كيفية الحد من التحيز عند إجراء اختبارات التقييم قبل التوظيف

19 ديسمبر 2023

السعي وراء العدالة والتنوع في التوظيف أصبح أمرًا ضروريًا لجميع المؤسسات. لطالما كانت عملية اختيار المرشحين المناسبين للوظيفة محفوفة بالتحيزات، مما أدى إلى استبعاد الأفراد الموهوبين من المجموعات غير الممثلة تمثيلاً كافياً عن غير قصد. أين تقف شركتك من هذا الأمر؟

في الآونة الأخيرة, تقييمات اختبار القدرات ظهرت كأدوات ل ضمان العدالة والشمولية في التوظيف. تضمن الآليات الكامنة وراء تقييمات ما قبل التوظيف وسيلة موحدة وموضوعية ومصادق عليها علميًا لتقييم المرشحين - قياس مهارات المرشح وقدراته وإمكاناته دون تفضيل فئة سكانية على أخرى. هذه المقالة يجب أن يقرأها جميع مسؤولي التوظيف والمتخصصين في الموارد البشرية.

المحتويات:

1. ما هو تحيز الاختيار في التوظيف؟ 
2. كيف تقلل التقييمات الناجحة من التحيز في التوظيف؟
3. أمثلة على الشركات التي تستخدم تقييمات التوظيف لتحقيق العدالة في اختيار المواهب.
4. ما هي بعض التقييمات النموذجية للمرشحين قبل التوظيف؟
5. ما هي فوائد ومخاطر استخدام تقييمات ما قبل التوظيف؟
6. لماذا يُعد تقييم المرشحين أفضل شريك لك للتوظيف العادل والشامل؟
7. الأسئلة الشائعة ومسرد المصطلحات

1. ما هو تحيز الاختيار في التوظيف؟ 

يعد التحيز في الاختيار في التوظيف تحديًا يؤثر على عدالة وفعالية عملية التوظيف. يحدث ذلك عندما تكون معايير الاختيار أو الأساليب المستخدمة لتقييم المرشحين تحابي عن غير قصد مجموعات معينة بينما تضر بمجموعات أخرى. 

أين يحدث التحيز في الاختيار؟

يمكن أن ينبع هذا التحيز من مصادر مختلفة، بما في ذلك: 

• تصميم إعلانات الوظائف الشاغرة
• تكوين لجان المقابلات الشخصية
• المعايير المستخدمة في القائمة المختصرة للمتقدمين. 

ما هي الأنواع المختلفة من تحيزات الاختيار؟

التحيز الضمني	يشير إلى التحيزات أو القوالب النمطية اللاواعية التي تؤثر على صانعي القرار.
التحيز التأكيدي	حيث يميل القائمون على إجراء المقابلات إلى البحث عن معلومات تؤكد انطباعاتهم الأولية عن المرشح.
تحيز التقارب	عندما تتأثر قرارات التوظيف بعلاقة شخصية أو تشابه مع المرشح.

العودة إلى المحتويات

2. كيف تقلل التقييمات الناجحة من التحيز في التوظيف؟

بعد أن فهمت ما هو التحيز في التوظيف، من المهم أن تفهم كيف يمكنك كمسؤول توظيف تنفيذ استراتيجيات التوظيف الجديدة بنجاح للحد من التحيز في حملات التوظيف المستقبلية. كيف يمكن للشركات استخدام التقييمات من أجل عملية توظيف أكثر إنصافاً؟

5 خطوات للحد من التحيز في التوظيف بنجاح.

1. المعايير الموضوعية: باستخدام التقييمات الموحدة مع معايير محددة بوضوح, ، يمكن لفريق التوظيف لديك تقييم المرشحين على أساس الجدارة صبعيدًا عن التحيزات الشخصية. وهذا يضمن الحكم على جميع المرشحين على أساس نفس مجموعة المؤهلات.

2. مقابلات منظمة: مقابلات منظمة مع الأسئلة المحددة مسبقاً ومعايير التقييم ساعد فريقك في إجراء المقابلات على الاستمرار في التركيز على العوامل ذات الصلة بالوظيفة, التقليل من تأثير التحيزات.

3. التجنيد الأعمى النظر في تنفيذ التجنيد الأعمى العمليات التي يتم فيها إخفاء معلومات المرشح مثل الاسم أو الجنس أو العرق أثناء الفحص الأولي ل منع التحيزات اللاواعية.

