ملاءمة الثقافة أم إضافة ثقافة: ما الذي يجب أن توظف من أجله؟
التوظيف من أجل الثقافة لائق منذ فترة طويلة آمنة الخيار. إذا اندمج شخص ما بسهولة، وشاركك قيمًا مماثلة، وفهم “كيفية عمل الأشياء”، من المتوقع أن يقدموا أداءً جيدًا ويتأقلموا بسرعة.
ومع ذلك، مع مرور الوقت، تبدأ العديد من الفرق في ملاحظة الجانب السلبي. عندما يتلاءم الجميع أيضاً بئر, ، تبدأ الأفكار في تصبح راكدة, الابتكار يبطئ, و التنوع بهدوء يتلاشى. قد تبدو الفرق متناغمة ظاهرياً لكنها تكافح من أجل التكيف أو النمو.
هذا هو المكان إضافة ثقافة يدخل في المحادثة. بدلاً من السؤال، “هل سيتأقلم هذا الشخص؟”، يتحول السؤال إلى “ما هي المنظورات أو المهارات أو الخبرات الحياتية الجديدة التي يمكن أن يجلبوها مع الحفاظ على توافقها مع قيم الشركة الأساسية وهدفها؟”
تظهر الأبحاث أن 82% من المديرين ضع في اعتبارك الملاءمة الثقافية مهم عند تقييم المرشحين، ومع ذلك فإن النصف في الواقع فهم ماهية ثقافتهم التنظيمية. وغالباً ما يؤدي ذلك إلى وجود فرق عمل متجانسة ويحد من الابتكار عن غير قصد.
إذن كيف تقرر أي نهج في الواقع يبني فرقاً أقوى? وكيف يمكن للمؤسسات التوظيف بطريقة تحمي ثقافة الشركة؟ بدون تضييق وجهات النظر؟ دعونا نفكك هذه الأسئلة في هذا المقال!
المحتويات
- ماذا تعني الملاءمة الثقافية في التوظيف؟
- كيف يمكن للنهج غير الفعال الذي لا يلائم الثقافة أن يأتي بنتائج عكسية على التنوع والشمول؟
- ما هي الثقافة المضافة؟
- لماذا لا تدعم الثقافة الملائمة وحدها النمو على المدى الطويل؟
- كيف يمكن لفرق التوظيف تقييم القيم دون إغفال المهارات والإمكانات؟
في البداية، دعونا نلقي نظرة على ما يلي الملاءمة الثقافية حقًا يعني, ولماذا أصبح مرشحًا قويًا للتوظيف في المقام الأول.
1. ماذا تعني الملاءمة الثقافية في التوظيف؟
الملاءمة الثقافية في التوظيف يشير عادةً إلى العثور على المرشحين الذين الاصطفاف مع قيم المؤسسة وسلوكياتها وطرق عملها.
من الناحية النظرية، يتعلق الأمر بالمبادئ والتوقعات وثقافة الشركة المشتركة. ولكن في الممارسة العملية، يمكن أن ينزلق الأمر بهدوء إلى اختيار الأشخاص الذين يشعرون مألوفة, ، والذين يفكرون أو يتواصلون أو يتصرفون مثل أولئك الموجودين بالفعل في الفريق.
من السهل فهم شعبية ثقافة الملاءمة الثقافية. إنه شعور كفاءة و منخفضة المخاطر, ووعد بتعاون أكثر سلاسة وطمأنة مديري التوظيف بأن الموظف الجديد “تسوية في” بسرعة. في أماكن العمل سريعة الإيقاع، يمكن أن يكون هذا الشعور بالراحة والقدرة على التنبؤ أمراً جذاباً.
يكمن التحدي في أن التوافق الثقافي يمكن أن يكون أيضاً غامضة و ذاتي. بدون تعريفات واضحة، يمكن أن تنحرف القرارات عن القيم المشتركة أو القدرة على شخصي الأفضلية, تفضيل التشابه على الجوهر.
ما يبدأ كأداة للتماسك يمكن أن يكون عن غير قصد استبعاد وجهات نظر أو خلفيات أو أساليب عمل مختلفة وتصبح الحاجز للتنوع والابتكار والنمو.
