هل يمكن تضمين التقييمات القائمة على الألعاب في عملية توظيف موثوقة؟

24 نوفمبر 2023

ظهرت في البداية في أوائل القرن الحادي والعشرين, التلعيب تتضمن دمج عناصر شبيهة بالألعاب، مثل النقاط والمكافآت، في أجزاء الاختبار المختلفة. مع مرور الوقت, التقييمات القائمة على الألعاب تطورت من هذه المقاربات التي تعتمد على الألعاب، وتجاوزت مجرد واجهة تسجيل النقاط لتشمل التقييمات القائمة على السيناريوهات والبيانات السلوكية الجزئية للمرشحين.

مناصرو المناصرين التقييمات القائمة على الألعاب لقدرتهم على تقديم تقييم دقيق لمهارات المرشحين، متجاوزين بذلك القيود التي تفرضها المناهج التقليدية. يثني المؤيدون على المشاركة والحماس اللذين تضفيهما هذه التقييمات على عملية التوظيف، مما يوفر خروجًا منعشًا عن التقييمات القياسية.

يشكك النقاد في قابلية التطبيق على المدى الطويل وقابلية التطبيق العالمي ل التقييمات القائمة على الألعاب. وتتراوح المخاوف من قضايا إمكانية الوصول والشمولية إلى التحيزات المضمنة في تصميمات الألعاب. ويجادل النقاد بأن الإثارة الأولية حول التلعيب قد تكون اتجاهاً عابراً وليس تحولاً مستداماً في ممارسات التوظيف، مما يدفع إلى إجراء فحص أعمق لموثوقيتها في التنبؤ بالأداء الوظيفي في العالم الحقيقي.

نحن نتخذ موقف - التقييمات القائمة على الألعاب نعم، ولكن بشروط يجب توافرها وضمانها. اقرأ هذا الدليل واكتشف المزيد.

المحتويات:

1. ما هي الأنواع المختلفة للتقييمات القائمة على الألعاب؟
2. هل تنجح التقييمات القائمة على الألعاب حقًا؟ دراسة قصص النجاح في تقييم المواهب
3. ما هي التحديات والمخاطر والخلافات الرئيسية للتقييمات القائمة على الألعاب في التوظيف؟
4. ما هي الشروط التي يجب استيفاؤها قبل إدخال ألعاب التقييم في عملية التوظيف لديك؟
5. لماذا يجب أن يكون تقييم المرشحين شريكاً لك في تقييم المرشحين الموثوق بهم؟
6. الأسئلة الشائعة ومسرد المصطلحات

1. ما هي الأنواع المختلفة للتقييمات القائمة على الألعاب؟

التقييمات القائمة على الألعاب برزت كنهج ديناميكي ومبتكر لاكتساب المواهب، حيث تعد بتقييم أكثر تفاعلية وجاذبية لمهارات المرشحين وقدراتهم. ومن خلال وضع الأفراد في بيئات محاكاة، تهدف هذه التقييمات إلى توفير وسيلة أكثر ديناميكية وتفاعلية لتقييم مهاراتهم وقدراتهم.

اختيار التقييمات القائمة على الألعاب يشمل مجموعة متنوعة غنية من الأشكال والهياكل، كل منها مصمم لتقييم جوانب مختلفة من مهارات المرشح وكفاءاته وسماته. فيما يلي عدة أنواع متنوعة من التقييمات القائمة على الألعاب:

9 أنواع من التقييمات القائمة على الألعاب

1. ألعاب المحاكاة: تحاكي ألعاب المحاكاة سيناريوهات العالم الحقيقي المتعلقة بأدوار وظيفية محددة. يتنقل المرشحون عبر سيناريوهات تحاكي المهام والتحديات التي قد يواجهونها في مكان العمل. تقيس هذه التقييمات قدرات حل المشكلات ومهارات اتخاذ القرار والقدرة على تطبيق المعرفة في المواقف العملية.