4. لوحات المقابلات المتنوعة: بما في ذلك مجموعة متنوعة من المحاورين يمكن أن تساعد مواجهة التحيزات وتقديم وجهات نظر مختلفة حول المرشحين.

5. التحليل المستند إلى البيانات: يجب على فريقك تحليل بيانات التوظيف بانتظام للتفاوتات وتعديل عمليات التقييم وفقًا لذلك يمكن أن يساعد في تحديد أي مشاكل تحيز ومعالجتها.

التعرف على وفعالية مكافحة التحيز في الاختيار خطوة حاسمة نحو إنشاء عملية توظيف أكثر إنصافًا وفعالية.

العودة إلى المحتويات

3. أمثلة على الشركات التي تستخدم تقييمات التوظيف لتحقيق العدالة في اختيار المواهب.

دعونا الآن نلقي نظرة على كيفية قيام العديد من الشركات الكبيرة، وكذلك المتوسطة الحجم، في سوق العمل التنافسي اليوم تتجه الشركات إلى تقييمات التوظيف لضمان العدالة والموضوعية في عمليات تقييم المرشحين. وبالاعتماد على التقييمات الموضوعية لمهارات المرشحين وكفاءاتهم، فإن هذه الشركات لا تقوم فقطالتحيز التعليمي ولكن أيضًا تعزيز قدرتهم للتعرف على أفضل المواهب لمنظماتهم. ألق نظرة على بعض الأمثلة أدناه.

ما هي الشركات التي نجحت في إعادة تصميم تقييماتها لضمان العدالة في عملية اختيار المرشحين؟

• جوجل: تشتهر Google بنهجها المبتكر في استقطاب المواهب، حيث تستخدم مقابلات منظمة و اختبارات الترميز لتقييم المهارات الفنية، مع التركيز على الأسئلة الموحدة أن تقليل التحيز.

• يونيليفر: توظف يونيليفر التقييمات القائمة على الألعاب و الحكم الظرفية الغامرة اختبارات لتقييم التوافق الثقافي للمرشحين ومواءمة القيم، وتحديد المرشحين المؤهلين والملائمين لقيمهم. ثقافة الشركة الشاملة.

• برايس ووترهاوس كوبرز: تستخدم شركة برايس ووتر هاوس كوبرز (PwC) إطار عمل برايس ووتر هاوس كوبرز المهني لتقييم قدرات المرشحين في المناطق الحرجة مثل القيادة والعمل الجماعي وحل المشكلات، مما يضمن تقييم المرشحين بشكل متسق على أساس الكفاءات المحددة.

• آي بي إم: توظف شركة IBM أدوات التقييم المستندة إلى البيانات التي تحلل إجابات المرشحين على الأسئلة المفتوحة وتقيّم قدراتهم المعرفية، وتحدد القدرات المعرفية المحتملة المواهب القائمة على على الجدارة بدلاً من الأحكام الذاتية.

العودة إلى المحتويات

4. ما هي أكثر أنواع تقييمات ما قبل التوظيف شيوعا المستخدمة للحد من التحيز في التوظيف؟

لقد رأينا كيف قامت بعض الشركات الرائدة بتغيير ممارسات التوظيف لديها بهدف خلق قوة عاملة أكثر شمولاً وتنوعاً. يعتمد تطوير عمليات توظيف خالية من التحيز على اختيار أدوات التقييم قبل التوظيف التي تختارها. 

ما هي أفضل أنواع تقييمات المرشحين لاستخدامها في التقييمات العادلة؟

التقييمات الأكثر استخداماً قبل التوظيف:

• مقابلات منظمة: تتضمن هذه المقابلات أسئلة ومعايير تقييم موحدة ومحددة مسبقاً. مقابلات منظمة تقليل التحيز من خلال ضمان الاتساق عبر جميع المرشحين. ويمكن أن تتخذ هذه المقابلات شكل مقابلات هاتفية أو شخصية أو عبر الفيديو.

• اختبارات المهارات: يستخدم أرباب العمل اختبارات خاصة بالمهارات، مثل تقييمات الترميز أو اللغة أو التحقق من الاختبارات إلى قياس موضوعي a مؤهلات المرشح لدور محدد.