اكتشف كيف يمكن أن تساعدك تقييمات ما قبل التوظيف الموثوقة في تقييم مدى ملاءمة الثقافة بشكل أكثر موضوعية. التوظيف مجاناً
إن فهم المعنى الحقيقي لمصطلح "الملاءمة الثقافية" وكيفية تطبيقه في قرارات التوظيف هو الخطوة الأولى نحو استخدامه بشكل مدروس أكثر من استخدامه بشكل تلقائي. وهذا يثير الآن سؤالاً بالغ الأهمية: متى يؤدي التوظيف من أجل الثقافة الملائمة إلى تعزيز فرق العمل بشكل حقيقي، ومتى يؤدي إلى تضييقها بهدوء؟
دعونا نستكشف ذلك بعد ذلك!
2. كيف يمكن للنهج غير الفعال الذي لا يلائم الثقافة أن يأتي بنتائج عكسية على التنوع والشمول؟
التوظيف حسب الثقافة الملائمة يمكن أن تساعد الفرق على الازدهار عندما تستند إلى قيم مشتركة محددة بوضوح مثل النزاهة, التعاون, المساءلة, أو الاحترام. عندما تكون هذه الأمور قابلة للقياس ومرتبطة بالدور، تقوم الفرق ببناء الثقة بشكل أسرع، وتتواصل بشكل أكثر فعالية، وتتوافق بسهولة أكبر، خاصة في البيئات التعاونية للغاية.
تبدأ المشكلة عندما يتم الحكم على مدى ملاءمة الثقافة على أساس الإحساس بالحدس بدلاً من الأدلة. تعليقات مثل “لم يشعروا أنهم على حق” أو “إنهم ليسوا مثلنا” غالبًا ما تشير إلى التحيز اللاواعي, وليس عدم تطابق حقيقي في القيم. وذلك عندما يتوقف التوافق الثقافي عن دعم التماسك ويبدأ في تعزيز الألفة بدلاً من ذلك.
وجدت دراسة أن المرشحين الذين لديهم تشابه لغوي مع الموظفين الحاليين 33-53% 33-53% أكثر عرضة للتوظيف, ، وهو مؤشر قوي على أن التوظيف من أجل الملاءمة يمكن أن يعزز التشابه ويقلل من التنوع عن غير قصد.
هكذا يحدث الإقصاء بهدوء. المرشحون الذين لديهم مختلفة الخلفيات, التواصل الأنماط, أو وجهات نظر قد يكون تم فحصها خارج, ليس لأنها تفتقر إلى القدرات أو القيم المشتركة، بل لأنها تتحدى ما يبدو مألوفاً. بمرور الوقت، تصبح الفرق على نحو متزايد متجانسة, ويتباطأ الابتكار، وتفقد المؤسسات طرقًا متنوعة للتفكير وحل المشكلات.
ممارسات التوظيف الملائمة للثقافة: ما يجب تجنبه وما يجب فعله بدلاً من ذلك
فيما يلي قائمة بممارسات التوظيف التي يجب عليك تجنبها لأنها استبعاد وجهات نظر جديدة, وتلك التي يجب عليك اتباعها حتى يتسنى لك التوظيف الملائم للثقافة يدعم الإدماج:
الممارسات التي تستبعد وجهات نظر جديدة
غالبًا ما تضيّق هذه الأساليب على الفرق دون قصد:
- الاعتماد على الشعور الغريزي أو “الكيمياء” بدلاً من المعايير القائمة على الأدلة
- استخدام تسميات مبهمة مثل “الملاءمة الثقافية” أو “السلوك الجيد” دون تحديد ما تعنيه
- مساواة القيم المشتركة بالشخصيات المشتركة أو أساليب التواصل المشتركة
- إجراء مقابلات غير منظمة مع عدم وجود إطار عمل تقييمي متسق
- التوظيف بشكل متكرر من نفس شبكات الإحالة أو مجموعات المواهب
الممارسات التي تساعد على ملاءمة الثقافة تدعم الدمج
تحافظ هذه الممارسات على توافق الثقافة مع العدالة والنمو:
- تحديد القيم بمصطلحات سلوكية واضحة وقابلة للملاحظة
- استخدام معايير تقييم منظمة ومتسقة لجميع المرشحين
- فصل مواءمة القيم عن التشابه الشخصي
- موازنة الاعتبارات الثقافية مع المهارات, وإمكانات النمو والقدرة على التعلم
- تشجيع وجهات النظر المختلفة طالما يتم احترام المبادئ الأساسية
عند استخدامها بشكل مدروس، يمكن أن يؤدي التوافق الثقافي إلى تقوية الفرق. وباستخدامه بشكل عرضي، يمكن أن يضيّق عليها. المفتاح هو ضمان بقائها أداة لـ المحاذاة, وليس اختصارًا لـ التماثل.
