جرد هوجان للشخصية: ما هو وكيف يعمل

٢٢ مايو ٢٠٢٦

هل استخدمت من قبل تقييم الشخصية وأدركت أنه لم يقس الصفات التي كنت تحتاجها بالفعل للدور؟ اختيار الأداة المناسبة هو تحدٍ شائع لقائمي التوظيف. جرد شخصية هوجان يساعد في حل ذلك من خلال تقييم سمات الشخصية في مكان العمل المرتبطة بالأداء الوظيفي، والقدرة القيادية، والملاءمة السلوكية.

إن جرد شخصية هوجان التدابير سمات شخصية يومية في مكان العمل وكيف يمكن أن تؤثر فعالية العمل. إنه يساعد مسؤولي التوظيف تحديد المرشحين من ينطبق عليه المتطلبات السلوكية للدور، ويعمل جيدًا مع الآخرين، ويساهم بشكل إيجابي في أداء الفريق.

في هذا المقال، سنتعلم...

المحتويات 

1. ما هو مخزون هوجان للشخصية (HPI)؟
2. كيف يعمل مخزون هوجان للشخصية؟
3. كيف يُستخدم جرد هوجان للشخصية في التوظيف؟
4. مخزون هوجان للشخصية مقابل اختبارات الشخصية الأخرى
5. أفضل الممارسات لجرد شخصية هوجان
6. لماذا تختار ’تقييم المرشحين" لتقييم شخصيات المرشحين للتوظيف؟

الآن، ودون مزيد من التأخير، لنبدأ بفهم ما هو جرد هوجان للشخصية!

1. ما هو مخزون هوجان للشخصية (HPI)؟

إن جرد شخصية هوجان (HPI) هو تقييم الشخصية في مكان العمل اعتاد التنبؤ بالأداء الوظيفي, إمكانات القيادة, وذا صلة بالوظيفة الميول السلوكية. إنه يساعد أصحاب العمل على فهم كيف من المرجح أن العمل مع الآخرين, ، الاستجابة في بيئات العمل الاحترافية، والتعامل مع النمو الوظيفي.

في الممارسة العملية، يركز تقييم شخصية هوجان على إمكانية لـ تعاون مع الموظفين الآخرين في شركتك وكيف يبرعون في مؤسستك. على عكس الإنياجرام، فإن HPI هو حقيقي شخصية ما قبل التوظيف أداة التقييم التي يمكنك استخدامها لاتخاذ قرارات الاختيار للتوظيف.

ما الذي يقيسه جرد شخصية هوجان؟

إن HPI تستند إلى نظرية التحليل الاجتماعي، التي تركز على كيفية يتعايش الناس مع الآخرين و احصل في مسيرتهم المهنية.

لتقييم المرشحين الخاصين بكم’ متعاونة و التقدم الوظيفي المحتمل، جرد شخصية هوجان اختبارات 7 جوهر أبعاد الشخصية. كل بُعد يربط بـ سلوك العمل القابل للملاحظة, وهما:

التعديل

ينبغي أن يكون المرشحون لديك قابل للتكيف مختلف مواقف مكان العمل التي يمكن أن تسبب الإجهاد. هذا أكثر أهمية لأولئك الذين يتطلعون إلى شغل وظائف تتطلب الاتساق, إدارة الضغط, و اتخاذ القرار تحت الضغط.

إن جرد شخصية هوجان تقيس قدرة مرشحيك على تحمل الإجهاد, باستمرار تلبية متطلبات شركتك معايير الجودة, ، والحفاظ على الاستقرار العاطفي.

الطموح

لن يكون كل مرشحيك مناسبين لـ القيادة المناصب, ، ولكن تلك الأدوار التي تتطلب مهارات القيادة أيضًا بحاجة شخصيات قيادية. مرشحيك’ الطموح يساعدك على تحديد التحفيز نحو النجاح و التقدم الوظيفي إلى مستويات القيادة.

إن عناصر الطموح أن مقاييس جرد هوجان للشخصية هي التنافسية, المبادرة, و القيادة الدافع. يساعدك كل منها في تحديد القادة الطبيعيون في مجموعة المواهب الخاصة بك. كما أنه يثري مسار المواهب الإدارية.

التواصل الاجتماعي

كلما اجتماعي كلما كان المرشحون أفضل، كلما كان ذلك أفضل مناسب إلى الفرق و الزبائن. المرشحون الذين لديهم شخصيات اجتماعية علاقة جيدة مع الزبائن و أعضاء الفريق, ، مساعدتك الأعمال كن أكثر منتجة.