• اختبارات الحكم على المواقف: تقدم اختبارات SJTs للمرشحين سيناريوهات متعلقة بالوظيفة، وتقيّم قدراتهم على اتخاذ القرارات وحل المشكلات في السياقات الواقعية, وبالتالي تقليل الذاتية.

• تقييمات الشخصية: أدوات مثل السمات الشخصية الخمسة الكبرى مساعدة أصحاب العمل على تقييم السمات الشخصية للمرشحين، وتعزيز تقييمات الملاءمة الثقافية.

• اختبارات القدرة الإدراكية:  تقيس هذه التقييمات الموحدة القدرات المعرفية للمرشح, مثل التفكير المنطقي والتفكير النقدي وحل المشكلات، مما يوفر رؤية موضوعية لإمكانياتهم.

• تقييمات اللعبة: تقدم تقييمات الألعاب التي تحظى بشعبية متزايدة التحديات التفاعلية التي تقيِّم المهارات والكفاءات المختلفة أثناء إشراك المرشحين بطريقة ممتعة.

تمارين مركز التقييم: 

يقوم المرشحون بإكمال مهام أو مشاريع مشابهة لتلك التي يؤدونها أثناء العمل، مما يدل على المهارات والقدرات العملية. 

العودة إلى المحتويات

5. ما هي فوائد ومخاطر استخدام تقييمات المرشحين قبل التوظيف؟

بعد الاطلاع على أنواع تقييمات ما قبل التوظيف التي يمكن استخدامها، دعونا الآن نلقي نظرة على كل من المزايا و المخاطر لاستخدام هذه استراتيجيات التوظيف لشركة مثل شركتك.

5 فوائد استخدام تقييمات ما قبل التوظيف للمرشحين في التوظيف:

1. التقييم الموضوعي: توفر تقييمات التوظيف طريقة موضوعية لتقييم مهارات المرشحين ومؤهلاتهم, تقليل تأثير التحيز في قرارات التوظيف.

2. الصلاحية التنبؤية المعززة: يمكن للتقييمات المصممة بشكل جيد أن تكون دقيقة توقع المرشح الأداء الوظيفي, مما يؤدي إلى تعيينات أفضل وتقليل معدل الدوران.

3. توفير الوقت والتكاليف: التقييمات الآلية يمكن تبسيط عملية الفحص, وتوفير الوقت والموارد على المدى الطويل.

4. الاتساق:  تضمن التقييمات المهيكلة عملية تقييم متسقة لجميع المرشحين، صتعزيز العدالة.

5. تحسين جودة المواهب التي تم توظيفها: تساعد التقييمات في تحديد المرشحون من هم الأنسب لـأو الوظيفة وثقافة المؤسسة، مما يؤدي إلى تعيينات عالية الجودة.

5 مخاطر استخدام تقييمات ما قبل التوظيف

1. التحيز في التقييم التصميم: إذا كانت التقييمات ليست بعنايةمصممة و تم التحقق من صحته, يمكنهم تقديم تحيزاتهم الخاصة بهم.
   • الحل: التوظيف باستخدام أدوات تم تصميمها وتقييمها مسبقاً من قبل خبراء القياس النفسي.

2. الاعتماد الزائد على التقييمات: يمكن أن يؤدي الاعتماد على التقييمات فقط إلى التغاضي عن المهارات الشخصية المهمة والملاءمة الثقافية.
   • الحل: اجمع بين تقييمات ما قبل التوظيف وأساليب التقييم الأخرى، مثل المقابلات الشخصية مع مجموعة نهائية من المرشحين الذين تم اختيارهم مسبقًا.

3. خبرة المرشح: يمكن للتقييمات سيئة التصميم أو المطولة بشكل مفرط أن تخلق تجربة المرشح السلبية, من المحتمل ردع المواهب المتميزة.
   • الحل: التوظيف باستخدام منصة تقييم آلية تضمن تجربة سلسة وإيجابية للمرشحين. لا ينبغي أن تكون التقييمات خالية من التحيز فحسب، بل يجب أن تكون خالية من التحيز فحسب، بل يجب أن تشرك المرشحين في واجهة المستخدم.