قم بقياس السمات والسلوكيات المناسبة لدورك من خلال تقييماتنا المرنة والمتكاملة. اعرف المزيد
للمضي قدماً، دعونا نرى الآن كيف يتم التوظيف من أجل الملاءمة الثقافية يختلف عن التوظيف من أجل الثقافة إضافة, ولماذا تقوم العديد من المؤسسات بتحويل نهجها في التعامل مع هذه القضية
3. ما هي الثقافة المضافة؟
إضافة الثقافة يشير إلى توظيف الأشخاص الذين يجلبون وجهات نظر جديدة, الخبرات, القيم, أو المهارات أن هي المفقودة حاليًا في مؤسستك، مع الاستمرار في الوقت نفسه في التوافق مع قيمك الأساسية.
التوظيف من أجل إضافة ثقافة يركز بشكل أقل على الاندماج وأكثر على المساهمة بشكل هادف. فبدلاً من السؤال عما إذا كان المرشح يتطابق مع الشخصيات أو أساليب العمل الحالية، فإن الهدف هو ضمان التوافق مع القيم والغرض والسلوكيات المشتركة مع الترحيب في الوقت نفسه أفكار ووجهات نظر جديدة.
في دراسة استقصائية, 67% من المجندين ذكرت أنه في حين أن الملاءمة الثقافية لا يزال مهمًا، حيث يتجه الكثيرون نحو تقييم كيفية قيام المرشحين’ مكمّلة المهارات و وجهات نظر يمكن أن تساعد المنظمة على النمو. وهذا يعكس الانتقال إلى الثقافة إضافة إلى التفكير.
يكمن الاختلاف الرئيسي في النية. توظيف المرشحين الذين “يتأقلمون” ببساطة غالبًا ما تكون الأولوية في التوظيف لـ الراحة و التشابه في أولئك الذين يتواصلون أو يفكرون أو يعملون مثل الفريق الحالي. التوظيف من أجل الثقافة المضافة, ، من ناحية أخرى، يدرك أن الثقافات القوية لا تُبنى من خلال التماثل، ولكن من خلال القيم المشتركة مع خبرات ووجهات نظر متنوعة.
الملاءمة الثقافية مقابل الإضافة الثقافية: ما الفرق بينهما؟
تمكّن ثقافة إضافة ثقافة التوظيف المؤسسات من حماية ما هو مهم حقًا، مثل الأخلاقيات, المساءلة, و التعاون, بينما لا تزال ترحب بـ جديد الأفكار و طرق أفضل للعمل. وبدلاً من تضييق الثقافة مع كل عملية توظيف، فإن إضافة الثقافة تسمح لها بالتطور والتعزيز بمرور الوقت.
من حيث الجوهر، لا ينبغي أن يكون التوظيف في الثقافة مجرد الحفاظ على التماثل، بل يجب أن يكون لتعزيز القيم الأساسية المشتركة مع توفير مساحة للنمو عن قصد.
اعثر على مواهب متنوعة وعالية الجودة تناسب ثقافة شركتك من خلال منصة التقييم الخبيرة لدينا. التوظيف مجاناً
فلماذا إذن قد يكون تأطير هذا على أنه الثقافة الملائمة مقابل الثقافة المضافة أن تكون محادثة خاطئة في المقام الأول؟
4. لماذا لا تدعم الثقافة الملائمة وحدها النمو على المدى الطويل؟
لماذا يغفل التوظيف من أجل “الملاءمة” أو “الإضافة” الصورة الأكبر
تأطير المناقشة على النحو التالي الثقافة الملائمة مقابل الثقافة المضافة يبالغ في تبسيط كيفية عمل ثقافة الشركة في المؤسسات. فهو يحول التوظيف إلى خيار زائف بين الحفاظ على القيم و دعوة الفرق, بينما في الواقع، تحتاج الثقافات القوية إلى كليهما.