إن HPI تقييم المرشحين’ المهارات الاجتماعية من خلال تقييم كيفية تفاعلهم مع الآخرين. وهو يقيم مهارات التواصل وطبيعة منفتحة لتحديد سلوكهم ملاءمة للأدوار المواجهة للعملاء, مثل المبيعات والقيادة.

الحساسية بين الأشخاص

بخلاف كونك اجتماعيًا، كيف حساس هل مرشحوك لذلك أعضاء الفريق’ و مشاعر العملاء? الحساسية بين الأشخاص نقاط إلى الذكاء العاطفي ويكمل تكوين مرشح مناسب لـ خدمة وأدوار تواجه العملاء.

يمكنك استخدام HPI لتقييم تعاطف، لباقة، وتعاون, ، والذي يمكن أن يشكل العمل الجماعي, التواصل أسلوب، و القيادة منهج.

حكمة

إذا كانت شركتك تعمل في بيئة منظمة, ، يعد هذا أحد أهم الجوانب التي يجب قياسها في مرشحيك. نظرة ثاقبة للمرشحين الخاصين بك’ حكمة يساعدك على تحديد أي منها سيؤيد قواعد الشركة وتبقى راسخ في أدوارهم.

إن مخزون هوجان للشخصية مقاييس المرشحين الخاصين بك’ حكمة, أي، تمسكهم بـ قواعد الشركة, الانضباط الذاتي, و الموثوقية. وبه يمكنك اختيار الملاءمة المثالية لشركتك وتجربة موثوقيتها.

فضول

أن مبتكرة الفريق لا يقتصر الأمر على قبول المشاريع وتنفيذها فحسب، بل إنه يطرح أسئلة تجبر كل عضو على فكر استراتيجيًا واستخدموا الإبداع إلى حل المشاكل. مرشحيك’ فضول تُظهر أنهم يمتلكون حل المشكلات و مهارات إبداعية.

يمكنك استخدام جرد هوجان للشخصية ل التعرف على مرشحين ب الإبداع, الفضول, و التفكير الاستراتيجي. مثل المرشحون سوف قَدِّم شركتك أفضل في التقنية أو الأدوار العليا التي تتطلب الابتكار و حل المشكلات.

منهج التعلم

بعض الأدوار تتطلب شركتكم أن يخضع الموظفون الجدد لـ منحنى التعلم. ومع ذلك، للتأكد من أن مرشحيك لديهم القدرة على تعلم مهارات جديدة أو الأساليب تتطلب اختبارًا. تحتاج إلى معرفة ما إذا كانت المرشحات الواعدة يمكنها التعامل الملاحظات وتعلم منها.

إن جرد شخصية هوجان يساعدك القياس مرشحوكم’ مواقف تجاه التعلم, تقبل الملاحظات, و التطوير الذاتي. تساعدك هذه المقاييس في تحديد مؤهلات مرشحيك على المدى الطويل إمكانات النمو و قابلية التدريب.

لا يقيس مخزون هوجان للشخصية

على الرغم من أن جرد شخصية هوجان يساعدك على قياس شخصيات المرشحين عبر 7 أبعاد، هو لا يقيس مناطق معينة. وهي:

1. مهارات العمل والكفاءة التقنية

مرشحوكم السابقون الخبرة العملية, الخبرة الفنية, و معرفة خاصة بالوظيفة مهمون لـ مؤهلات للدور الذي يريدونه. بينما HPI يمكن توقع مرشحوكم’ الأداء الوظيفي بناءً على السلوكيات, ، لا يمكن أن تشير إلى الكفاءة في المهارات الصعبة مطلوب للنجاح في أدوارهم.

2. القدرة المعرفية

نجاح مرشحيك في وظائفهم لا يعتمد فقط على المهارات ولكن أيضًا على الاستخبارات. ومع ذلك، على المرشح القدرة المعرفية لا يترجم بالضرورة إلى الطموح, حكمة, أو التواصل الاجتماعي. على الرغم من أن مخزون شخصية هوجان يقيس المرشحين لديك’ منهج التعلم, ، لا يشير إلى القدرة على التعلم بفعالية من خلال هذا النهج.

3. القيم، الدافع، أو توافق الثقافة

مرشحك الملاءمة الثقافية يعتمد على منظمتك على موقفهم و تحفيز وظيفي. لا يقوم تقييم HPI بتقييم مباشر ل القيم, الدافع الأساسي, أو الملاءمة الثقافية. يجب على مسؤولي التوظيف تقييم تلك المجالات بشكل منفصل من خلال المقابلات، أو الأسئلة القائمة على القيم، أو التقييمات التكميلية.

