اختبارات الشخصية في مكان العمل (استبيانات) للتوظيف | دليل مسؤولي التوظيف لعام 2026

16 سبتمبر 2025

هل تبحث عن رؤى أعمق في شخصية المرشح, أسلوب العمل, و الدوافع? هل فكرت في دمج اختبار الشخصية في مكان العمل في عملية التوظيف لديك؟

اختبارات الشخصية (استبيانات الشخصية) هي أداة رئيسية في مرحلة ما قبل التوظيف في التوظيف الحديث، مما يساعد أصحاب العمل على تقييم ما إذا كانت شخصية المرشح تتماشى مع الدور وبيئة العمل وثقافة الشركة.

بصفتك من ذوي الخبرة المجند, مدير التوظيف, أو أخصائي موارد بشرية, ، من المحتمل أن تستخدم مجموعة متنوعة من أدوات التقييم، مثل اختبارات القدرات عبر الإنترنت, التقييمات القائمة على الألعاب, مقابلات بالفيديو, ومراكز التقييم، لتحديد المرشحين المؤهلين وتوظيفهم بسرعة. ومع ذلك، من المهم ملاحظة ما يلي تلعب الشخصية في مكان العمل أيضًا دورًا مهمًا في الأداء الوظيفي, مما يؤثر على كيفية تفاعل الموظفين مع الآخرين وتحفيزهم وتعاملهم مع التحديات.

من خلال اختبار الشخصية, يمكنك الحصول على رؤى قيمة حول السمات الشخصية للمرشحين و تفضيلات أسلوب العمل في وقت مبكر، مما يضمن لك تعيين الأفراد المناسبين في الأدوار التي يمكنهم من خلالها تحقيق النجاح وتقديم مساهمات طويلة الأجل. بالنسبة للمؤسسات التي تسعى إلى قرارات توظيف مستنيرة وبناء فرق عمل منتجة ومفعمة بالحيوية, فإن هذه الاختبارات أداة قوية. 

ولكن كيف تعمل اختبارات الشخصية للتوظيف بالضبط، وما الذي يجب عليك مراعاته قبل استخدامها؟

في هذا الدليل، سنفضح في هذا الدليل الخرافات الشائعة حول اختبارات الشخصية للتوظيف، وسنشرح ما تقيسه هذه الاختبارات، وسنناقش إيجابيات وسلبيات استخدامها. سوف تتعلم أيضاً متى وكيف يمكن دمج هذه الاختبارات بسلاسة في استراتيجية التوظيف الخاصة بك - تماماً كما يفعل عدد لا يحصى من أصحاب العمل الآخرين.

سواء كنت خبيراً أو كنت تكتشف للتو اختبارات الشخصية في مكان العمل، تابع القراءة لتعرف كيف يمكن أن تساعدك هذه الاختبارات في اختيار المرشحين الأنسب لمنصبك ومؤسستك. في تقييم المرشحين, فإن فريقنا من علماء النفس التنظيمي و الاستشاريون هنا لدعمك في كل خطوة على الطريق!

المحتويات

1. ما هو استبيان الشخصية؟
2. العلم وراء اختبارات الشخصية قبل التوظيف
3. كيف تعمل اختبارات الشخصية في التوظيف والاختيار
4. لماذا يستخدم أصحاب العمل اختبارات الشخصية عند التوظيف؟
5. في أي مرحلة يتم استخدام اختبارات الشخصية قبل التوظيف في عملية التوظيف؟
6. أفضل الممارسات لدمج اختبارات الشخصية في استراتيجية التوظيف الخاصة بك
7. متى يجب إجراء اختبار الشخصية في مكان العمل للمرشحين؟
8. ما أصحاب العمل الذين يستخدمون اختبارات الشخصية للتوظيف؟
9. لماذا يختار كبار أصحاب العمل اختبار تقييم شخصية المرشحين للتوظيف
10. استبيان الشخصية الشخصية في العمل قصة تطبيق العميل