2. اختبارات القدرات المقامرة: تقليدي اختبارات القدرات يتم تحويلها إلى تجارب قائمة على الألعاب، حيث تتضمن عناصر تفاعلية وتحديات حساسة للوقت ومرئيات جذابة. يقوم هذا النوع من التقييم القائم على الألعاب بتقييم القدرات الإدراكية والاستدلال العددي والكفاءة اللفظية وغيرها من القدرات الأساسية في بيئة أكثر تفاعلية وتحفيزًا.

3. ألعاب الحكم على المواقف: الحكم الظرفية تقدم الألعاب للمرشحين سيناريوهات افتراضية في مكان العمل. يجب على المرشحين اتخاذ قرارات بناءً على المواقف المعطاة، مما يكشف عن حكمهم ومهاراتهم في التعامل مع الآخرين وأساليب حل المشكلات. هذا النوع من التقييم فعال بشكل خاص في تقييم المهارات الشخصية والوعي الظرفي.

4. ألعاب تقمص الأدوار: في ألعاب لعب الأدوار، يتولى المرشحون أدواراً محددة متعلقة بالوظيفة وينخرطون في تفاعلات محاكاة. تقيس هذه التقييمات مهارات التواصل والقدرة على التكيف والقدرة على التعامل مع مختلف السيناريوهات المهنية. توفر ألعاب لعب الأدوار تقييماً دقيقاً لكيفية استجابة المرشحين للتحديات في بيئة عمل ديناميكية.

5. ألعاب القدرة الإدراكية: تعمل ألعاب القدرات المعرفية على تقييم خفة الحركة الذهنية والذاكرة وسرعة معالجة المعلومات لدى المرشح من خلال تحديات تفاعلية. تتخطى هذه الألعاب التقييمات التقليدية التي تُجرى على الورق والقلم، حيث تقدم طريقة أكثر جاذبية لتقييم القدرات المعرفية في بيئة رقمية في الوقت الفعلي.

6. تقييمات الواقع الافتراضي (VR): تزج تقييمات الواقع الافتراضي بالمرشحين في بيئات افتراضية تحاكي جوانب الوظيفة التي يتقدمون لشغلها. يقيّم هذا النهج المتطور المهارات العملية والوعي المكاني والقدرة على أداء المهام في محاكاة ثلاثية الأبعاد. تُعد تقييمات الواقع الافتراضي ذات قيمة خاصة في الصناعات التي تكون فيها الخبرة العملية ضرورية.

7. تقييمات الشخصية المقامرة: مُلغّم تقييمات الشخصية دمج عناصر الألعاب في تقييمات الشخصية التقليدية. يمكن للمرشحين التنقل من خلال سيناريوهات أو اتخاذ خيارات داخل بيئة الألعاب، مما يكشف عن رؤى حول سماتهم الشخصية ومهاراتهم الشخصية وتفضيلاتهم في العمل.

8. ألعاب معاينة الوظيفة: توفر ألعاب معاينة الوظيفة للمرشحين لمحة عن المهام والتحديات اليومية لوظيفة معينة. من خلال سيناريوهات تفاعلية، يمكن للمرشحين استكشاف ما إذا كانت الوظيفة تتوافق مع اهتماماتهم ومهاراتهم، مما يساعد في الاختيار الذاتي وتقليل معدلات الدوران.

9. التقييمات المستندة إلى تطبيقات الهاتف المحمول: تتيح التقييمات المستندة إلى تطبيقات الأجهزة المحمولة المصممة لتحقيق المرونة وسهولة الوصول، للمرشحين التفاعل مع مهام التقييم باستخدام الهواتف الذكية أو الأجهزة اللوحية. قد تتضمن هذه التقييمات تحديات أو اختبارات أو سيناريوهات تفاعلية يمكن للمرشحين إكمالها أثناء التنقل.

العودة إلى المحتويات

2. هل التقييمات القائمة على الألعاب ناجحة حقاً؟ دراسة قصص النجاح في تقييم المواهب

وتسلط الأمثلة الواقعية الضوء على كيفية استفادة المؤسسات من هذه الفوائد في سياقات مختلفة، مما يبرز فعالية التقييمات القائمة على الألعاب.