4. الأداء قصير الأجل

هذا اختبار هوجان للشخصية يركز على تنبؤ مرشحيكم المتسقون على المدى الطويل الميول السلوكية. لا يقيس سرعة الإعداد ولا مدى سرعة مرشحك منتجة. ولذلك، إذا كان هدفك هو تقييم مرشحيك’ سرعة إلى إنتاجية, ، فإن جرد هوجان للشخصية ليس الأداة المناسبة.

5. النزاهة

المرشحون’ الصدق يتعلق بـ حكمة; ؛ لكن، يخمن مخزون هوجان للشخصية الحذر، وليس النزاهة. مرشحك يمكنه التزم إلى أنظمة الشركة بينما تكون غير أمين. الـ مخزون هوجان للشخصية تظهر أن مرشحيك اتبع القواعد. على العكس تماماً، ما يفعلونه عند مواجهة اتخاذ الحكم الأخلاقي القرارات تتجاوز نطاق HPI.

الآن بعد أن عرفت ما هو مخزون هوجان للشخصية وماذا التدابير. كيف يعمل?

العودة إلى المحتويات

2. كيف يعمل جرد هوجان للشخصية؟

إن جرد شخصية هوجان التدابير الشخصية في مكان العمل من خلال مجموعة موحدة من العبارات التي يجيب عليها المرشحون عبر الإنترنت. ثم يتم تقييم إجاباتهم عبر سمات مكان العمل الرئيسية وتفسيرها على مجموعات المعايير المهنية.

التفكيك خطوة بخطوة لـ كيف يعمل مخزون هوجان للشخصية؟ كالتالي:

إتمام التقييم الموحد

مرشحوكم سـ الإجابة بعض ذو صلة بالعمل الأسئلة أو التصريحات أثناء تقييمهم. عادةً، يأخذ مرشحوك موحدة تقييم HPI عبر الإنترنت, ، والتي تدوم حوالي 20 دقيقة. ومع ذلك، لضمان الصدق وال الدقة, فإن الإجابات في تنسيقات منظمة. يجب أن تلاحظ أنه يوجد لا حق أو إجابات خاطئة في تقييم الشخصية هذا.

قياس الشخصية الطبيعية في مكان العمل

موظفوك اعمل في وتيرة طبيعية في معظم الأوقات، ولكن فقط العمل تحت الضغط عندما تنشأ مواقف تستدعي ذلك. هذا يعني أنه يجب عليك مراقبة الخاص بك شخصيات المرشحين عندما يكون هناك أقل قدر من التوتر لمحاكاة بيئة عمل عادية. إن مخزون هوجان للشخصية يقيِّم مرشحوك عبر 7 سمات أساسية, وهما:

1. التنظيم العاطفي
2. قيادة
3. الانخراط الاجتماعي
4. أسلوب التعامل مع الآخرين
5. الموثوقية والتحكم بالنفس
6. الفضول والانفتاح على التعلم 
7. حل المشكلات النمط

التسجيل ضد مجموعات المعايير المهنية

مرشحوكم هم حصل على مقياس مئوي عبر 7 سمات أساسية الرابط المباشر لـ سلوكيات العمل القابلة للملاحظة. إن جرد شخصية هوجان يحقق ذلك من خلال المقارنة مرشحوكم’ الإجابات لكبيرة،, مجموعات المعايير المهنية العالمية. إن الدرجة المئينية يوفر مقارنة وصفية من صفات شخصية العمل, ، وليست نتيجة نجاح أو رسوب.

تفسير قائم على الدور

بعد حصولكم على المرشحين لديكم بشكل عام درجات السمات بالنسبة المئوية, ، يجب عليك عزل السمات ذات الصلة بالدور من نتائجهم و قارنهم بالأدوار المطلوبة. يجب تفسير النتائج مقابل متطلبات دور معين. يجب ألا تحدد سمة واحدة أبدًا قرارات التوظيف بمعزل عن غيرها؛ تأتي القيمة من فهم ملف السمات الكامل في سياقه.

السلوكيات المهنية للصفات

المرشحون’ سلوكيات العمل تنعكس في الأشياء التي مخزون هوجان للشخصية تدابير. في هذه المرحلة، يجب عليك بدقة ترجمة صفاتهم, مثل المشاركة الاجتماعية، في السلوكيات, مثل الود الاجتماعي، الذي أساعدك في التنبؤ كيف سيتصرفون في العمل.