1. ما هو استبيان الشخصية؟

اختبار الشخصية قبل التوظيف، والذي يُشار إليه أيضاً باسم استبيان الشخصية, اختبار الشخصية في مكان العمل, أو اختبار شخصية العمل, ، هو نوع من التقييم النفسي مصممة لتحديد السمات الشخصية للمرشح و الخصائص في مواقف متنوعة. على عكس اختبارات القياس النفسي الأخرى التي تقيس المهارات المعرفية أو الكفاءات السلوكية، تركز اختبارات الشخصية قبل التوظيف على الشخصية المتأصلة في الفرد لتوقع ما إذا كانت تناسب الدور والفريق وثقافة الشركة.

تُستخدم استبيانات الشخصية على نطاق واسع في التوظيف لفحص المرشحين. واعتمادًا على احتياجات المؤسسة في التوظيف، يمكن إجراء هذه الاستبيانات عبر الإنترنت خلال مرحلة الفرز الأولي أو في مراحل لاحقة مثل قبل أو أثناء المقابلات. تقدم هذه الاستبيانات عادةً للمرشحين البيانات المتعلقة بالشخصية واطلب منهم الإبلاغ الذاتي عن مقدار ما قاموا به من أوافق أو لا أوافق مع كل واحد منهم، مما يساعد على إنشاء ملف تعريف لخصائصهم وأسلوب عملهم المفضل.

ما هي الأغراض المختلفة لاختبار الشخصية في مكان العمل؟

في حين أن هذا الدليل يركز على استخدام اختبارات الشخصية للتوظيف، إلا أنه من المهم التعرف على تطبيقات أوسع لتقييمات الشخصية في مكان العمل. فيما يلي عدة طرق يمكن من خلالها الاستفادة منها:

• التوظيف واختيار المرشحين: يستخدم أصحاب العمل اختبارات الشخصية لتعيين الموظفين للتأكد من أن المرشحين مناسبين تماماً للدور وبيئة العمل. من المرجح أن يتفوق الموظفون في المناصب التي تتماشى مع شخصيتهم ويختبرون الرضا الوظيفي على المدى الطويل.

• بناء الفريق وتطويره: تستخدم الشركات اختبارات الشخصية للموظفين الحاليين لاكتساب رؤى قيمة حول نقاط قوة كل عضو في الفريق وتفضيلاته ومجالات تطويره. يمكن لهذه الرؤى أن تخلق تفاهمات أعمق داخل الفرق، وتحسن التعاون والتواصل، وتعزز إنتاجية الفريق بشكل عام. 

• الانتقال الوظيفي والتعاقب الوظيفي: يمكن لتقييمات الشخصية المستندة إلى البيانات أن تساعد في تحديد الموظفين ذوي الإمكانات القيادية، وإعادة تنظيم الموظفين في أدوار أكثر ملاءمة، ودعم اتخاذ القرارات الخاصة بالترقيات.

• الوعي الذاتي: تُمكِّن اختبارات الشخصية الموظفين أيضاً من اكتساب فهم أكبر لسمات وتفضيلات شخصياتهم في مكان العمل. ويؤدي هذا الوعي الذاتي إلى النمو الشخصي والتواصل الأفضل وتحسين الأداء الوظيفي.

لمسؤولي التوظيف ومديري التوظيف, يمكن أن تكون اختبارات الشخصية قبل التوظيف أداة قيمة في عملية اختيار المرشحين. وتوفر هذه الاختبارات رؤى أعمق حول المرشحين لا يمكن استخلاصها بسهولة من السير الذاتية والملفات الشخصية على موقع LinkedIn, أو مقابلات قصيرة. 

