اختبار مايرز بريجز للشخصية: ما هو وكيف يعمل

٧ أبريل ٢٠٢٦

هل سبق لك أن وظفت شخصًا بدا قوياً على الورق، وأجرى مقابلة جيدة، ولا يزال يعاني من يندمج في الفريقالمسألة غالباً ليست في المهارة أو التحفيز. هو كيف الناس التواصل, اتخاذ القرارات, و العمل مع الآخرين, ، وهو ما لا يظهر دائمًا على السيرة الذاتية أو في مقابلة غير منظمة.

إن اختبار مايرز بريجز للشخصية (MBTI) يساعد في شرح كيف الناس التواصل, ، اتخاذ القرارات، والعمل مع الآخرين، ولكن لا ينبغي استخدامه كأداة توظيف مستقلة.

في هذا الدليل، سنشرح ما هي اختبار مايرز بريجز للشخصية كيف يعمل، وكيف يُستخدم (ولا يُستخدم) في التوظيف، حتى تتمكن من تجنب الأخطاء الشائعة وتطبيق رؤى الشخصية بمسؤولية.

المحتويات 

1. اختبار مايرز بريجز للشخصية هو أداة تقييم ذاتي مصممة لتحديد التفضيلات النفسية في كيفية إدراك الأشخاص للعالم وكيفية اتخاذهم للقرارات.
2. يقيس اختبار مايرز بريغز للشخصية.
3. كيف يعمل اختبار مايرز بريجز للشخصية؟
4. كيف يُستخدم اختبار مايرز بريغز في التوظيف؟
5. مايرز بريجز مقابل اختبارات الشخصية الأخرى
6. ما هي أفضل الممارسات لاستخدام اختبار مايرز بريجز للشخصية في التوظيف؟
7. لماذا تختار تقييم المرشحين؟

لفهم ما إذا كان اختبار مايرز-بريجز يمكنه بالفعل دعم قرارات توظيف أفضل، من المهم البدء بما هو الاختبار بالفعل.

1. ما هو اختبار مايرز بريجز للشخصية؟

إن مؤشر مايرز بريغز للنوع (MBTI) هو إطار شخصية مصمم لشرح كيف يفضل الناس إدراك المعلومات, اتخاذ القرارات, و تفاعل مع العالم. بدلاً من قياس المهارات أو الذكاء، فهي تركز على التفضيلات النفسية التي تؤثر على السلوك والتواصل وأسلوب العمل.

تم تطويره في الأصل بواسطة كاثرين كوك بريغز و إيزابيل بريجز مايرز, فإن MBTI يعتمد على نظرية كارل يونغ للأنماط النفسية. اليوم، لا يزال أحد أكثر الأنواع المعترف بها على نطاق واسع تقييمات الشخصية تُستخدم في أماكن العمل، والتعليم، والتطوير الشخصي.

تم تصميم مؤشر مايرز بريجز للأنماط الشخصية (MBTI) لتحديد أنواع الشخصية على أساس نظريات كارل يونغ النفسية.

في جوهرها، فإن إطار مايرز بريغز يشرحيقترب الناس من العمل بطرق مختلفةكيف يعالجون المعلومات، وكيف يستجيبون للبنية،, تفاعل مع الآخرين, و اتخاذ القرارات. إنه يوفر لغة مشتركة لفهم الاختلافات بدلاً من الحكم على ما إذا كان شخص ما قادرًا أو غير قادر.

ما ليس عليه مؤشر مايرز بريغز

الأهم من ذلك للموظفين، MBTI هو ليس اختبار توظيف تنبؤي. لا يقيم الذكاء أو المهارة التقنية أو الدافع أو إمكانات الأداء. قد يؤدي استخدامه كأداة فرز أو اجتياز/رسوب إلى استنتاجات مضللة نتائج توظيف غير عادلة.

فهم ما اختبار مايرز بريغز وما ليس كذلك، يضع الأساس لتطبيقه بعناية.

في القسم التالي، سنفصل ما يقيسه مؤشر مايرز-بريجز بالفعل, كيف تتشكل أنماط الشخصية الـ 16, و ما يتركه هذا الإطار تمامًا.