استخدم إلى جانب أدوات تقييم أخرى

احصل على مرشحيك’ التنبؤ بأداء الوظيفة بأكملها. للقيام بذلك،, الجمع بين مرشحوكم’ نتائج مخزون هوجان للشخصية مع نتائج من تقييمات أخرى. في حين أن HPI يوفر السلوك التنبؤي في العمل, ، مثل التقييمات محاكاة الوظائف و تقييم الإدراك-م القائم على الألعاب سيوفر تدابير تنبؤية للتقنية و كفاءات التعلم, على التوالي.

في التوظيف، تكون بيانات الشخصية مفيدة بشكل خاص عندما تساعد في الإجابة على سؤال عملي: كيف من المرجح أن يعمل هذا الشخص في دوره يوميًا؟

العودة إلى المحتويات

3. كيف يتم استخدام جرد هوجان للشخصية في التوظيف؟

إن مخزون هوجان للشخصية يُستخدم بشكل عام لمساعدتك توقع سلوك مرشحيك في مكان العمل. ومع ذلك، قبل أن تتمكن من استخدام HPI, ، يجب أن تعرف مرحلة التوظيف لاستخدامه وكيف يمكن تؤثر على قرار التوظيف الخاص بك و الجودة. في التوظيف، يُستخدم جرد هوغان للشخصية بهذه الطرق:

بعد الفحص الأولي

مخزون هوجان للشخصية مثالي تقييم الشخصية لمرشحيك الذين اجتازوا تقييم السيرة الذاتية و المقابلة الأولية مرحلة التوظيف. وهذا يضمن أن المرشحين المتبقين لديك لديهم الحد الأدنى من المهارات و الخبرة الذي يتطلبه دورك، مع الحفاظ على عملية التوظيف عادلة و مركّز على الدور.

2. لتوضيح مدى ملاءمة السلوك للدور

على عكس ما يعتقده العديد من مسؤولي التوظيف، فإن مخزون هوجان للشخصية لا يهدف إلى صنف مرشحيك إلى أنواع. بدلاً من ذلك، فهو يساعدك في الإجابة على السؤال: “هل يتناسب أسلوب عمل الشخص الطبيعي مع متطلبات الدور؟”

HPI يقيم مرشحيك لـ صفات ذات صلة بالوظيفة لتحديد ما إذا كان بإمكانهم الالتزام بأنظمة الشركة أو تمتلك مهارات التعامل مع الآخرين للعمل بفعالية في فريق.

3. لدعم اتخاذ القرارات المستندة إلى الأدوار

منذ مرشحيكم’ نتائج HPI تُقارن ب معايير المجموعة المهنية لإعطائهم درجات، فهم يدعمونك في اتخاذ القرار. لكن هذه النتائج لا تكون قابلة للاستخدام إلا للأدوار التي تشبه الأدوار التي استخدمتها للمقارنة.

لا يمكن استخدام نتيجة المرشح بمعزل عن غيرها، بل يمكن استخدامها فقط لـ أدوار محددة. على سبيل المثال, طموح أعلى قد يكون ذلك ذا صلة بالأدوار التي تتطلب المبادرة أو القيادة قيادة، بينما أنماط السمات مثل حكمة أو الوعي بالعلاقات الشخصية قد يكون أكثر أهمية في الأدوار التي تتمتع بـ الامتثال أو التعاون مطالب.

4. تحسين جودة المقابلة

إن مخزون هوجان للشخصية يكشف مرشحيك’ نقاط القوة و نقاط الضعف يمكنها أن تخبرك النهج في المرة القادمة مقابلة. رؤى من HPI تساعدك على إنشاء متابعة الهدف أسئلة المقابلة وتحدي انطباعات المقابلة بسبب التحيز.

يمكنك حسن جودة مقابلاتك من خلال التركيز على أسئلة خاصة بالدور وتجنب اعتماد مفرط على جهازك ثقة المرشحين للتحقق من ملاءمة للدور.

5. تقليل مخاطر التوظيف والتسرب المبكر

يمكن أن يساعد HPI تقليل مخاطر التوظيف من خلال تسليط الضوء على السلوك المحتمل عدم التطابق قبل التوظيف. يمكن أن تدعم مع أدوات أخرى قرارات ملاءمة أفضل وتحسين فرص النجاح على المدى الطويل.

6. مكملة لأدوات التقييم الأخرى

مرشحك السلوك ليست مسؤولة وحدها عن نجاح محتمل في العمل. لهذا السبب مخزون هوجان للشخصية يُستخدم إلى جانب أخرى أدوات التقييم في التوظيف. عادة، تجد HPI كـ أداة مكملة مع مقابلات منظمة, اختبارات القدرات, و المهارات أو تقييمات فنية.