ثقافة الشركة ليس قالبًا ثابتًا يجب أن يتطابق معه المرشحون، كما أنه ليس فجوة يجب ملؤها. إنه نظام حي يتشكل من خلال مشتركة المبادئ وإثرائها باستمرار من خلال تتطور وجهات نظر.
تنشأ المشاكل عندما يتم التعامل مع الثقافة على أنها التماثل. تصنيف شخص ما على أنه “الملاءمة الثقافية” يمكن أن يصبح وكيلاً للألفة، في حين أن تسمية شخص ما بـ “الثقافة إضافة” يمكن أن يعني ضمناً أنه يتم إحضارهم كـ الاستثناء بدلًا من مساهم متساوٍ. لا تحتاج فرق العمل إلى أشخاص يفكرون أو يتحدثون أو يتصرفون جميعًا بنفس الطريقة؛ بل تحتاج إلى موظفين متوافقين على القيم الأساسية أثناء التعامل مع المشاكل بطرق مختلفة.
عدسة أفضل للتفكير في الثقافة
عندما تتجاوز المنظمات ثنائية الملاءمة مقابل الإضافة والتركيز على مواءمة القيم إلى جانب تنوع الفكر, ، تصبح الثقافة أكثر المرونة و التكيف. بدلاً من السؤال عما إذا كان المرشح يناسب أو يضيف, فإن السؤال الأكثر أهمية هو
“هل سيعززون ثقافتنا من خلال التمسك بقيمنا والمساهمة بوجهة نظرهم الخاصة؟”
بدلاً من الاعتماد على التسميات، يمكن فهم الثقافة الصحية من خلال بعض المبادئ البسيطة:
- المحاذاة
- المساهمة
- التحدي البنّاء
- الاحترام
- المنظور
- النمو
تعمل هذه المبادئ على تحويل الحوار بعيدًا عن التسميات ونحو ما يهم حقًا: بناء فرق عمل تتشارك الغرض, فكّر بشكل مستقل, و نتطور معًا.
تُظهر الأبحاث أن الشركات التي تتبنى الثقافة إضافة و شاملة التوظيف الممارسات تقرير 5.4 × أعلى الاحتفاظ بالموظفين وزيادة الاستعداد للابتكار.
عزز من جودة التعيينات لديك من خلال تقييم مدى ملاءمة ثقافة المرشحين وتقييمات إضافة الثقافة. عرض الخطط
في القسم التالي، سنلقي نظرة على الخطوات العملية التي يمكنك اتخاذها من أجل تحديد الأولويات المهارات و الإمكانات دون إغفال قيم شركتك.
5. كيف يمكن لفرق التوظيف تقييم القيم دون إغفال المهارات والإمكانات؟
وغالباً ما تعاني فرق التوظيف من مفاضلة خاطئة: توظيف شخص تشاركنا قيمنا أو شخص ما لديه المهارات اللازمة للقيام بهذه المهمة. في الواقع، تأتي قرارات التوظيف الأكثر فعالية من تقييم كيف يفكر الناس, تصرف, وتنمو, وليس فقط مدى جودتها مقابلة.
A منظم, النهج القائم على البيانات يُحدث فرقاً حقيقياً. عندما تستخدم فرق التوظيف تقييمات متسقة قبل التوظيف، مثل تلك التي تقدمها تقييم المرشحين, فإنها تتخطى مجرد الإحساس بالحدس وتقييم المرشحين بشكل أكبر إلى حد ما, بموضوعية وموضوعية وعلى نطاق واسع.
1. ابدأ بتوضيح ما تعنيه قيمك بالفعل في الممارسة العملية
قبل أن تتمكن من تقييم القيم، تحتاج إلى تحديد القيم المهمة حقًا للدور وكيف تبدو في العمل.