العودة إلى المحتويات

2. ماذا يقيس اختبار مايرز بريجز للشخصية؟

إن اختبار مايرز بريجز للشخصية التدابير التفضيلات, ، وليس القدرات. يشرح كيف يميل الناس إلى التفكير والتواصل واتخاذ القرارات، بدلاً من جيد كم إنهم يؤدون المهام. هذا التمييز حاسم للمجندين لفهمه قبل الاستخدام MBTI نتائج في التوظيف.

ما يقيسه MBTI

يعتمد مؤشر مايرز بريغز على أربعة أزواج تفضيل, ، والتي تتحد لتشكل المعروف 16 نوعاً من الشخصيات: 

• الانفتاح (E) مقابل الانطواء (I): حيث يفضل الأفراد تركيز طاقتهم، إما خارجياً مع الناس والنشاط، أو داخلياً من خلال التأمل.
• الإحساس (S) مقابل الحدس (N): كيف يفضل الناس تلقي المعلومات، من خلال الحقائق والتفاصيل الملموسة أو الأنماط والإمكانيات.
• التفكير (T) مقابل الشعور (F): كيف تُتخذ القرارات عادةً، باستخدام التحليل المنطقي أو القيم الشخصية والاجتماعية.
• الحكم (J) مقابل الإدراك (P): يفضل الأفراد تنظيم حياتهم، مع الهيكلة والتخطيط أو المرونة والقدرة على التكيف.

في مجملها، تصف هذه التفضيلات الميول السلوكية مثل أسلوب التواصل, ، نهج اتخاذ القرار، الاستجابة للتغيير، والراحة مع الهيكلة في مكان العمل.

ماذا يفعل MBTI لا القياس

فهي لا تقيس الذكاء أو المهارات التقنية أو الدافع أو الأداء الوظيفي. وبالنسبة للموظفين، فإن هذا التمييز مهم. وعند استخدامها كأداة فحص أو اجتياز/رسوب، يمكن أن تؤدي MBTI إلى قرارات ضعيفة ونتائج غير عادلة.

لأن MBTI يصنف التفضيلات إلى أنواع بدلاً من قياس السمات على مقياس، ولا ينبغي استخدامه لترتيب المرشحين أو تحديد الملاءمة للدور.

فهم ما يقيس مؤشر مايرز بريغز, ، وأين تتوقف، تساعد على تجنب الاعتماد المفرط وسوء التفسير.

استمر في القراءة بينما ننظر إلى كيف يعمل اختبار مايرز بريجز للشخصية بالفعل, بما في ذلك أشكال الأسئلة، والتسجيل، وسبب تقديم النتائج كأنماط بدلًا من درجات.

العودة إلى المحتويات

3. كيف يعمل اختبار مايرز بريجز للشخصية؟

إن اختبار مايرز بريجز للشخصية يعمل عن طريق تحديد فرد أنماط التفضيل عبر أربعة أبعاد نفسية. بدلاً من تخصيص درجات أو تصنيفات، فإنه يصنف الاستجابات إلى واحدة من 16 الشخصية الأنواع, ، كل منها يمثل مزيجًا من التفضيلات.

صيغة السؤال

تقييمات MBTI عادةً ما تستخدم اختيار إجباري أو أسئلة التفضيل, ، مطالبة المرشحين بالاختيار بين خيارين يعكسان طريقتين مختلفتين في التفكير أو السلوك. لا توجد إجابات صحيحة أو خاطئة، والأسئلة مصممة للكشف عن الميول الطبيعية بدلاً من المهارات المكتسبة.

غالبًا ما تستكشف الأمثلة:

• كيف يفضل شخص ما تركيز انتباهه
• كيفية اتخاذهم للقرارات
• كيف يستجيبون للهيكل أو المواعيد النهائية
• كيف يتفاعلون مع الآخرين في بيئات العمل

التسجيل وتعيين النوع

بعد اكتمال الإجابات، يتم تجميعها في أربعة أزواج تفضيلات: E–I، S–N، T–F، و J–P. ثم تعيّن الاختبار نوعًا من أربعة أحرف، مثل ISTJ أو ENFP، بناءً على التفضيلات التي أفاد بها المستجيب.