في حين أن مخزون هوجان للشخصية إجاباتك مواءمة الأدوار السلوكية الأسئلة، الإجابات الأخرى التقييمات المهارة و التقنية الكفاءة و القدرة على التعلم أسئلة، على التوالي.

7. عبر سيناريوهات التوظيف المختلفة

إن مخزون هوجان للشخصية هو أداة تقييم متعددة الاستخدامات يمكنك استخدامها في مستويات مختلفة من التوظيف. سواء كان المنصب الشاغر لديك يتطلب مرشحين بـ التعليم النظامي, تدريب على المهارات, أو الخبرة العملية, ، يعمل مؤشر الأداء الرئيسي بنفس الطريقة عبر جميع سيناريوهات التوظيف.

من توظيف الخريجين, أدوار أخصائي, الإدارة و توظيف القيادات, و تحديد أصحاب الإمكانات العالية, ، جرد هوجان للشخصية يخبرك بـ’"" صفات تتواءم بأدوارك الشاغرة.

قبلك استخدم جرد هوجان للشخصية في مكان عملك،, اكتشف كيف يختلف عن اختبارات الشخصية الأخرى. 

العودة إلى المحتويات

4. جرد هوجان للشخصية مقابل اختبارات الشخصية الأخرى

عندما تضطر للاختيار بين أدوات تقييم الشخصية المختلفة في مكان العمل، يجب أن تعرف ما يقدمه كل خيار تقييم. ستساعدك مقارنة جرد هوجان للشخصية واختبارات الشخصية الأخرى في تحديد الأفضل الذي يناسب مؤسستك وأدوارها الشاغرة.

إن تقييمات الشخصية التي يمكنك استخدامها لـ التقييم مرشحوكم’ الدور و ملاءمة الشركة  اختلف من بعض النواحي. هذا يجعلهم تطبيقات في التوظيف مختلف أيضًا. الـ يختلف مخزون هوجان للشخصية عن اختبارات الشخصية الأخرى بهذه الطرق:

أسبكت	جرد شخصية هوجان (HPI)	الخمسة الكبارنموذج العوامل الخمسة (FFM)	استبيان الشخصية المهنية SHL (OPQ)
ما هذا	A الشخصية في مكان العمل التقييم	نموذج/إطار شخصية	A تقييم الشخصية في مكان العمل
الغرض الأساسي	التنبؤ بالأداء الوظيفي و سلوك القيادة	يتكون الهيكل العام للشخصية البشرية من مجموعة من السمات والسلوكيات والعواطف والأفكار التي تميز الفرد عن غيره. يمكن فهم هذا الهيكل من خلال عدة نماذج، أبرزها: 1. **نموذج العوامل الخمسة الكبرى (Big Five Personality Traits):** يعتبر هذا النموذج الأكثر شيوعًا في علم النفس الحديث، ويقسم الشخصية إلى خمسة أبعاد واسعة: * **الانفتاح على التجربة (Openness to Experience):** مدى فضول الفرد، اهتمامه بالفنون، الثقافة، والخيال، واستعداده لتجربة أشياء جديدة. * **الضمير الحي (Conscientiousness):** مدى تنظيم الفرد، انضباطه، مسؤوليته، حرصه على الإنجاز، وتخطيطه. * **الانبساطية/الانطوائية (Extraversion/Introversion):** مدى اجتماعية الفرد، نشاطه، حزمه، وتفاعله مع الآخرين، مقابل ميل الشخص الانطوائي إلى الهدوء والوحدة. * **القبول/الوفاق (Agreeableness):** مدى تعاون الفرد، ودّه، تعاطفه، ثقته بالآخرين، ورغبته في الانسجام. * **العصابية/الاتزان العاطفي (Neuroticism/Emotional Stability):** مدى ميل الفرد إلى الشعور بالمشاعر السلبية مثل القلق، الاكتئاب، الغضب، والتوتر، مقابل الاتزان العاطفي الذي يعني الهدوء والاستقرار. 2. **نماذج نفسية ديناميكية:** تركز هذه النماذج على الصراعات الداخلية، الدوافع اللاواعية، والتجارب المبكرة في التشكيل. مثال عليها نظرية سيغموند فرويد التي تقسم الشخصية إلى "الهو" (Id) الغرائز الأنانية، "الأنا" (Ego) الواقع والمنطق، و"الأنا العليا" (Superego) الضمير والقيم. 3. **نماذج السمات (Trait Theories):** تركز هذه النماذج على تحديد السمات الأساسية للشخصية التي يمكن قياسها وربطها بسلوكيات معينة. 4. **النموذج الإنساني (Humanistic Model):** يركز على الجانب الإيجابي للإنسان، السعي لتحقيق الذات، النمو الشخصي، وحرية الاختيار. بشكل عام، تتكون الشخصية من تفاعل معقد بين: * **الوراثة:** الجينات التي تؤثر على المزاج والاستعدادات. * **البيئة:** الخبرات الحياتية، التربية، الثقافة، والتفاعلات الاجتماعية. * **التعلم:** اكتساب سلوكيات ومعتقدات جديدة. الشخصية ليست ثابتة تمامًا، بل تتطور وتتغير مع مرور الوقت نتيجة للخبرات والنضج، على الرغم من أن هناك جوانب أساسية غالبًا ما تظل مستقرة.	تنبؤ بالوظيفة لائق والسلوك المرتكز على الكفاءة
مصمم للتوظيف؟	نعم	لا يوجد	نعم
نقاط القوة	. صلاحية تنبؤية قوية للقيادة والأداء. . قابلية قوية للدفاع القانوني عند استخدامها بشكل صحيح	. أساس علمي متين	. ارتباط مباشر بكفاءات الوظيفة. . قوي في توظيف الشركات
القيود	غير مثالي للفحص عالي الحجم	ليس أداة توظيف بحد ذاتها	يمكن أن يبدو معقدًا أو مفصلاً للغاية
نهج التفسير	قائم على الأدوار، وسياقي.	يتطلب ترجمة الموارد البشرية	مبني على الدور والكفاءة
سهولة للموظفين	متوسط (التدريب موصى به)	منخفض إلى معتدل	عالية
الأفضل استخداماً لـ	القيادة, ، الأدوار الإدارية والمهنية.	البحث، التدريب، وبصيرة الشخصية.	التوظيف عالي الحجم, مراكز التقييم.