بدلاً من الأفكار الغامضة مثل “لاعب الفريق” أو “السلوك الجيد”, والتي هي عرضة للتحيز والتفسير، يجب تعريف القيم على أنها سلوكيات يمكن ملاحظتها، مثل
- التعاون
- اتخاذ القرارات الأخلاقية
- الملكية من النتائج
عندما يتم تأطير القيم بهذه الطريقة، فإنها تصبح شيئًا يمكنك تقييمه بالفعل، وليس مجرد الحديث عنه.
2. استخدام التقييمات السلوكية لمعرفة القيم في العمل
بمجرد أن تكون القيم واضحة, التقييمات السلوكية المساعدة في الكشف عن كيفية تصرف المرشحين المحتمل أن يتصرفوا في مواقف حقيقية في مكان العمل.
اختبارات الحكم على المواقف (SJTs) تقديم سيناريوهات واقعية وسؤال المرشحين عن كيفية استجابتهم. هذه الاختبارات فعالة بشكل خاص لتقييم القرار-صنع, المساءلة, و شخصي الحكم, ، جميع المؤشرات الرئيسية للقيم في الممارسة العملية.
مثال على اختبار تقييم المرشحين لاختبار الحكم على المواقف
3. فهم أسلوب العمل دون التوظيف من أجل “التماثل”
لفهم كيف يفضل المرشحون للعمل, استبيانات الشخصية توفير نظرة ثاقبة في التحفيز, وأسلوب التواصل، وتفضيلات العمل.
عند استخدامها بشكل صحيح، فإن هذه أدوات الشخصية لا تبحث عن الأشخاص الذين يفكرون جميعًا بنفس الطريقة؛ بل تساعد فرق التوظيف على فهم ما إذا كان المرشح طبيعي أسلوب العمل يتماشى مع طريقة عمل المنظمة، مع السماح في الوقت نفسه بـ التنوع من الفكر و المنظور.
مثال على اختبار شخصية المرشحين للتقييم
4. تقييم المهارات والإمكانات المستقبلية، وليس فقط الخبرة السابقة
المهارات و الإمكانات يتم تقييمها بشكل أفضل من خلال اختبارات القدرة الإدراكية مثل العددية, شفهي, منطقي التفكير المنطقي, و تقييمات التحقق من الأخطاء.
تقيِّم هذه الاختبارات القدرة على حل المشكلات, المهارات العددية, مهارات التواصل, سرعة التعلم, و الاهتمام بالتفاصيل, وهي كلها تنبؤات قوية للأداء المستقبلي, خاصة في الأدوار التي تتطلب النمو والتكيف ومواجهة تحديات جديدة مع مرور الوقت.
مثال لاختبار التفكير العددي للمرشحين للتقييم
5. اجعل التقييمات جذابة، خاصة بالنسبة للموظفين في بداية حياتهم المهنية
لمزيد من الحداثة و تجربة تفاعلية للمرشحين, التقييمات القائمة على الألعاب الجمع بين السلوكية و الإدراك رؤى بصيغة تفاعلية منخفضة الضغط.
تقييمات اللعبة مفيدة بشكل خاص لما يلي التوظيف في بداية الحياة المهنية و التوظيف الكبير الحجم, حيث غالبًا ما تكون الإمكانات أكثر أهمية من الخبرة السابقة، وحيث يمكن أن تؤثر المشاركة بشكل كبير على معدلات الإنجاز وتصور المرشح.
مثال على تقييم المرشحين للتقييم القائم على الألعاب
6. إعادة اللمسة الإنسانية من خلال المقابلات المنظمة
وأخيراً, مقابلات الفيديو المنظمة السماح لفرق التوظيف بإعادة الطبقة البشرية إلى العملية.
عند دمجها مع التقييم البيانات وتسترشد ب معايير متسقة, فهي تساعد في التحقق من صحة الرؤى السابقة, تقليل التحيز, وضمان تقييم كل مرشح بشكل عادل.
مثال لمقابلة فيديو تقييم المرشحين
استفد من مجموعتنا الواسعة من تقييمات المرشحين الموثوقة على منصة التوظيف سهلة الاستخدام. اعرف المزيد
والمفتاح هو عدم الاعتماد على أداة واحدة، بل على الجمع بين تقييمات وإشارات متعددة - القيم والسلوك, المهارات, والإمكانات - في نظرة شاملة لكل مرشح.
