًا.

2. التوظيف المتوسط الحجم: بالنسبة للشركات متوسطة الحجم في قطاعات مثل الاستشارات, التمويل, أو القطاع العام، تعتبر اختبارات تقدير الموقف أداة لا تقدر بثمن لتوظيف وتقييم المرشحين. في الحالات التي يوجد فيها عدد معتدل من المتقدمين للوظائف، تحول اختبارات تقدير الموقف التركيز بعيداً عن مجرد غربلة الأعداد الكبيرة إلى تقييم دقيق لما إذا كان المرشحون يتمتعون بالكفاءات المحددة المطلوبة للوظيفة.

هذا النهج مفيد بشكل خاص للمناصب التي تتطلب مهارات عالية أو الأدوار الإدارية, ، حيث يعد تقييم قدرة المرشحين على التعامل مع السيناريوهات المعقدة واتخاذ قرارات سليمة أمرًا حاسمًا للنجاح.

3. التجنيد منخفض الحجم: عند التوظيف والتقييم للتعيينات في المناصب العليا، مثل المديرين الماليين، عادةً ما تكون مجموعة المتقدمين أصغر. في هذه الحالات، يتحول تركيز اختبارات تقدير الموقف في هذه الحالات من مجرد تصفية المرشحين إلى تقديم تقييم شامل لما إذا كانوا يمتلكون الكفاءات المحددة اللازمة للوظيفة. تتيح اختبارات تقدير الموقف لأصحاب العمل الحصول على رؤى عميقة وقابلة للتنفيذ حول الكفاءات ونقاط القوة الأساسية للمرشحين، مما يضمن تقييم مدى ملاءمة كل مرشح للمنصب الأعلى بشكل شامل وفعال من حيث التكلفة.

4. التوظيف المتداول: بالنسبة لأرباب العمل الذين يعتمدون استراتيجية توظيف متجددة، حيث تتم مراجعة الطلبات على أساس متجدد ومستمر وملء الشواغر عند ظهورها، فإن اختبارات تقدير الموقف تقدم حلاً فعالاً. تُنشئ هذه الاختبارات عملية موحدة ومبسطة، مما يعود بالنفع على كل من المرشحين ومديري التوظيف. ومن خلال التحديد السريع للمرشحين الأفضل أداءً الذين يتوافقون بشكل وثيق مع الوظيفة، يمكن لأصحاب العمل أن يتقدموا بثقة للمتقدمين المناسبين إلى مراحل المقابلات الأولية بمجرد توفر الفرص على مدار العام.

ما هي القطاعات والأدوار التي تستفيد أكثر من غيرها من استخدام اختبارات تقدير الموقف للتوظيف ولماذا؟

الإجابة المختصرة: كلها تقريبًا! 

تتطلب جميع الأدوار في مختلف الصناعات من الموظفين لديك كفاءات ونقاط قوة محددة ضرورية للنجاح عند التعامل مع مسؤولياتهم وتحديات مكان العمل. في حين أن صناعات مثل الرعاية الصحية تستخدم اختبارات تقدير الموقف (SJTs) بنجاح منذ خمسينيات القرن العشرين، وقد اعتمدت قطاعات أخرى هذه الاختبارات بشكل متزايد منذ التسعينيات لتعزيز عمليات التوظيف واختيار المرشحين الأنسب. 

على وجه الخصوص، تُعد اختبارات SJTs مفيدة في الأدوار والقطاعات التي المهارات القوية في التعامل مع الآخرين، واتخاذ القرارات، وحل المشكلات، والمهارات الشخصية الأخرى أمر بالغ الأهمية. في مثل هذه الحالات، فإن دمج اختبار الحكم على الموقف في عملية التوظيف لديك ليس مجرد أداة مفيدة فحسب، بل هو أداة أساسية لاختيار الأفراد المناسبين لتلبية متطلبات أدوارهم والازدهار في بيئات عملهم.