تُظهر هذه الأساليب المبتكرة تعدد استخدامات التقييمات القائمة على الألعاب في تقييم مجموعة واسعة من المهارات، بدءاً من الكفاءة التقنية والقدرة على التكيف وصولاً إلى قدرات التواصل والتعاون. اقرأ أدناه قصص الشركات التي نجحت في الاستفادة من التقييمات القائمة على الألعاب.

8 حالات استخدام التقييمات القائمة على الألعاب في الصناعة

1. تعزيز مشاركة المرشحين المعززة: في صناعة التكنولوجيا شديدة التنافسية, آي بي إم تنفيذ ألعاب القدرات المعرفية لتعزيز مشاركة المرشحين. لم تقتصر هذه الألعاب على تقييم الكفاءة الفنية فحسب، بل أضفت عنصر الإثارة على عملية التوظيف. وقد أفاد المرشحون بزيادة حماسهم خلال مختلف مراحل التقييم، مما أدى إلى تحويل ما يُنظر إليه عادةً على أنه عملية صارمة إلى تجربة تفاعلية. آي بي إم يؤكد هذا النهج على قدرة التقييمات القائمة على الألعاب على جذب اهتمام المرشحين والحفاظ على التزامهم برحلة التوظيف.

2. التحقق من صحة المهارات من خلال المحاكاة: إرنست ويونغ (EY), وهي شركة خدمات مهنية عالمية، أدركت الحاجة إلى التحقق الدقيق من صحة المهارات، لا سيما في الأدوار القيادية. شركة EY تقديم ألعاب محاكاة القيادة لتقييم قدرات المرشحين العملية في اتخاذ القرارات. من خلال غمر المرشحين في سيناريوهات قيادية واقعية, شركة EY اكتساب رؤى قيمة حول مهارات التفكير الاستراتيجي وحل المشكلات. ولم يسهم هذا النهج في التحقق من صحة المهارات بشكل أكثر دقة فحسب، بل ضمن أيضاً امتلاك المرشحين للصفات الأساسية للمناصب القيادية داخل المنظمة.

3. تحديد الإمكانات القيادية: ديلويت, وهي شركة رائدة في مجال الخدمات المهنية، واجهت التحدي المتمثل في تحديد المرشحين الذين يتمتعون بإمكانات قيادية متأصلة لشغل مناصب على المستوى التنفيذي. ولمعالجة ذلك, ديلويت تقديم ألعاب محاكاة الأعمال المصممة خصيصاً للتوظيف التنفيذي. تجاوزت ألعاب المحاكاة هذه التقييمات التقليدية، مما أتاح ديلويت لتحديد المرشحين الذين يتمتعون ليس فقط بالمهارات المطلوبة ولكن أيضًا بالصفات القيادية الضرورية للمناصب رفيعة المستوى. ديلويت تُظهر المبادرة كيف يمكن للتقييمات القائمة على الألعاب أن تكون بمثابة أداة دقيقة لتقييم إمكانات القيادة بطريقة ديناميكية وجذابة.

4. تقييم الملاءمة الثقافية: زابوس, التي تشتهر بثقافة الشركة المميزة، أعطت الأولوية للملاءمة الثقافية في عملية التوظيف. زابوس قدمنا لعبة تفاعلية لتقييم المرشحين ليس فقط على أساس المهارات الفنية ولكن أيضًا على أساس توافقهم مع قيم الشركة وثقافة العمل. وفرت اللعبة طريقة فريدة لتقييم ما إذا كان المرشحون سيندمجون بسلاسة في زابوس’ بيئة مفعمة بالحيوية وتركز على العملاء. زابوس’ يُظهر النجاح في تقييم الملاءمة الثقافية كيف يمكن للتقييمات القائمة على الألعاب أن تكون مفيدة في ضمان أن المرشحين لا يمتلكون المهارات المطلوبة فحسب، بل يتوافقون أيضًا مع روح المؤسسة.