كيف تدعم التقييمات المختلفة القيم والمهارات والإمكانيات:
عندما تستخدم فرق التوظيف منظم التقييمات إلى جانب القيمة المحددة بوضوح، لا يتعين عليهم الاختيار بين الثقافة و القدرة. يمكنهم بناء الفرق التي مشاركة المبادئ، وتقديم وجهات نظر مختلفة, و ننمو معاً بمرور الوقت.
ولا يقل أهمية عن ذلك في الأهمية كيف أن هذه التقييمات يتم تسليمها:
- تصميم اختبار يسهل الوصول إليه, ، مثل الحدود الزمنية المرنة، والتعليمات الواضحة، والتنسيقات المتعددة، وتقليل الاعتماد على السرعة، يساعد التباين العصبي المرشحون الأداء في أفضل حالاتها.
- متين مكافحة الغش و المراقبة الأدوات تأكد من الإنصاف والنزاهة، بحيث يتم تقييم كل مرشح على أساس القدرة الحقيقية وليس على أساس الميزة.
عندما إمكانية الوصول و أمن التقييم العمل معًا، يصبح التوظيف أكثر شاملة وأكثر مصداقية.
هل تريد معرفة المزيد من نصائح ورؤى الخبراء في مجال التوظيف؟ تصفح الأسئلة الشائعة أدناه أو اشترك ببريدك الإلكتروني للبدء.
الأسئلة المتداولة
هل لا تزال “الملاءمة الثقافية” ذات صلة بالتوظيف الحديث؟
نعم، لا تزال ثقافة الملاءمة في التوظيف الحديث ذات صلة، ولكن فقط عندما يتم تحديدها بوضوح. الملاءمة الثقافية يعمل عندما يشير إلى المحاذاة مع القيم الأساسية والمعايير الأخلاقية، وليس للشخصية أو الخلفية أو التشابه الاجتماعي. عندما تُترك غامضة، فإنها تخاطر بأن تصبح وكيلًا للراحة بدلًا من المساهمة.
كيف يمكن لفكرة “الثقافة المضافة” أن تغيّر من فكرة التوظيف؟
إضافة الثقافة يحول الانتباه إلى ما يجلبه المرشح إلى الطاولة التي توسع التفكير، ويحسّن من عملية حل المشكلات, أو يتحدى الافتراضات, دون تقويض القيم المشتركة. فهو يشجع الفرق على تقدير الاختلاف كعنصر قوة بدلاً من أن يكون عامل تعطيل.
هل يمكن أن يؤدي التوظيف من أجل الثقافة إلى إضعاف التنوع والشمول عن غير قصد؟
نعم، يمكن ذلك, إذا تم تفسير الثقافة على أنها تشابه. عندما يتم الخلط بين القيم و“كيف يتصرف الناس مثلنا”، فإن المرشحين المؤهلين من خلفيات مختلفة قد يتم استبعادها. تعريف الثقافة من خلال سلوكيات ذات صلة بالوظيفة يمكن ملاحظتها في منع هذه النتيجة.
هل يتعين على المؤسسات الاختيار بين المواءمة الثقافية والمهارات أو الإمكانات؟
لا يوجد. المهارات والإمكانات والقيم عنوان مختلف الأبعاد من الأداء. المهارات تعكس ما يمكن أن يفعله الشخص اليوم، وتشير الإمكانات إلى كيفية تعلمه وتكيفه، وتشكل القيم كيفية عمله مع الآخرين. التوظيف الفعال يقيّم الثلاثة عن عمد.
ماذا يحدث إذا لم يتوافق المرشح ذو المهارات العالية مع القيم الأساسية؟
حتى المهارات القوية لا يمكن أن تعوض الاختلال المستمر في القيمة. يمكن تطوير المهارات، ولكن مثابرة اختلال في المحاذاة مع القيم الأساسية غالبًا ما يخلق احتكاك طويل الأمد. قرارات التوظيف القوية تعطي الأولوية لكل من الكفاءة و القيم لضمان الأداء المستدام و فريق صحي الديناميكيات.
English 
Arabic