يمكنك استكشاف نقاط قوة HPI باستخدام أفضل الممارسات. اقرأ لتعرفهم.

العودة إلى المحتويات

5. أفضل الممارسات في جرد هوجان للشخصية

لتحقيق أقصى استفادة من جرد شخصية هوجان, ، استخدمه باستمرار، فسر النتائج في سياقها، و اجمعها مع طرق الاختيار الأخرى.

استخدم فقط للقرارات المتعلقة بالوظيفة

A واضح الوصف الوظيفي يساعدك على بسهولة تقييم المرشحين المناسبين للوظيفة بناءً على المتطلبات. إن مخزون هوجان للشخصية يساعد في ذلك عن طريق قياس السمات السلوكية الذي يحتاجه منصبك الشاغر. من النتيجة، يمكنك طابق سمات مرشحيك إلى وضوح متطلبات الوظيفة لهذا الدور.

لتحقيق ذلك،, إنشاء ملف وظيفي قبل أن تحصل على النتيجة، و حدد الصفات هذا الأمر لـلنجاح في هذا الدور. مطابقة مرشحوكم’ السمات و الدرجات إلى ملف شخصي وسترى من الأنسب. على الرغم من اتش بي آي توقعي, فهو الأكثر فعالية عندما محاذاة إلى الوظيفة.

لا تستخدم كمرشح نجاح/فشل

نعم، عليك رفض معظم مرشحيك، لكن مخزون هوجان للشخصية لا ينبغي قرر من تنجح أو تفشل. إن HPI هو ليس أداة تقييم ناجح أو فاشل; ؛ هو يقدم فقط معلومات تنبؤية حول سلوك العمل. تقع على عاتقك مسؤولية قارن درجات السمات للمرشحين مع متطلبات الدور.

استخدم HPI لـ وجه قرارك على المرشح الذي سيلعب الدور. لكن تأكد من أنك ضع في اعتبارك السياق, مثل البيئة و المنصب, ، قبل تطبيق نتائج HPI بصرامة.

الجمع مع أدوات تحديد أخرى

بينما يمكن لمقياس هوجان للشخصية توقع مرشحوكم’ الكفاءة السلوكية, ، هو لا يمكن التنبؤ الخاصة بهم الأداء الوظيفي العام. هذا يعني أنه يجب عليك الجمع بين مخزون هوجان للشخصية مع أخرى أدوات التقييم لفهم واضح لـ قدرات المرشحين.