ليس الغرض من دمج استبيان الشخصية في عملية التوظيف لديك هو تصفية المرشحين مثل غيره من اختبارات القياس النفسي ولكن بالأحرى إلى معرفة المزيد عنها وعن بيئات العمل المثلى لها. يساعدك هذا في تحديد ما إذا كانت السمات الطبيعية التوافق مع ما هو متوقع للنجاح في دورك وداخل مؤسستك. نوصي باستخدام استبيانات الشخصية من أجل جميع الأدوار, خاصة تلك التي تركز على التفاعلات الاجتماعية و العمل الجماعي حيث تلعب الشخصية دورًا محوريًا. 

مواصلة القراءة لمعرفة المزيد حول الأنواع المختلفة من اختبارات الشخصية المستخدمة في التوظيف، وما الذي تقيسه، وشكل أسئلة اختبارات الشخصية، وكيف يمكن لمؤسستك الاستفادة من دمج هذه الاختبارات في استراتيجيات التوظيف الخاصة بك.

العودة إلى المحتويات

2. العلم وراء اختبارات الشخصية قبل التوظيف

ترتكز اختبارات الشخصية قبل التوظيف على مبادئ القياس النفسي, وهو التخصص العلمي المخصص للقياس الموضوعي للسمات النفسية مثل الشخصية, القدرات المعرفية, و السلوك. لعقود من الزمن، استُخدمت اختبارات الشخصية في التوظيف واستقطاب المواهب كأداة لتوفير رؤى موثوقة حول شخصية المرشح في مكان العمل وشخصيته.

لتقييم هذه السمات، تستخدم اختبارات الشخصية في التوظيف منهجين علميين رئيسيين: الإسقاط و الهدف التدابير.

1. الاختبارات الإسقاطية: يستجيب المرشحون لمحفزات عشوائية غامضة، مثل بقع الحبر، للكشف عن خصائص اللاوعي. ومع ذلك، فقد اعتُبرت هذه الطريقة الآن بشكل عام غير موثوق بها في إعدادات التوظيف.

2. الاختبارات الموضوعية: هذه الاختبارات هي الأكثر استخداماً في التوظيف. يقوم المرشحون بالإبلاغ الذاتي عن استجابتهم للبيانات المتعلقة بالشخصية. ينتج عن ذلك إجابات أكثر دقة وموضوعية، مما يجعلها الطريقة المفضلة لتقييم الشخصية في مكان العمل.

ما هي شخصية مكان العمل؟

شخصية مكان العمل يشير إلى طريقة طبيعية للتصرف والتفاعل في بيئة احترافية. ويشمل مجموعة من السمات, السلوكيات وتفضيلات أسلوب العمل, المواقف, و القيم التي تشكل الطريقة التي يفضلها الموظف في التعامل مع عمله، والتغلب على التحديات، والبقاء متحمسًا، والتفاعل مع الزملاء والعملاء والبيئة المحيطة به.

يعد قياس الشخصية في مكان العمل أثناء عملية التوظيف أمرًا مهمًا لأنه يتيح لمسؤولي التوظيف تحديد المرشحين الذين السمات الطبيعية وأسلوب العمل المفضل التوافق مع متطلبات الوظيفة المحددة وثقافة الفريق والشركة. على سبيل المثال، الوظيفة التي تتطلب التفاعل المستمر مع الناس ستستفيد من المرشح الذي يستمتع بالتواصل الاجتماعي والتواصل مع الناس. عندما يتم وضع الموظفين في أدوار تناسب شخصياتهم في مكان العمل، فإن ذلك يؤدي إلى موظفون أكثر سعادة, مشاركة أعلى, زيادة الإنتاجية, وبشكل عام النجاح التنظيمي. 

ما هي السمات والخصائص المحددة التي تقيسها اختبارات الشخصية قبل التوظيف؟

الجواب هو - الكثير!