5. القياس الموضوعي للمهارات الشخصية: برايس ووترهاوس كوبرز (PwC), وهي شركة رائدة في مجال الخدمات المهنية، أدركت أهمية المهارات الشخصية في الأدوار التي تواجه العملاء. برايس ووترهاوس كوبرز قدمنا محاكاة افتراضية للتفاعل مع العملاء لقياس مهارات التواصل لدى المرشحين وقدرتهم على التفاعل مع العملاء بشكل موضوعي. وقد وفر هذا النهج معاينة واقعية لقدرات المرشحين على التفاعل مع العملاء، مما أدى إلى اتخاذ قرارات توظيف أكثر استنارة في الأدوار التي تتطلب مهارات شخصية قوية. برايس ووترهاوس كوبرز ويوضح استخدام التقييمات القائمة على الألعاب كيف يمكن للمؤسسات قياس المهارات الشخصية المهمة بموضوعية، مما يضمن إجراء تقييم شامل للمرشحين.

6. تقييم المهارات الفنية: جوجل استخدام تحديات البرمجة باستخدام الألعاب لتقييم مهارات حل المشكلات المبتكرة لدى المرشحين، مما يوفر تقييماً ديناميكياً للكفاءة التقنية.

7. اختبار تعاون الفريق التفاعلي التفاعلي: مايكروسوفت تقديم مشاريع جماعية قائمة على الألعاب لتقييم المهارات التعاونية للمرشحين، وقياس مدى جودة عمل الأفراد معًا في بيئة تعاونية تحاكي الواقع.

8. تقييم التواصل المرتكز على العملاء: سيلز فورس ألعاب تفاعل العملاء الافتراضية: تطوير ألعاب تفاعل افتراضية افتراضية مع العملاء لتقييم مهارات التواصل مع العملاء لدى المرشحين، وضمان قدرتهم على التعامل بفعالية مع العملاء في بيئة محاكاة.

العودة إلى المحتويات

3. ما هي التحديات والمخاطر والخلافات الرئيسية للتقييمات القائمة على الألعاب في مجال التوظيف؟

في حين أن التقييمات القائمة على الألعاب اكتسبت شعبية، هناك مخاوف ومناقشات كبيرة داخل الصناعة، مما دفع البعض إلى التشكيك في جدوى هذا النهج وفعاليته على المدى الطويل. 

باختصار، فإن اعتماد التقييمات القائمة على الألعاب لا تخلو من التحديات والنقاد. وفي حين أنها تقدم نهجاً ديناميكياً، إلا أن الصناعة تناقش بنشاط مدى استدامة هذه الطريقة في التوظيف ومدى عدالتها وقابليتها للتطبيق عالمياً. وما إذا كانت التقييمات القائمة على الألعاب تمثل تحولاً تحويلياً أو اتجاهاً عابراً لا يزال موضوعاً للنقاش والفحص بشكل كبير في مجال استقطاب المواهب

فيما يلي عدة أسباب تسلط الضوء على العيوب المحتملة.

التحديات والمخاطر الرئيسية المرتبطة بالتقييمات القائمة على الألعاب في التوظيف

• المخاوف المتعلقة بإمكانية الوصول والشمولية: قد تستبعد التقييمات القائمة على الألعاب عن غير قصد المرشحين من ذوي الإعاقة، مما يثير مخاوف كبيرة بشأن الإنصاف والشمولية. قد يؤدي الاعتماد على العناصر البصرية والتفاعلية إلى خلق عوائق أمام الأفراد الذين يعانون من إعاقات معينة، مما يتحدى فكرة أن التقييمات القائمة على الألعاب توفر فرصة متساوية لعرض المهارات.

• التحيز في تصميم الألعاب: إن تصميم التقييمات القائمة على الألعاب يفتح الباب أمام التحيزات غير المقصودة. سواء من خلال تصوير الشخصيات، أو تأطير السيناريو، أو الإشارات الثقافية الضمنية، يمكن أن تكون التحيزات متضمنة في الألعاب. ويجادل النقاد بأن هذه التحيزات قد تحابي عن غير قصد بعض الفئات السكانية مما يقوض الموضوعية والإنصاف الضروريين في عملية التوظيف.