تشمل الصناعات التي تستخدم اختبارات تقدير الموقف في التوظيف ما يلي: 

• التمويل: اختبارات الحكم على المواقف ضرورية في الوظائف المالية, حيث يجب على المهنيين التعامل مع سيناريوهات وتحديات مالية معقدة في ظل مواعيد نهائية ضيقة وضغط كبير. تشمل الشركات الرائدة التي تستخدم اختبارات SJTs ما يلي باركليز, HSBC, مورجان ستانلي, جي بي مورغان, و روتشيلد.

• الرعاية الصحية: في عالم الرعاية الصحية ذي المخاطر العالية، تُستخدم اختبارات SJTs في التوظيف منذ عقود، مما يساعد على تحديد المرشحين المؤهلين للتعامل مع التحديات الفريدة والحرجة. إن هيئة الخدمات الصحية الوطنية مثال رئيسي على مؤسسة تدمج باستمرار اختبارات SJTs في عملية التوظيف لديها.

• البيع بالتجزئة: تتطلب وظائف البيع بالتجزئة سرعة التفكير والقدرة على التكيف في بيئات ديناميكية سريعة الخطى. تدمج شركات التجزئة الكبرى بشكل متزايد اختبارات تقدير الموقف في عمليات تقييم التوظيف لديهم لتقييم كيفية إدارة المرشحين لسيناريوهات التعامل مع العملاء، مثل التعامل مع الشكاوى أو المشاكل داخل المتجر. يشمل أصحاب العمل هؤلاء ألدي، موريسونز, والمارت، بريمارك, و الأحذية.

• القطاع العام: كثيراً ما تُستخدم اختبارات الحكم الظرفية في الوظائف المهنية العامة لتعكس المواقف المعقدة وعالية الضغط التي يتعين على الموظفين التعامل معها. تتضمن بعض الشركات التي تطبق اختبارات SJTs الشرطة, خدمة الإطفاء, NHS، DWP, و الخدمة المدنية.

• الاستشارات: يعتبر حل المشكلات من الكفاءات المهمة في مجال الاستشارات، مما يجعل الاختبارات الظرفية أداة تقييم شائعة في وظائف المبتدئين، وخطط الخريجين، والتدريب الداخلي, والأدوار العليا. تشمل جهات العمل التي تستخدم اختبارات SJTs لفحص المرشحين لمهارات التحليل واتخاذ القرار ما يلي الشركات الأربع الكبرى (Deloitte، PwC، EY، KPMG) بالإضافة إلى الشركات الاستشارية المتخصصة الأصغر حجماً.

• خدمة العملاء: تُستخدم اختبارات الحكم على المواقف على نطاق واسع في خدمة العملاء لتقييم قدرة المرشحين على التعامل مع المواقف ذات الضغط العالي والتفاعل مع العملاء حيث يتطلب الأمر مهارات تواصل قوية ومهارات حل المشكلات. يحب أصحاب العمل الخطوط الجوية البريطانية و زابوس استخدام اختبارات SJTs لمراكز الاتصال الخاصة بهم.

تستخدم الصناعات المذكورة أعلاه منذ فترة طويلة اختبارات تقدير الموقف لتحديد وتوظيف المواهب الأنسب بشكل فعال. يمكن أن يؤدي إغفال كفاءات المرشح ومدى ملاءمته للوظيفة إلى تعيينات خاطئة مكلفة ويعيق نجاح العمل في نهاية المطاف. من خلال إعطاء الأولوية لاختبارات SJTs في استراتيجية التوظيف الخاصة بك، يمكنك ضمان اختيار المرشحين المناسبين الذين لا يتوافقون مع الدور الوظيفي فحسب، بل يقدمون أيضًا مساهمات مفيدة لنمو مؤسستك وأهدافها.