بشكل مهم، يعتمد مؤشر مايرز بريغز على لا تقيس مدى قوة يتم التعبير عن سمة. يمكن للأفراد القريبين من نقطة المنتصف في التفضيل إظهار المرونة، على الرغم من أن النتائج لا تزال تضعهم في فئة واحدة.

لماذا تفسر النتائج؟

لأن الـ MBTI يصنف الأشخاص إلى أنواع ثابتة، مما قد يجعل النتائج تبدو أكثر حتمية مما هي عليه في الواقع. في غياب السياق، قد يفترض مسؤولو التوظيف أن أنواعًا معينة تناسب أدوارًا معينة بشكل أفضل. لهذا السبب يعمل مؤشر مايرز بريجز بشكل أفضل كأداة للاستبصار والنقاش، وليس كقاعدة للتوظيف.

ولهذا السبب فإن أفضل ممارسة هي استخدام MBTI كـ المناقشة و أداة بصيرة, ، وليس كقاعدة قرار.

الآن بعد أن فهمنا آلية عمل اختبار مايرز بريجز، فإن الخطوة التالية هي التطبيق العملي.

إذًا كيف يستخدم مؤشر مايرز بريغز (MBTI) فعليًا في التوظيفواصل القراءة بينما نستكشف أين يضيف قيمة، وأين يحتاج مسؤولو التوظيف إلى توخي الحذر.

العودة إلى المحتويات

٤. كيف يُستخدم اختبار مايرز-بريجز للشخصية في التوظيف؟

في التوظيف، فإن اختبار مايرز بريجز للشخصية يستخدم بشكل شائع كـ أداة دعم البصيرة, ، وليس مرشحًا للاختيار. عند تفسيره في السياق، فإنه يساعد مسؤولي التوظيف ومديري التوظيف على فهم أفضل كيف من المرجح أن يتواصل المرشحون, تعاون, و مقاربة العمل, بدلاً من ما إذا كانوا قادرين على القيام بالوظيفة.

في التوظيف، السؤال الحقيقي ليس “ما نوع هذا الشخص؟” بل “ما الذي يساعدنا هذا informação على فهمه بشكل أوضح؟”

هيكلة محادثات المقابلة

MBTI يمكن للرؤى أن توجه تركيزًا أكبر أسئلة المقابلة حول اتخاذ القرارات، والتواصل، وتفضيلات العمل. يساعد هذا القائمين على المقابلات على تجاوز الأسئلة العامة واستكشاف كيفية تعامل المرشحين المحتملين مع التعاون، والتغذية الراجعة، وحل المشكلات في مواقف عمل حقيقية.

فهم أساليب التواصل

يستخدم مسؤولو التوظيف ومديرو التوظيف MBTI لتوقع كيف يفضل المرشحون التواصل، سواء كانوا يميلون إلى التأمل أو النقاش، الحقائق أو الاحتمالات، المنطق أو القيم. هذا يمكن أن يقلل من سوء الفهم أثناء المقابلات وعلاقات العمل المبكرة.

دعم التأهيل والتطوير المبكر

MBTI غالباً ما يتم تقديمه بعد التوظيف لدعم عملية التأهيل. يمكن أن يساعد فهم تفضيلات الموظف الجديد المديرين على تخصيص الملاحظات وأساليب التعلم والتوقعات، خاصة بالنسبة للأفراد في بداية حياتهم المهنية أو وظائف تدريب مهني.

تحسين وعي الفريق والتعاون

تستخدم بعض المنظمات MBTI لزيادة الوعي بديناميكيات الفريق بدلاً من تقييم الأفراد. عند مشاركتها بشكل مناسب، يمكن أن تساعد الفرق على تقدير أساليب العمل المختلفة وتقليل الاحتكاك الناجم عن سوء التواصل.

مناقشات المعلومات المتعلقة بالأدوار، وليس قرارات الأدوار

MBTI يمكن المساهمة في المحادثات حول كيفية تناول الدور، ولكن لا ينبغي استخدامه أبدًا لتحديد من هو “مناسب” أو “غير مناسب” لمنصب ما. يجب دائمًا تفسير الـ"بيهافيورال إنسايتس" جنبًا إلى جنب مع المهارات والخبرة ومتطلبات الوظيفة.