• مواطن الخلل التقني والإحباط: إن الطبيعة الرقمية للتقييمات المستندة إلى الألعاب تُدخل قابلية التعرض للأعطال الفنية. قد يعاني المرشحون من الإحباط إذا أدت المشاكل التقنية إلى تعطيل عملية التقييم. يشكك هذا القلق في موثوقية التقييمات القائمة على الألعاب ويؤكد على الحاجة إلى بنية تحتية تقنية قوية للحفاظ على تجربة مستخدم سلسة.

• الصلاحية والدقة التنبؤية: هناك شكوك مستمرة حول قدرة التقييمات القائمة على الألعاب على التنبؤ بدقة بالأداء أثناء العمل. ويجادل النقاد بأن العلاقة بين نتائج التقييم والنجاح الوظيفي غير مثبتة بشكل ثابت. ويثير هذا الافتقار إلى الصلاحية الواضحة الشكوك حول موثوقية استخدام التقييمات القائمة على الألعاب كأداة تنبؤية في قرارات التوظيف.

• المقاومة والتشكيك: وعلى الرغم من أن التقييمات القائمة على الألعاب قد اكتسبت زخماً، إلا أنه لا تزال هناك مقاومة وتشكيك، خاصة في الصناعات التقليدية. ويجادل البعض بأن الحماس للتلعيب قد يكون اتجاهاً عابراً وليس تحولاً مستداماً في ممارسات التوظيف. ويشكك المشككون فيما إذا كانت الحماسة الأولية للتقييمات القائمة على الألعاب ستُترجم إلى قبول واسع النطاق على المدى الطويل.

• التركيز المفرط على المهارات الشخصية: في حين أن التقييمات القائمة على الألعاب تتفوق في تقييم المهارات الشخصية، إلا أن هناك مخاوف بشأن احتمال المبالغة في التركيز على هذه الصفات على حساب الكفاءة التقنية. قد تتطلب بعض الوظائف تقييماً أكثر دقة للمهارات الصعبة، وقد لا يلبي اتجاه التلعيب احتياجات التقييم لهذه الوظائف بشكل كافٍ.

العودة إلى المحتويات

4. ما هي الشروط التي ينبغي استيفاؤها قبل إدخال ألعاب التقييم في عملية التوظيف؟ 

على الرغم من أن تكييف التقييمات القائمة على الألعاب في توظيف المرشحين ليس خاليًا من المخاطر والتحديات، إلا أننا نعتقد أن هناك طرقًا للقيام بذلك بنجاح. لتحقيق أفضل النتائج والاستفادة من الإمكانات الكاملة للتقييمات القائمة على الألعاب في استقطاب المواهب، يجب على المؤسسات استخدام مجموعة شاملة من الاستراتيجيات. فيما يلي ثماني ممارسات فضلى لضمان التنفيذ الناجح.

8 مبادئ لاستخدام التقييمات المستندة إلى الألعاب

1. الاستثمار المقدم والعائد على الاستثمار: ينطوي تنفيذ التقييمات القائمة على الألعاب على استثمار أولي في التكنولوجيا والتصميم والتدريب. وبينما يجب على المؤسسات أن تكون مستعدة لهذه التكلفة الأولية، إلا أنه من الضروري النظر إليها كاستثمار في مستقبل استقطاب المواهب. لا يقتصر حساب العائد على الاستثمار (ROI) على المكاسب المالية فحسب، بل يشمل أيضًا تحسين جودة المرشحين، وانخفاض معدل دوران الموظفين، وتعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل.

2. التكيّف والتدريب المستمر: تُحدِث التقييمات القائمة على الألعاب تحولاً في نموذج التوظيف التقليدي، مما يستلزم القدرة على التكيف من كل من مسؤولي التوظيف والمرشحين. برامج التدريب المستمر ضرورية لضمان فهم فرق التوظيف للفروق الدقيقة في تقييم المرشحين من خلال الألعاب. ومن الضروري بذل جهود منتظمة لصقل المهارات والتكيف لمواكبة التكنولوجيا المتطورة وأفضل الممارسات في هذا المجال.