4.  كثافة الموارد: يتطلب تطوير التقييمات وتنفيذها ما يلي الوقت والموارد, والتي قد غير ممكن لجميع المؤسسات.
   • الحل: الشراكة مع شركة رائدة في مجال توفير أدوات تقييم المرشحين.

5. تفسير النتيجة: يمكن أن يؤدي التفسير الخاطئ لدرجات التقييم من قبل فرق التوظيف إلى اتخاذ قرارات مضللة، مما يؤدي إلى اختيار مرشحين قد لا يكونون الأنسب للوظيفة.
   • الحل: توفير تدريب شامل لفرق التوظيف على كيفية تفسير نتائج التقييم بدقة. بالإضافة إلى ذلك، استخدم تقارير واضحة وبديهية للدرجات تقدم رؤى مفصلة حول أداء المرشحين، مما يساعد المتخصصين في التوظيف على اتخاذ قرارات مستنيرة بناءً على فهم شامل لنتائج التقييم.

العودة إلى المحتويات

6. لماذا تقييم المرشحين هو أفضل شريك لك للتوظيف الخالي من التحيز؟

تقييم المرشحين تقدم حلاً شاملاً للمؤسسات التي تسعى إلى تحسين عملية اختيار المرشحين من خلال معالجة مسألة التحيز البشري بفعالية. تجمع منصتنا بين التقييمات المتطورة من خلال تحليلات قوية، مما يضمن إجراء تقييمات موضوعية واتخاذ قرارات مبنية على البيانات لضمان خلو عملية التوظيف لديك من التحيز والتمييز.

كيف يمكن لتقييم المرشحين مساعدتك في الحد من التحيز في التوظيف؟ 

• الأتمتة للحد من المهام اليدوية والأخطاء البشرية: يمكنك تبسيط عملية التوظيف لديك من خلال التقييمات الآلية، مما يقلل بشكل كبير من المهام اليدوية واحتمالية حدوث أخطاء بشرية. لا يعزز ذلك من الكفاءة فحسب، بل يساهم أيضاً في إجراء تقييم أكثر موضوعية وحيادية للمرشحين.

• دعم الخبراء من أخصائيي علم النفس المهني ذوي الخبرة: تعاون مع فريقنا من أخصائيي علم النفس المهني ذوي الخبرة المتخصصين في وضع استراتيجيات توظيف خالية من التحيز. استفد من إرشاداتهم وتخصيصهم لضمان أن عملية التوظيف لديك ليست فعالة فحسب، بل مبنية أيضاً على مبادئ سليمة وغير متحيزة. يعمل خبراؤنا عن كثب مع شركتك لتنفيذ الاستراتيجيات التي تعزز العدالة والمساواة خلال رحلة التوظيف.

• خيارات التقييم المتنوعة: يمكنك الوصول إلى مجموعة شاملة من أنواع التقييمات المصممة خصيصاً لمختلف الأدوار الوظيفية والصناعات، مما يعزز عملية تقييم عادلة وشاملة. من خلال تقديم مجموعة واسعة من الخيارات، نساهم في القضاء على التحيز في تقييمات المرشحين.

اختر "تقييم المرشحين" للارتقاء باستراتيجية التوظيف الخاصة بك واتخاذ قرارات توظيف مستنيرة وغير متحيزة تؤدي إلى الحصول على أفضل المواهب لمؤسستك.

مثال عملي لتقييم المرشحين لتعزيز التنوع في عملية التوظيف في شركتك.

المشكلة

لقد تلقى فريقك تدريباً وإرشادات محددة في مجال التنوع والشمولية، إلا أن مديري التوظيف لديك يعتقدون أن طريقة اختيار المرشحين قد تكون متحيزة.

تقييم الحلول المرشحة

من خلال منصة التقييم الآلية، نضمن حصول كل مرشح على عملية تقييم متساوية دون تمييز لأي معلومات ديموغرافية واردة في طلبه. صُممت اختبارات التقييم لدينا بأعلى درجات الدقة العلمية، استناداً إلى عقود من البحث والخبرة في هذا المجال. تم التحقق من صحة الاختبارات وتوحيدها بالكامل. تقنيتنا مصممة لتعزيز إمكانية الوصول ورحلة المرشح دون تمييز.  