ما يجب أن يكون نوع MBTI لا ليُستخدم في

على الرغم من شعبيته، يجب عليك لا الاستخدام MBTI إلى:

• فرز المرشحين أو استبعادهم
• التنبؤ بالأداء الوظيفي أو الاحتفاظ بالموظفين
• تطابق الأشخاص مع الأدوار بناءً على أنواع الشخصيات “المثالية”

إذا كنت تستخدم MBTI بهذه الطريقة، تخاطر بتبسيط المرشحين بشكل مفرط وإدخال التحيز.

اقرأ معنا بينما سنقارن اختبار مايرز بريجز للشخصية بأطر الشخصية الأخرى لتسليط الضوء على نقاط قوته وقيوده ومكانه الأنسب ضمن عملية التوظيف الحديثة.

العودة إلى المحتويات

5. مايرز بريجز مقابل اختبارات الشخصية الأخرى

اختبار مايرز-بريجز للشخصية واحدة من أطر الشخصية الأكثر شهرة، لكنها ليست الخيار الوحيد المستخدم في التوظيف. مقارنة اختبار مايرز بريجز مع سمات الشخصية الشائعة الأخرى التقييمات يساعد في التوضيح حيث تضيف قيمة و حيث تصبح حدوده أكثر وضوحًا.

كيف يختلف مايرز بريجز عن النماذج القائمة على السمات

على عكس التقييمات القائمة على السمات مثل الخمسة الكبار, ، والتي تقيس الشخصية على مقاييس مستمرة،, MBTI يصنف الأفراد إلى أنواع الشخصيات المميزة. هذا يجعل النتائج أسهل في الفهم والتواصل، خاصة للجماهير غير التقنية، ولكنه يقلل الدقة عند مقارنة المرشحين. 

نقاط قوة اختبار مايرز بريجز مقارنة بالاختبارات الأخرى

مايرز بريغز غالبا ما يُفضل في بيئات العمل لأنه:

• يستخدم لغة سهلة ومفهومة للمرشحين والمديرين
• يشجع على التأمل الذاتي والنقاش بدلاً من التقييم
• يدعم التواصل والوعي بالفريق ومحادثات التطوير
• معترف به على نطاق واسع ومعروف عبر الصناعات

تجعل هذه نقاط القوة من MBTI مفيدة بشكل خاص لـ التدريب, التأهيل, و تطوير الفريق, بدلاً من الاختيار.

القيود مقارنة بتقييمات الشخصية الأخرى

عند مقارنته بنماذج مثل الخمسة الكبار أو مخزونات الشخصية المهنية التي تم التحقق منها، فإن MBTI له عدة قيود:

• يقوم بتعيين أنواع فئوية بدلاً من قياس السمات على طيف
• قد يتم تصنيف الأفراد القريبين من نقاط المنتصف المفضلة بشكل مفرط
• لها أدلة أضعف للتنبؤ بالأداء الوظيفي
• قد تبدو النتائج أكثر حسمًا مما تدعمه البيانات الأساسية

وبسبب هذه الأسباب، تفضل العديد من أطر العمل الخاصة بالتوظيف الأدوات القائمة على السمات عندما تكون بيانات الشخصية مطلوبة لاتخاذ قرارات الاختيار.

أين يناسب مؤشر مايرز بريجز بشكل أفضل في التوظيف

في التوظيف الحديث, MBTI يعمل بشكل أفضل كـ أداة رؤى تكميلية, ، وليس تقييماً أساسياً. يمكن أن يعزز فهم التواصل وتفضيلات العمل، ولكن يجب دائماً إقرانه بـ تقييمات المهارات, ، المقابلات المنظمة، والمعايير ذات الصلة بالوظيفة.

بينما يعد فهم نقاط قوة وحدود مايرز بريجز أمرًا مهمًا، فإن تطبيقه بمسؤولية يهم أكثر. بعد ذلك، سنعرض أفضل الممارسات لاستخدام اختبار مايرز بريجز للشخصية في التوظيف لتجنب الأخطاء الشائعة وتحسين جودة القرارات.