3. ملاحظات المرشح ومقبوليته: يعد التماس وتقييم ملاحظات المرشحين أمرًا محوريًا لنجاح التقييمات القائمة على الألعاب. إن ضمان تجربة إيجابية للمرشحين لا يتطلب واجهات سهلة الاستخدام فحسب، بل يتطلب أيضًا حلقة شفافة من التغذية الراجعة. يجب أن يشعر المرشحون بأن مدخلاتهم تحظى بالتقدير، مما يساهم في عملية تكرارية تعزز التقييمات وتعزز التصور الإيجابي لدى المرشحين.

4. الامتثال لأمن البيانات والخصوصية: تُعد معالجة المخاوف المتعلقة بأمن البيانات والخصوصية شرطًا غير قابل للتفاوض لتنفيذ التقييمات القائمة على الألعاب. يجب على المؤسسات التأكد من أن المنصات المختارة تلتزم بلوائح حماية البيانات الصارمة. إن إبلاغ هذه التدابير بشفافية يبني الثقة مع المرشحين ويحمي المؤسسة من المخاطر القانونية والمخاطر المحتملة المتعلقة بالسمعة.

5. مطابقة الأدوار والتخصيص: يعد تكييف التقييمات القائمة على الألعاب مع الأدوار الوظيفية المحددة شرطًا حاسمًا للنجاح. يجب أن تتماشى التقييمات مع المهارات والكفاءات المطلوبة لكل وظيفة. كما أن مطابقة طريقة اللعب مع واقع الوظيفة يضمن أن توفر التقييمات رؤى ذات صلة، مما يمكّن مسؤولي التوظيف من اتخاذ قرارات مستنيرة حول مدى ملاءمة المرشحين لأدوار محددة.

6. الحملة الإعلامية ورؤية الصناعة: يعد إطلاق حملة إعلامية وتسويقية شاملة أمرًا ضروريًا لإعلام المرشحين والقطاع على حد سواء باعتماد التقييمات القائمة على الألعاب. يساعد التواصل الشفاف حول فوائد هذه التقييمات والغرض منها وتأثيرها على بناء الثقة مع المرشحين. وفي الوقت نفسه، فإن اكتساب اهتمام القطاع يضع المؤسسة في موضع المبتكرين، مما يجذب أفضل المواهب ويحظى بتقدير القطاع.

7. المواءمة الثقافية والتوقعات: تعد مواءمة التقييمات القائمة على الألعاب مع ثقافة المؤسسة وتوقعاتها شرطاً أساسياً للنجاح. يجب أن تعكس التقييمات قيم وبيئة العمل في الشركة، مما يضمن أن المرشحين الذين يتفوقون في التقييمات يتوافقون أيضاً مع الثقافة المؤسسية. تعزز هذه المواءمة من احتمالية رضا الموظفين والاحتفاظ بهم على المدى الطويل.

8. التكامل مع أدوات التقييم الأخرى: والأهم من ذلك كله، فإن دمج التقييمات القائمة على الألعاب مع أساليب التقييم المعمول بها يشكل نهجاً شاملاً لتقييم المرشحين. في حين أن التقييمات القائمة على الألعاب تقدم رؤى فريدة حول مهارات المرشحين وقدرتهم على التكيف، فإن دمجها مع الأساليب التقليدية مثل مقابلات بالفيديو و اختبارات القياس النفسي يضمن فهماً شاملاً لمدى ملاءمة المرشح للوظيفة بشكل عام. تبنَّ استراتيجية تقييم متوازنة تستفيد من نقاط القوة الجذابة لكل من التقييمات القائمة على الألعاب والأساليب التقليدية، مما يزيد من فعالية عملية استقطاب المواهب لديك.

العودة إلى المحتويات

5. لماذا يجب أن يكون تقييم المرشحين شريكك لتقييم المرشحين الموثوق بهم؟

نحن في "تقييم المرشحين"، ندرك أن عملك يستحق الخبرة والتكنولوجيا التي يمكن أن ترتقي بعملية التوظيف لديك إلى آفاق جديدة. في المجال التنافسي لتقييم المرشحين، فإن الخبرة والرؤية الثاقبة في هذا المجال مهمة. نحن لسنا مجرد مزود أدوات، بل نحن مستشاروك الموثوقون في عملية التقييم بأكملها. 