تشمل الوظائف التي تستخدم اختبارات تقدير الموقف للتوظيف ما يلي: 

• استشاري
• محلل مالي
• رجل إطفاء
• مساعد بيع بالتجزئة
• مدير متجر بيع بالتجزئة
• ضابط شرطة 
• صراف البنك
• ممثل خدمة العملاء
• تنفيذي مبيعات
• متدرب إداري
• ممرض ممارس
• وكيل مركز الاتصال

فيما يلي ملخص لبعض الأمثلة على بعض الأدوار التي يمكن فيها استخدام اختبار تقدير الموقف لتقييم كفاءات المرشحين وتعزيز عملية التوظيف. 

استخدام اختبارات SJTs كاختبارات توظيف في وظائف القطاع العام:

استخدام اختبارات SJTs كاختبارات توظيف في وظائف البيع بالتجزئة:

استخدام اختبارات SJTs كاختبارات توظيف للوظائف الاستشارية:

إذا كنت من أصحاب العمل الذين لا يزالون غير متأكدين بعد قراءة هذه المعلومات حول ما إذا كان استخدام اختبار الحكم على الموقف مناسباً لمؤسستك, انقر هنا لمعرفة المزيد أو اتصل بنا لـ تحليل مجاني مصممة خصيصاً لاحتياجات التوظيف الخاصة بك. 

بعد ذلك، سوف نشارك بعض الأمثلة لأرباب العمل الرائدين الذين نجحوا في دمج اختبارات تقدير الموقف في عملية التوظيف لديهم.

العودة إلى المحتويات

8. ما هو أصحاب العمل الذين يستخدمون اختبارات تقدير الموقف في عمليات التوظيف لديهم؟

في السنوات الأخيرة، أصبحت اختبارات تقدير الموقف حجر الزاوية في استراتيجيات التوظيف في السنوات الأخيرة. الشركات العالمية الكبرى. في الآونة الأخيرة, الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم والشركات الناشئة أيضًا بدأت تدرك بشكل متزايد قيمة هذه التقييمات في تحسين عمليات اختيار المرشحين وإجراء قرارات توظيف أكثر استنارة وموضوعية. فيما يلي بعض من أفضل أصحاب العمل الذين يستفيدون من أفضل اختبارات تقدير الموقف في جهودهم للتوظيف: 

• HSBC
• مورجان ستانلي
• KPMG
• برايس ووترهاوس كوبرز
• ديلويت
• شركة EY
• باركليز
• جي بي مورغان
• روتشيلد
• أكسنتشر
• بريمارك
• الأحذية
• موريسونز
• ألدي
• قهوة كوستا
• وول مارت
• بروكتر آند جامبل
• إيكوم
• شيل
• هيئة الخدمات الصحية الوطنية
• وزارة العمل والمعاشات بالمملكة المتحدة (DWP)
• الخدمة المدنية

هل اختبارات تقدير الموقف مناسبة للشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم (SMEs)؟

تاريخيًا، لم يتم استخدام اختبارات تقدير الموقف بشكل كافٍ من قبل الشركات الصغيرة والمتوسطة بسبب متطلبات البنية التحتية و التكاليف المرتبطة بإعداد برنامج اختبار المرشحين الداخلي. في حين أن المؤسسات الكبيرة ربما تكون لديها التكنولوجيا والميزانية, المنظمات الأصغر حجماً واجهت تحديات في هذا المجال. ومع ذلك, التطورات الأخيرة في حلول SaaS (البرمجيات كبرنامج كخدمة) المتخصصة من طرف ثالث عالجت هذه المشكلات وجعلت دمج اختبارات SJTs في عملية التوظيف أسهل من أي وقت مضى.

اليوم، يتزايد عدد الشركات، بغض النظر عن حجمها، التي تستفيد من خدمات اختبارات ما قبل التوظيف عبر الإنترنت، مثل اختبارات تقدير الموقف, مقدمة من مزودو التقييم من طرف ثالث مثل تقييم المرشحين. تقدم هذه الحلول بديل فعال من حيث التكلفة إلى أكثر تكلفة عمليات المقابلة التقليدية، تتطلب لا يوجد إعداد بنية تحتية من صاحب العمل، وهم سريع وسهل لإطلاقها كجزء من حملات التوظيف الخاصة بك. هذه الاختبارات الحديثة لما قبل التوظيف عبر الإنترنت مؤتمتة بالكامل وقائمة على السحابة. 