العودة إلى المحتويات

6. ما هي أفضل الممارسات لاستخدام اختبار مايرز بريجز للشخصية في التوظيف؟

إن اختبار مايرز بريجز للشخصية يمكن إضافة قيمة في التوظيف عند استخدامه بحذر. المفتاح هو التعامل مع MBTI على أنه رؤية سياقية، وليس كقاعدة اتخاذ قرار.

استخدم مؤشر مايرز بريغز للأنماط الشخصية كمحفز للمحادثة، وليس كأداة فرز.

إن اختبار مايرز بريجز لا ينبغي استخدامه أبدًا لفرز المرشحين للدخول أو الخروج. بدلاً من ذلك، استخدم النتائج لتوجيه مناقشات المقابلات المنظمة حول أسلوب التواصل واتخاذ القرار وتفضيلات العمل. هذا يحافظ على تركيز قرارات التوظيف على المعايير ذات الصلة بالوظيفة مع الاستمرار في الاستفادة من رؤى الشخصية.

ادمج MBTI مع تقييمات قائمة على المهارات

لا تشير تفضيلات الشخصية إلى القدرة. قم دائمًا بإقران MBTI مع تقييمات المهارات, ، عينات عمل، أو محاكاة الوظائف لتقييم ما إذا كان المرشح يمكنه بالفعل أداء الدور. هذا المزيج يقلل من التحيز ويضمن بقاء قرارات التوظيف قائمة على الأدلة.

تفسير وربط المتطلبات الوظيفية بوضوح

MBTI يجب تفسير الرؤى في سياق الدور الوظيفي، وليس مقابل نوع شخصية “مثالي”. حدد ما يتطلبه العمل من حيث التواصل والهيكلة والتعاون قبل مراجعة نتائج الشخصية لتجنب الصور النمطية أو التبسيط المفرط.

كن شفافًا مع المرشحين

يجب أن يفهم المرشحون لماذا MBTI يتم استخدامه، وكيف سيتم تفسير النتائج، وما هي القرارات التي سيؤثر عليها (ولن يؤثر عليها). الشفافية تبني الثقة وتقلل من خطر استجابة المرشحين بطرق مرغوبة اجتماعيًا بدلاً من الاستجابة بصدق.

تجنب التعميم المفرط لأنواع الشخصيات

الأفراد أكثر مرونة مما توحي به تسميات الشخصية. يجب على مسؤولي التوظيف تجنب افتراض السلوك بناءً على نوع رباعي الأحرف فقط، وبدلاً من ذلك استكشاف كيف يكيّف المرشحون تفضيلاتهم في مواقف العمل المختلفة.

التركيز على التطوير والإدماج، وليس فقط الاختيار

غالباً ما تكون MBTI أكثر قيمة بعد التوظيف منها قبل. يمكن أن يساعد مشاركة الرؤى أثناء فترة التأهيل مديري التوظيف على تكييف أساليب التواصل والتغذية الراجعة والتعلم، مما يحسن المشاركة المبكرة ويقلل الاحتكاك داخل الفرق.

في الممارسة العملية، يحتاج مسؤولو التوظيف إلى سياق الشخصية دون السماح للشخصية بالهيمنة على القرار.

مع وضع أفضل الممارسات هذه في مكانها، يصبح السؤال الأخير كيفية تطبيقها باستمرار على نطاق واسع.
في القسم التالي, ، سنشرح لماذا يختار مسؤولو التوظيف تقييم المرشحين لدمج بيانات التفضيلات، وتقييمات المهارات، ومعايير خاصة بالدور في عملية توظيف مسؤولة واحدة.

العودة إلى المحتويات

7. لماذا تختار تقييم المرشحين؟

تبصر الشخصية مفيد فقط إذا أدى إلى أفضل و أكثر إنصافًا قرارات التوظيف. تقييم المرشحين يساعد مسؤولي التوظيف على استخدام أدوات مثل مؤشر مايرز بريغز للنوع (MBTI) دون تحويل الشخصية إلى اختصار أو مرشح.