على الرغم من وجود العديد من الأنواع المختلفة من اختبارات الشخصية المستخدمة في التوظيف، حيث يقيس كل منها سمات أساسية مختلفة، إلا أن معظمها يقيّم مزيجاً من المجالات الرئيسية التالية

• الحالة العاطفية: كيف يشعر الأفراد وينظمون مشاعرهم وعواطفهم في مكان العمل
• أسلوب التواصل: كيفية تعبيرهم عن أنفسهم وتفاعلهم مع الآخرين
• الحصول على المعلومات: كيفية تعلمهم ومشاركتهم للمعلومات، بما في ذلك حرصهم على اكتساب معارف جديدة
• التواصل الاجتماعي: كيف يبنون العلاقات ويتعاونون مع الآخرين
• التعاطف: كيف يتفهمون مشاعر الآخرين ويتواصلون معها
• المخاطرة: مستوى ارتياحهم للمخاطرة واتخاذ القرارات تحت الضغط
• التعامل مع التحديات: كيفية تعاملهم مع التوتر والضغط لحل المشاكل
• الدوافع: ما الذي يدفعهم إلى الأداء والمشاركة في العمل
• الأخلاق والقيم: مبادئهم وأخلاقياتهم الشخصية
• التنظيم وإدارة الوقت: كيف يحددون أهدافهم ويرتبون أولوياتهم ويديرون وقتهم بفعالية
• القيادة: قدرتهم على قيادة الآخرين وإلهامهم
• الجانب المشرق: نقاط قوتهم ومواهبهم وسماتهم الشخصية الإيجابية
• الجانب المظلم: نقاط الضعف المحتملة أو السمات التي تظهر تحت الضغط
• الاهتمامات: ما هم شغوفون به ويستمتعون بالقيام به
• المرونة/القدرة على التكيف: مدى جودة تعاملهم مع التغيير

كيف تتنبأ اختبارات الشخصية في مكان العمل بالملاءمة الوظيفية؟

تكشف اختبارات الشخصية في مكان العمل عن مدى ملاءمة المرشح لمكان العمل مع الدور، الفريق, و ثقافة الشركة تتجاوز مهاراتهم وقدراتهم الفنية. هذه التقييمات بمثابة تنبؤات موثوقة كيف يفكر المرشحون ويتواصلون ويتعاملون مع المشاكل ويتعاملون مع التغيير ويتفاعلون مع الآخرين ويظهرون القيادة. في حين أن هذه الخصائص تظهر عادةً خلال الأشهر القليلة الأولى من التوظيف، فإن اختبارات الشخصية للتوظيف تقدم لمسؤولي التوظيف لمحة دقيقة قبل التوظيف في الوظيفة المحتملة للمرشح ومدى ملاءمته للوظيفة والثقافة.

إذا كنت ترغب في معرفة ما إذا كان المرشحون لديك يمتلكون السمات التي تتماشى مع النجاح في منصبك، وما إذا كان من المحتمل أن يشعروا بالرضا والانخراط في مؤسستك, فإن أهمية استخدام استبيان اختبار الشخصية لا يمكن المبالغة في تقديرها. فهذه تم التحقق من صحتها علميًا توفر التقييمات طريقة موثوقة تعتمد على البيانات لتحديد ما إذا كان المرشح من المرجح أن يتفوق في دورك ومؤسستك.

دعنا الآن نلقي نظرة على بعض الأنواع المختلفة من اختبارات الشخصية المستخدمة في التوظيف. 

أنواع اختبارات الشخصية للتوظيف

هناك العديد من الأنواع المختلفة من اختبارات الشخصية المستخدمة في التوظيف، حيث يقدم كل منها نهجاً فريداً لتقييم السمات الشخصية للمرشحين، والتي تلبي مجموعة واسعة من هياكل العمل, نماذج الأعمال وبيئات العمل, و المسؤوليات اليومية.

تحظى بعض اختبارات الشخصية بشعبية كبيرة وشهرة واسعة، مثل اختبار استبيان الشخصية المهنية SHL (OPQ). ويركز البعض الآخر، مثل اختبارات الملاءمة الثقافية، على اختيار المواهب التي تتوافق مع الثقافة المؤسسية والقيم الأساسية؛ بينما يصنف البعض الآخر المرشحين إلى أنواع شخصية محددة. 