إليك السبب في أن الشراكة مع "تقييم المرشحين" هي مفتاحك للوصول إلى تقييم موثوق وفعال وجاهز للمستقبل للمرشحين.

3 أسباب للشراكة مع "تقييم المرشحين" للتميز في تقييم المرشحين

1. تقييمات شاملة: نقدم تقييمات الكفاءة التقنية والتفضيلية والسلوكية إلى جانب التقييم القائم على الألعاب ومقابلات الفيديو. يمنحك هذا خيار تقديم ألعاب لإشراك المرشحين، دون التضحية بالمتانة التي يتوقعها مديرو التوظيف من التقييمات النفسية الراسخة قبل التوظيف. 

2. استشارة شاملة:  نعمل معك لفهم التقييمات التي تناسب مؤسستك بشكل أفضل. ثم ننتقل بعد ذلك إلى مستوى الدور الوظيفي، مما يضمن أن التقييمات التي تختارها ستجلب لك مرشحين يندمجون بشكل جيد في فريقك.

3. أفضل تجربة في فئتها: لقد صممنا نظامنا مع وضع مسؤولي التوظيف والمرشحين في الاعتبار. سواءً اخترت التقييمات القائمة على الألعاب أم لا، فإن واجهة المستخدم ذات العلامة التجارية النظيفة تضمن حصول المرشحين على تجربة إيجابية تربطهم بالعلامة التجارية لشركتك. 

مثال لمشكلة العميل وتقييم المرشحين للحل

المشكلة:

قدمت شركة استشارية متوسطة الحجم مؤخراً مجموعة من التقييمات القائمة على الألعاب أملاً في تحسين تجربة المرشحين واكتساب الاعتراف في هذا المجال. ومع ذلك، تبين أن الألعاب الجديدة لا توفر تقييمًا كافيًا للمزيد من المهارات التقنية والأساسية، مما أدى إلى وصول المرشحين إلى الجولات النهائية للتوظيف دون الكفاءات اللازمة. وعلى وجه الخصوص، حصل مسؤولو التوظيف على معلومات مستفيضة حول السمات السلوكية ودوافع المرشحين، لكنهم أضاعوا فرص قياس المنطق العددي واللفظي للمرشح. 

تقييم الحلول المرشحة:

استخدم عملية جديدة تدمج كلاً من ألعاب الخبرة والدوافع لدى المرشحين، ولكنها تتضمن أيضاً تقييمات التفكير العددي واللفظي لاستكمالها. بالإضافة إلى ذلك، سيؤدي استخدام مقابلة الفيديو إلى التركيز بشكل أكبر على الكفاءات والمهارات الفنية المطلوبة للوظائف. ونتيجةً لذلك، يتم توليد صورة أكثر شمولية للمرشح، مع عدم التضحية بالطبيعة الجذابة لتقييمات الألعاب.

العودة إلى المحتويات

6. الأسئلة الشائعة ومسرد المصطلحات

الأسئلة الشائعة

1. ما هي الأنواع المختلفة للتقييمات القائمة على الألعاب؟
   • تشمل التقييمات القائمة على الألعاب مجموعة متنوعة من الأشكال، بما في ذلك ألعاب المحاكاة، واختبارات الكفاءة المُحَاكَاة، وألعاب الحكم على المواقف، وألعاب لعب الأدوار، وألعاب لعب الأدوار، وألعاب القدرة المعرفية، وتقييمات الواقع الافتراضي، وتقييمات الشخصية المُحَاكَاة، وتحديات البرمجة، والتقييمات على غرار غرف الهروب، وألعاب معاينة الوظائف، والتقييمات القائمة على تطبيقات الهاتف المحمول.

2. هل تنجح التقييمات القائمة على الألعاب حقًا؟
   • تُظهر قصص النجاح الواقعية فعالية التقييمات القائمة على الألعاب. ومن الأمثلة على ذلك ألعاب القدرات الإدراكية لشركة IBM، وألعاب محاكاة القيادة لشركة EY، ولعبة Zappos التفاعلية لملاءمة الثقافة، والتي أظهرت تحسين مشاركة المرشحين، والتحقق من صحة المهارات، وتقييم الملاءمة الثقافية.