مُعدّ للتوظيف العادل المتمحور حول المهارات

تقييم المرشحين تحديد الأولويات المهارات, الإمكانات, و متطلبات الدور قبل رؤى الشخصية. تُعامل بيانات الشخصية كسياق داعم، وليست أبدًا عاملًا مقيدًا، مما يضمن تقييم المرشحين بناءً على ما يهم حقًا: قدرتهم على أداء الوظيفة والنمو في الدور.

رؤى الشخصية بلا تبسيط مفرط

بدلاً من الاعتماد على تسميات الشخصية الجامدة،, تقييم المرشحين يساعد مسؤولي التوظيف على تفسير التفضيلات السلوكية جنبًا إلى جنب مع بيانات التوظيف الحقيقية. يقلل هذا من خطر القولبة النمطية للمرشحين أو افتراض الأداء بناءً على نوع الشخصية وحده.

اتخاذ قرارات منظمة ومتسقة

مقابلات غير منظمة وقرارات مبنية على الحدس إدخال التحيز وعدم الاتساق. تقييم المرشحين يوفر إطار توظيف منظم حيث تتضافر الرؤى السلوكية وتقييمات المهارات ومعايير الوظائف، مما يجعل القرارات أوضح وأكثر قابلية للدفاع عنها وأسهل في شرحها لأصحاب المصلحة.

مصمم لتوظيف الخريجين المبكر والمتدربين

بالنسبة للتدريب المهني والأدوار الوظيفية المبكرة، غالبًا ما تكون الإشارات التقليدية مثل الخبرة محدودة. يدعم Assess Candidates التقييم العادل من خلال التركيز على القدرة المحتملة، والقدرة على التعلم، والميول السلوكية, بدلاً من الاعتماد على السير الذاتية أو اختبارات الشخصية بمعزل عن غيرها.

استخدام مسؤول مدعوم بالعلم

تقييم المرشحين تعتمد على مبادئ التوظيف القائمة على الأدلة. تُستخدم أطر الشخصية مثل (MBTI) حيث تضيف قيمة، خاصة لدعم التواصل والتطوير والمناقشة المنظمة، مع إبقاء القرارات النهائية مرتكزة على المهارات ومعايير الوظيفة وممارسات التقييم العادلة.

الوجبات الرئيسية

إن اختبار مايرز بريجز للشخصية يمكن أن تساعدك في فهم كيفية تفضيل المرشحين للتفكير والتواصل واتخاذ القرارات، لكنها لم تُصمم أبدًا لـ قياس المهارات, ، أو الذكاء، أو الأداء الوظيفي. تصف أنواع الشخصيات الـ 16 أنماط التفضيل، وليس السلوكيات الثابتة، وهذا يعني أن المرشحين غالبًا ما يعدلون أسلوبهم بناءً على الدور والفريق والبيئة التي تضعهم فيها.

في التوظيف،, MBTI يعمل بشكل أفضل عندما تستخدمه كعدسة، وليس كملصق. يمكن أن دليل لمحادثات أفضل في المقابلات, تمييز أساليب التعاون, ، وسطح ديناميكيات الفريق المحتملة، لكنه لا ينبغي أن يحل محل تقييمات المهارات أو التقييمات المنظمة. عندما تعتمد عليها وحدها، فإنك تخاطر بتبسيط الأشخاص بشكل مفرط وتفويت ما يتنبأ به بالفعل النجاح في العمل.

لهذا السبب، تتطلب عملية التوظيف الحديثة والعادلة أكثر من مجرد رؤى شخصية. منصات مثل تقييم المرشحين مساعدتك في دمج سياق الشخصية مع التقييمات القائمة على المهارات, ، وتقييمات منظمة، وميزات إمكانية الوصول، وحماية ضد الغش، حتى تتمكن من التوظيف بوضوح،, الإنصاف, والثقة، وليس التخمين.

هذا النهج يجعل اختبار مايرز بريجز للشخصية أكثر فائدة في التوظيف من خلال إبقاء بصيرة الشخصية في سياقها بدلاً من استخدامها كطريق مختصر.