العودة إلى المحتويات

7. الأسئلة الشائعة ومسرد المصطلحات

الأسئلة الشائعة

1. ما هو تحيز الاختيار في التوظيف؟
   • يشير التحيز في الاختيار في التوظيف إلى الميزة أو الإجحاف غير العادل الذي قد يتعرض له بعض المرشحين أثناء عملية التوظيف بسبب خصائصهم الديموغرافية (مثل الجنس والعرق والعمر) وليس بسبب مؤهلاتهم أو قدراتهم. ويحدث ذلك عندما تؤثر الأحكام الذاتية أو التحيزات على اختيار المرشحين، مما يؤدي إلى استبعاد الأفراد الموهوبين من المجموعات الممثلة تمثيلاً ناقصًا.

2. ما هي الفائدة الأساسية لاستخدام تقييمات التوظيف للحد من التحيز؟
   • توفر تقييمات التوظيف طريقة موضوعية وموحدة لتقييم المرشحين. ويؤدي ذلك إلى عملية توظيف أكثر عدلاً وإنصافاً، حيث يتم تقييم المرشحين بناءً على مهاراتهم وكفاءاتهم وإمكاناتهم بدلاً من الأحكام الذاتية.

3. كيف يمكنني التأكد من أن التقييمات التي أختارها خالية من التحيز؟
   • اعمل مع مقدمي الخدمة ذوي السمعة الطيبة الذين قاموا بالتحقق من صحة تقييماتهم بدقة للتأكد من نزاهتها. ابحث عن التقييمات التي تم اختبارها للتأكد من عدم وجود تأثير سلبي واستشر خبراء في علم النفس الصناعي التنظيمي إذا لزم الأمر. قم بمراجعة وتحديث تقييماتك بانتظام لمعالجة أي تحيزات ناشئة.

4. هل تقييمات التوظيف مناسبة لجميع أنواع الأدوار والصناعات؟
   • نعم، يمكن تكييف تقييمات التوظيف لتناسب مختلف الأدوار الوظيفية والصناعات. وفي حين أن بعض التقييمات مصممة خصيصاً لمهن محددة، فإن البعض الآخر يقيّم الكفاءات العامة التي تنطبق على مجموعة واسعة من الوظائف. 

5. ما هي الأمثلة على الشركات التي تستخدم تقييمات التوظيف لتحقيق العدالة في اختيار المواهب.
   • وقد اعتمدت العديد من الشركات الرائدة تقييمات التوظيف لتعزيز العدالة والتنوع في عمليات اختيار المواهب لديها. على سبيل المثال، تستخدم مؤسسات مثل Google وMicrosoft وIBM أدوات تقييم مختلفة لتقييم المرشحين بموضوعية والحد من التحيز في قرارات التوظيف. تساعد هذه التقييمات هذه الشركات على تحديد واختيار أفضل المرشحين المناسبين بناءً على مؤهلاتهم ومهاراتهم وإمكاناتهم، بغض النظر عن خلفياتهم الديموغرافية.

6. ما هي المخاطر والتكاليف المرتبطة باستخدام تقييمات التوظيف؟
   • تشمل المخاطر والتكاليف المرتبطة باستخدام تقييمات التوظيف إمكانية إدخال تحيزات، والحاجة إلى التحقق الدقيق والرصد المستمر، والمخاوف بشأن خبرة المرشحين ونزاهتهم. وبالإضافة إلى ذلك، قد تكون هناك نفقات تتعلق بتطوير التقييمات وإدارتها وتسجيلها، بالإضافة إلى الوقت والموارد اللازمة لتدريب الموظفين على استخدامها. يجب على المنظمات النظر بعناية في هذه العوامل عند تنفيذ التقييمات لضمان تعزيزها الفعال للإنصاف والتنوع في التوظيف.

مسرد المصطلحات:

• تقييمات القدرات: اختبارات تقيس قدرات الأفراد الطبيعية وإمكاناتهم في مهام أو مهارات محددة.

• تحيز التوظيف: التفضيلات غير العادلة أو التمييز أثناء التوظيف على أساس السمات الشخصية أو القوالب النمطية.

• القوى العاملة الشاملة للجميع: فريق عمل متنوع يقدّر ويرحب بالأفراد من جميع الخلفيات والهويات.

• الاحتفاظ بالمواهب: استراتيجيات للحفاظ على مشاركة الموظفين المهرة وتحفيزهم على البقاء مع المؤسسة.