إن المخاوف بشأن تكلفة دمج اختبار تقدير الموقف عبر الإنترنت في استراتيجية التوظيف الخاصة بك أمر شائع، ولكن تتميز نماذج التكلفة الحالية بالمرونة وتوفر حلولاً ميسورة التكلفة لمختلف احتياجات وأحجام التوظيف. يعد الاستثمار في اختبارات ما قبل التوظيف هذه اقتصاديًا مقارنةً بالتكلفة العالية للتوظيف السيئ أو محدودية مجموعة المواهب الضيقة.

توافر برنامج اختبار المرشح الفعال من حيث التكلفة وسهولة دمج اختبار تقييم الموقف في حملات التوظيف الحالية الخاصة بك يعني أن الشركات الأصغر حجماً يمكنها الآن أيضاً الاستفادة من الأدوات التي كانت في السابق مخصصة للمؤسسات الأكبر حجماً ذات الميزانيات الأكبر. تحظى اختبارات الحكم الظرفية بشعبية كبيرة بين أصحاب العمل لأنه يمكن استخدامها في أي نوع من الأدوار - سواء كان ذلك العمل مع الأشخاص، أو العمل في مكتب، أو العمل في متجر، أو العمل لاتخاذ القرارات، إلخ. 

إذن، من هم أفضل مزودي برامج تقييم المرشحين الذين يجب أن تفكر في الاستعانة بهم للمساعدة في تنفيذ الاختبار الظرفي الخاص بك؟

أفضل 12 مزودًا لبرامج تقييم المرشحين

عند اختيار مزود تقييم المرشحين لاختبار تقدير الموقف الخاص بك، فمن المهم أن تقييم كل من جودة اختبار SJT والوظائف العامة لمنصة التقييم.. لضمان اختيار الحل المناسب، ضع في اعتبارك الأسئلة الرئيسية التالية: 

• هل يعمل برنامج تقييم المرشحين على تبسيط وتسريع عملية التوظيف؟
• هل يمكنني تقييم كفاءات عدة مرشحين في وقت واحد وبفعالية؟
• هل هناك إمكانية وصول سهلة بنقرة واحدة إلى نتائج المرشحين والرؤى الخاصة بهم؟
• هل يوفر اختبار تقدير الموقف تقييماً موضوعياً لكفاءات المرشحين؟
• هل تحقق العلماء من صحة اختبارات SJTs الخاصة بهم للتنبؤ بالنتائج المرجوة؟
• هل يمكنني تخصيص اختبار SJT وأسئلته بما يتماشى مع دوري ومنظمتي؟
• هل منصة تقييم المواهب سهلة الاستخدام وهل تضمن تجربة إيجابية للمرشحين؟

من خلال النظر في هذه العوامل، يمكنك بكل ثقة اختيار منصة تقييم المرشحين لاختبار تقدير الموقف الذي يلبي أهدافك ويعزز عملية التوظيف لديك. 

فيما يلي بعض من أفضل مزودي خدمات الفحص قبل التوظيف لمساعدتك في تقييم كفاءات المرشحين ومدى ملاءمتهم لوظيفتك:

1. تقييم المرشحين
2. SHL
3. كينيكسا
4. كوبيكس
5. Aon/Cut-e
6. كابفينيتي
7. اختبار الغوريلا
8. هارفر
9. كورن فيري
10. اختبار الشراكة
11. الشراكة المعيارية
12. تقييم سافيل

والآن دعونا نستكشف لماذا يستخدم أصحاب العمل تقييم اختبارات تقدير المواقف لدى المرشحين لتبسيط عمليات التوظيف واختيار أفضل المواهب المناسبة.