كما HPI اختبار المرشحين لـ السلوك في مكان العمل, ، استخدم اختبارات أخرى لقياس الآخر عوامل نجاح الدور. يمكنك استخدام معرف-م لتقييم القدرات المعرفية و مهام محاكاة الوظائف لـ الكفاءة الفنية اختبار. أ فهم كامل من بين مرشحيكم’ الشخصية, السلوكية, و القدرات التقنية ستساعدك على إنشاء قرار توظيف أفضل.

استخدم النتائج لتنظيم إجراء المقابلات

مقابلات منظمة طريقة رائعة ل التقييم مرشحوكم’ مدى ملاءمتها لشواغركم الوظيفية. هو يثبط التحيز و يعزز الإنصاف والمساواة، مما يتيح لك ركز على الجوانب المهمة مؤهلات مرشحيك لهذا المنصب. نتائج HPI يمكن المساعدة في ذلك.

المرشحون’ نتائج HPI أظهرهم نقاط القوة و نقاط الضعف, ، ومساعدتك في تكوين فكرة عن ملاءمة لهذا الدور. لتجنب اتخاذ قرار خاطئ، استخدم النتائج إلى إجراء مقابلات أفضل الأسئلة. تأكد من أنهم يستكشفون مرشحيك’ نقاط القوة و نقاط الضعف فيما يتعلق بـ الأدوار المفضلة.

تفسير النتائج مع خصوصية الدور

شخصية مكان العمل مهم؛ ومع ذلك، فهو يوفر منظور عام على مرشحك الشخصية بدون ربطه بدور. للحصول على أفضل مخزون هوجان للشخصية نتيجة،, التفسير مرشحوكم’ النتائج مع دور شاغر يريدون ذلك في أذهانهم.

إن سمات يقيسها HPI في مرشحيك يفضل استخدامهم في أدوار محددة. أيضاً،, كل دور لها مختلف نطاق العمليات عبر المؤسسات. لذلك، عند تفسير نتائج المرشحين، تأكد من أنها مرتبطة بالأدوار المفضلة لديهم.

استخدم بشكل متسق عبر الأدوار المتشابهة

بعض الأدوار التنظيمية, مثل مدير العمليات ومدير المرافق، هم ذات صلة و قابلة للمقارنة. لذلك، يمكنك طبّق نفس الشيء إطار تفسيري لكلا الدورين. هذا يساعدك على تقليل العمل المتكرر على خاص بالدور تفسير النتائج.

أيضاً، طبق الاتساق الزمني عبر جميع أدوار مماثلة. عند اختبار مرشحيك لـ شخصيات مكان العمل, ، استخدم HPI في نفس المرحلة لأدوار مماثلة. يشجع الإنصاف ويساعدك على تجنب استخدام الأداة من أجل تبرير القرارات التي تم اتخاذها بالفعل.

بالنظر في تقييم شخصيات مرشحيك باستخدام جرد شخصية هوجان؟ شاهد لماذا يجب عليك اختيار "تقييم المرشحين" كما فعلت شركات أخرى.

العودة إلى المحتويات

6. لماذا تختار تقييم المرشحين لتقييم شخصيات المرشحين للتوظيف

تقييمك شخصيات المرشحين, ، من بين علامات النجاح الأخرى، هو أمر أساسي لجعل صحيح قرار التوظيف. يساعدك توقع الخاصة بهم الأداء في أدوارهم الجديدة كأعضاء في الفريق أو قادة. في حين أن هناك العديد من منصات تقييم المرشحين يمكنك استخدام لـ تقييم الشخصية, ، تختار العديد من الشركات تقييم المرشحين للأسباب التالية:

1. نهج التقييم المتعدد

إن أفضل نهج لتقييم الدقة هو التقييم المتعدد. استخدام طرق تقييم متعددة لاختبار مهارات المرشح يمنحك الثقة في الكفاءة. 

يمكنك استخدام طرق تقييم متعددة, بما في ذلك جرد شخصية هوجان و اختبار الشخصية SHL OPQ, ، إلى تقييم مرشحوكم’ الشخصيات. كما سيساعدونك في تحديد ما إذا كانوا مناسبين لأدوارك الشاغرة وثقافة شركتك.

2. تقييمات مدعومة علمياً

إن الفعالية من تمرين تقييم في مساعدتك تجنب التعيينات الخاطئة يعتمد على الخبرة في تصميمه. التقييمات التي هي مصممة بتوجيه من بحث علمي و نتائج مثبتة سيساعدك على تحسين جودة التوظيف.

استفادت العديد من الشركات من تقييم المرشحين’ مدعومة علمياً و التقييمات التي يصممها الخبراء. لديهم حسّن جودة التوظيف لديهم, زيادة الاحتفاظ بالموظفين, و وقت محفوظ و تكلفة التوظيف.