3. ما هي التحديات والمخاطر والخلافات الرئيسية للتقييمات القائمة على الألعاب في التوظيف؟
   • تشمل التحديات المخاوف المتعلقة بإمكانية الوصول، والتحيز في تصميم الألعاب، ومواطن الخلل التقني، وأسئلة الصلاحية، والمقاومة في الصناعات التقليدية، ومحدودية إمكانية التطبيق في مختلف القطاعات، والتركيز المفرط المحتمل على المهارات الشخصية على حساب الكفاءة التقنية.

4. ما هي الشروط التي يجب استيفاؤها قبل إدخال ألعاب التقييم في عملية التوظيف لديك؟
   • قبل تنفيذ التقييمات القائمة على الألعاب، يجب على المؤسسات قبل تنفيذ التقييمات القائمة على الألعاب، أن تأخذ في الاعتبار عوامل مثل الاستثمار المسبق والعائد على الاستثمار، والتكيف والتدريب المستمر، وملاحظات المرشحين وقبولهم، ومطابقة الأدوار والتخصيص، والحملات الإعلامية، والمواءمة الثقافية، واختيار الأدوات، وأمن البيانات والامتثال للخصوصية.

5. ما هي إمكانات توفير التكاليف المحتملة لتطبيق التقييمات القائمة على الألعاب في التوظيف؟
   • يمكن أن تؤدي التقييمات القائمة على الألعاب إلى تحقيق وفورات في التكاليف من خلال تبسيط عملية التوظيف، وتقليل الوقت والموارد التي يتم إنفاقها على الطرق التقليدية. كما أن الاستثمار المدفوع مقدماً يفوق المكاسب طويلة الأجل في الكفاءة، وتحسين جودة المرشحين، وانخفاض معدلات الدوران.

6. كيف تؤثر التقييمات القائمة على الألعاب على العلامة التجارية لصاحب العمل؟
   • إن دمج التقييمات القائمة على الألعاب يؤثر بشكل إيجابي على العلامة التجارية لصاحب العمل من خلال إظهار المؤسسة على أنها مبتكرة وذات تفكير مستقبلي ومستثمرة في تجربة المرشح. يجذب مثل هذا النهج الديناميكي أفضل المواهب، ويحسن من رؤية الصناعة، ويضع الشركة في مكانة رائدة في ممارسات التوظيف الحديثة.

مسرد المصطلحات

• اختبارات القدرات المقامرة: تحوّلت اختبارات القدرات التقليدية إلى تجارب مُلعبة تتضمن عناصر تفاعلية وتحديات حساسة للوقت ومرئيات جذابة.

• القدرات الإدراكية: العمليات العقلية مثل التفكير، والذاكرة، وحل المشكلات، وغالباً ما يتم تقييمها من خلال اختبارات القدرة المعرفية القائمة على الألعاب.

• تقييمات الواقع الافتراضي (VR): تقييمات غامرة باستخدام بيئات افتراضية لمحاكاة المهام المتعلقة بالوظيفة وتقييم المهارات العملية في محاكاة ثلاثية الأبعاد.

• المهارات الشخصية: المهارات غير التقنية مثل التواصل، والعمل الجماعي، والقدرة على التكيف، وغالباً ما يتم تقييمها في التقييمات القائمة على الألعاب لأهميتها في الأدوار الوظيفية المختلفة.

• مشاركة المرشحين: مستوى الاهتمام والحماس والالتزام الذي يبديه المرشحون خلال عملية التقييم والتوظيف.

• الشمولية: ضمان الوصول العادل للمرشحين من خلفيات متنوعة ومراعاة المرشحين من خلفيات متنوعة، ومعالجة المخاوف المتعلقة بالتحيز أو التمييز.

• العائد على الاستثمار (ROI): تقييم القيمة المكتسبة من الاستثمار المبدئي في التقييمات القائمة على الألعاب، مع الأخذ في الاعتبار عوامل أخرى غير المكاسب المالية، مثل تحسين جودة المرشحين وانخفاض معدل دوران الموظفين.