العودة إلى المحتويات

9. لماذا يختار كبار أرباب العمل اختبارات تقييم المرشحين لاختبارات تقدير الموقف للتوظيف

في تقييم المرشحين, ، نحن متخصصون في مجموعة واسعة من اختبارات القياس النفسي, بما في ذلك اختبارات الحكم على المواقف (SJTs). نحن نقدم كلاً من شبه مفصل و حلول مصممة بالكامل حسب الطلب إلى خصص اختبار SJT الخاص بك و حملة توظيف لتلبية الاحتياجات الفريدة لعملك التجاري.

فيما يلي مثال على لوحة متابعة تقارير الحملات الانتخابية متاح على تقييم النظام الأساسي للمرشحين. صُممت هذه الأداة سهلة الاستخدام لمديري التوظيف ومحترفي الموارد البشرية، حيث تقدم رؤى تفصيلية ووظائف فرز متقدمة لتبسيط وتحسين تقييم المرشحين واختيارهم.

فيما يلي أهم 4 أسباب تجعلك تختار اختبارات تقييم المرشحين الظرفية لتلبية احتياجات التوظيف لديك:

1. مصممة ومصادق عليها علميًا من قبل خبراء: تم تطوير اختبارات تقييم المرشحين للحكم على المواقف من قبل علماء معتمدين وأخصائيين نفسيين وخبراء في القياس النفسي يتمتعون بعقود من الخبرة في تصميم حلول التقييم لشركات مثل SHL وIBM Kenexa. اختباراتنا الظرفية هي تم اختبارها والتحقق من صحتها بدقة لقياس كفاءات المرشحين بدقة وتحديد مدى ملاءمتهم لأدوار محددة. وقد أثبتت هذه التقييمات نجاحها باستمرار في مساعدة المؤسسات في مختلف الصناعات على اختيار وتوظيف أفضل المواهب المناسبة. 

2. إعداد التقارير المهنية: منصة تقييم المرشحين سهلة الاستخدام وسهلة التصفح والتنقل يتيح لأصحاب العمل تحليل تقارير المرشحين بدقة واتخاذ قرارات توظيف مستنيرة. يمكنك بسهولة عرض أداء كل مرشح على حدة في اختبار SJT، ثم تصفية المرشحين وترتيبهم ومقارنتهم ووضع قائمة مختصرة بهم بناءً على معايير مرنة. ولمزيد من الراحة، فإن منصة تقييم المواهب يمكن أيضاً أن تتكامل بسلاسة مع نظام تتبع الأنظمة الآلية للتوظيف (ATS) الحالي لديك من أجل عملية توظيف مبسطة. 

3. تجربة تفاعلية للمرشحين: تتميز اختبارات تقييم SJTs الخاصة بالمرشحين بواجهة سهلة الاستخدام يمكن الوصول إليها بسهولة من أي جهاز وتستخدم كلاً من النصوص والصور للحصول على تجربة ديناميكية وجذابة للمرشح. وتوفر تعليمات واضحة وأقل قدر من النقرات اللازمة لإكمال التقييم، مع انتقال الاختبار تلقائياً إلى السؤال التالي بمجرد الإجابة عليه. يمكن أن تكون المنصة ذات علامة تجارية كاملة، مما يضمن تجربة إيجابية ومهنية التي يربطها المرشحون بعلامتك التجارية. 

4. دعم إمكانية الوصول إلى المرشحين: يعطي Assess Candidates الأولوية لإمكانية الوصول، ويقدم الدعم للأفراد ذوي الإعاقة وضعاف البصر. تشتمل جميع تقييماتنا، بما في ذلك اختبار تقدير الموقف، على وقت إضافي، ووظائف تكبير/تصغير، وأنظمة ألوان يمكن الوصول إليها. كما أنها متوافقة تمامًا مع إرشادات إمكانية الوصول إلى محتوى الويب (WCAG)، مما يضمن التوافق مع برامج قراءة الشاشة والتقنيات المساعدة الأخرى.