3. عملية تقييم تتسم بالنزاهة والتنوع

لقد ساعدت Assess Candidates العديد من المؤسسات على تحسين التوظيف المتنوع من خلال خالية من التحيز التقييم عمليات. مرشحوك، الذين تظل الهويات مكتومة, ، يتم اختبارها لـ المهارات و السلوكية الكفاءة لأدوارك.

مرشحوكم’ إخفاء الهوية يساعدك في تأمين التعيينات عالية الجودة ويعزز الإبداع في فرقكم. وأيضًا، مع تقييمات الشخصية مثل استبيان الشخصية، يمكنك تحسين حل النزاعات في شركتك.

٤. نتائج تقييم مبسطة وموثوقة

إن جرد شخصية هوجان يتطلب منك التفسير مرشحوكم’ النتائج فيما يتعلق بـ الأدوار. ومع ذلك, ربط تلك النتائج لمرشحيك’ الأدوار يصبح الأمر صعبًا عندما تكون معقدة. أ نتيجة تقييم الشخصية المبسّطة يساعدك على ربط متطلبات الدور لمرشحيك’ نتائج سلوك العمل القابل للملاحظة.

كلما كانت النتائج أوضح وأسهل في التفسير، زادت فائدتها في قرارات التوظيف. وقد استمتعت بعض الشركات سرعة اتخاذ قرار التوظيف تقييم المرشحين’ بسيطة و نتائج موثوقة التي منحتهم إياها.

5. عملية التوظيف المعتمدة على البيانات

إلى قلل الشخصي التحيز في التوظيف, ، يجب عليك احتضان التوظيف القائم على البيانات. يمكنك تطابق مرشحوكم’ شخصيات لأدوارهم واستخدم البيانات وجه قرارك السياقي النهائي على اليمين، هذا لا يسرع عملية التوظيف لديك فحسب، بل يجعلها أوضح أيضًا.

إن مخزون هوجان للشخصية الاستخدامات البيانات من مجموعة مهنية عاملة لتحديد مرشحيك’ درجات السلوك. تقييم المرشحين سي الرتبة مرشحيك بواسطة الدرجات والمساعدة في الوصول إلى قرار التوظيف بدون تحيز.

الخاتمة: الوجبات الرئيسية

1. إن جرد شخصية هوجان (HPI) هو تقييم مكان العمل التي يمكنك استخدامها لـ توقع مرشحكم الكفاءة السلوكية, أداء الوظيفةو، إمكانات القيادة. هو التدابير 7 شخصيات أساسية: التكيف، الطموح، الاجتماعية، الحساسية الشخصية، الحكمة، الفضول، ومنهج التعلم. لا يقيس المهارات والكفاءة الفنية، أو الذكاء، أو النزاهة.
2. إن جرد شخصية هوجان الأعمال بواسطة تقييم سمات المرشحين, ، عبر إجاباتهم، ضد كبير مجموعة مهنية عالمية. بعدها ست التفسير نتائجهم ضد متطلبات أدوارهم لأجل دقة أفضل.
3. في التجنيد, فإن يستخدم جرد هوجان الشخصي بعد الفحص الأولي إلى توضيح الملاءمة السلوكية لمرشحيك لأدوارهم. هم أيضاً دعم اتخاذ القرار القائم على الأدوار, تقليل مخاطر التوظيف, و تكملة لأدوات التقييم الأخرى.
4. مقارنة بنماذج الشخصية الأوسع والتقييمات الأخرى في مكان العمل، فإن جرد شخصية هوجان يركز بشكل مباشر أكثر على التنبؤ بالسلوك ذي الصلة بالوظيفة في محترف إعدادات.
5. إن أفضل الممارسات لمخزون هوجان للشخصية تضمين استخدامه فقط لـ قرارات متعلقة بالوظيفة و ليس كمرشح نجاح أو رسوب. كذلك،, دمجه مع أدوات تقييم أخرى و التفسير النتيجة مع تخصيص الأدوار.
6. يمكنك اختر تقييم المرشحين لتقييم مرشحيك’ الشخصيات, ، حيث أنه يوظف التقييم المتعدد نهج واستخدامات مدعومة علمياً تقييماتها. عملية تقييمها هي خالية من التحيز و متسامح مع التنوع, ، وهو يقدم بسيط،, نتائج موثوقة. 

في الختام، عند استخدامه بشكل صحيح فإن جرد شخصية هوجان يمكن تحسين قرارات التوظيف عن طريق إضافة رؤى شخصية منظمة إلى الاختيار القائم على الدور.