تقييم المرشحين هو مزود تقييم موثوق به لـ حلول التقييم المتكاملة, تلبية احتياجات أصحاب العمل الصغار والمتوسطين والكبار على حد سواء. نحن نضمن لك النجاح في توظيف أفضل المرشحين المناسبين من المرة الأولى. لماذا لا تستكشف اختبارات تقدير الموقف و ابدأ التوظيف اليوم!

العودة إلى المحتويات

10. اختبارات الحكم على المواقف: قصة تطبيق العميل

بيان مشكلة العميل:

تواجه إحدى الشركات التكنولوجية الرائدة صعوبات في توظيف أفضل المواهب في مجال التكنولوجيا أدوار المبيعات. وفي حين أنهم يتلقون العديد من الطلبات من مرشحين يتمتعون بخبرة قوية في مجال المبيعات ومعرفة تقنية، إلا أن عملية التوظيف الحالية تواجه صعوبة في تقييم مدى قدرة هؤلاء الأفراد على التعامل مع صفقات المبيعات عالية الضغط، وبناء علاقات طويلة الأمد مع العملاء، والتوافق مع ثقافة الشركة الديناميكية. ونتيجةً لذلك، غالباً ما يقوم فريق المبيعات بتعيين مندوبي مبيعات يفشلون في تحقيق الأهداف العالية، أو يكون أداؤهم ضعيفاً في المفاوضات المهمة بين الشركات أو يفتقرون إلى المرونة المطلوبة في سوق تنافسية تعتمد على التكنولوجيا. تحتاج المؤسسة إلى حل فعال لتقييم مهارات التعامل مع الآخرين ومهارات حل المشكلات واتخاذ القرارات وقدرات التفاوض لدى المرشحين، مما يضمن ملاءمتهم لبيئة المبيعات سريعة الوتيرة وعالية المخاطر.

تقييم مقترحات المرشحين:

في تقييم المرشحين, ، نوصي بأن تقوم شركة التكنولوجيا بتنفيذ اختبار الحكم على المواقف (SJT) المخصص في وقت مبكر من عملية توظيفها لـ دور المبيعات. ومن شأن اختبار SJT المخصص أن يركز على كفاءات المبيعات الهامة مثل التفاوض، وحل المشكلات تحت الضغط، وإدارة العلاقات مع العملاء، والمرونة، والقدرة على التكيف في أسواق التكنولوجيا سريعة التطور. بالإضافة إلى ذلك، من خلال تضمين سيناريوهات المبيعات التي من المحتمل أن تحدث في هذه الشركة - مثل إبرام الصفقات مع أصحاب المصلحة الرئيسيين، والرد على الاعتراضات، وإدارة دورات المبيعات الطويلة - يمكن أن يوفر اختبار SJT رؤى قيمة حول كيفية أداء المرشحين المحتملين في دور المبيعات المحدد لهم، مما يضمن أن المرشحين الأقوى فقط هم من يتقدمون إلى المرحلة التالية من عملية التوظيف.

النتيجة:

دمج اختبارات تقدير الموقف في عملية توظيف المبيعات سيمكن شركة التكنولوجيا من تقييم قدرة المرشحين على التعامل مع تحديات مبيعات التكنولوجيا بشكل أفضل. من خلال تحديد الأفراد الذين يمتلكون مهارات تفاوضية قوية ومرونة وعقلية تركز على العميل، ستتخذ الشركة قرارات توظيف أكثر استنارة، مما يؤدي إلى تعيينات أفضل. سيؤدي هذا النهج إلى ارتفاع أداء المبيعات، وتحسين الاحتفاظ بالعملاء، وتعزيز تماسك فريق المبيعات بشكل عام، مما يؤدي إلى نمو الإيرادات ونجاح الأعمال على المدى الطويل.