مثال آخر هو تقييم استبيان شخصية المرشحين لنمط العمل (WPQ), ، استنادًا إلى نموذج الشخصية الخمسة الكبار (OCEAN), الذي تم تطويره داخلياً من قبل علماء وعلماء نفسيين معتمدين وهو متاح حصرياً من خلال تقييم المرشحين.

ستجد أدناه قائمة شاملة بالأنواع المختلفة من اختبارات الشخصية وتعرف كيف يمكن لكل منها المساعدة في تحسين عملية التوظيف لديك.

• اختبار أنواع الشخصية الـ 16

تصنف هذه الطريقة في اختبار الشخصية قبل التوظيف المرشحين إلى 16 نوعاً مميزاً من الشخصيات للكشف عن أسلوب عملهم وبيئة العمل المفضلة لديهم، وكيفية اتخاذهم للقرارات، وكيفية ارتباطهم بالآخرين. يساعد ذلك أصحاب العمل على مطابقة المرشحين بشكل أفضل مع فرق العمل مع تفضيل العمل المتوافقوالحد من النزاعات المحتملة في مكان العمل وتعزيز العلاقات المهنية القوية. هذا النهج ذو قيمة خاصة للمؤسسات التي تؤكد على ما يلي التعاون و العمل الجماعي في ثقافتهم.

يعتمد نموذج أنماط الشخصية الـ 16 على أربعة أبعاد أساسية: الانبساط أو الانطواء, الاستشعار أو الحدس, التفكير أو الشعور, الحكم أو الإدراك. الاختبارات الشائعة مثل مؤشر نوع مايرز بريجز (MBTI)) تستند إلى هذا الإطار. وعادةً ما يتبع استبيان الشخصية هذا استبيان الشخصية تنسيق الاختيار المغلق, حيث يختار المرشحون الإجابات التي تمثل أفضل ما يمثل شخصيتهم في مكان العمل.

• اختبار الشخصية DISC

اختبار DISC يقيس كيف يتصرف المرشحون بشكل طبيعي ويفكرون ويعبّرون عن مشاعرهم ويتفاعلون مع الآخرين بشكل طبيعي، ويضعهم في مقياس سمات الشخصية بدلاً من تصنيفهم في فئات جامدة. يزود هذا التقييم أصحاب العمل برؤى قيمة حول كيفية عمل الأفراد بشكل أفضل اعتمادًا على سماتهم الشخصية، مما يجعله مفيدًا ليس فقط من أجل التجنيد ولكن أيضًا من أجل الموظفون الحاليون لبناء استراتيجيات تعاون فعالة موظفو التوظيف الذين لديهم توصيف وظيفي واضح وتحديد الأولويات العمل التعاوني سيجدون اختبار DISC مفيداً بشكل خاص.

يركز تقييم DISC على أربع سمات شخصية أساسية: 

1. الهيمنة (د): واثق وحازم ويفضل المناصب القيادية ومسؤوليات اتخاذ القرار
2. التأثير (I): شخصية منفتحة وموجهة نحو الناس وفعالة في إقناع الآخرين وإسعادهم
3. الثبات (S): داعمة ومنظمة وموثوقة وموثوقة وتساهم في استقرار الفريق
4. الضمير الحي (C): الاهتمام بالتفاصيل والحذر والتركيز على تلبية توقعات الشركة.

وعادةً ما تكون إحدى هذه السمات الأربع هي المهيمنة، بينما تكملها السمات الأخرى. يكمل المرشحون اختبار الإبلاغ الذاتي, ،التقييم 48 بياناً شخصياً على مقياس من “دقيق جدًا” إلى “غير دقيق جدًا” وفقًا لمدى تعبير كل عبارة عن شخصيتهم في العمل.

• اختبار شخصية إننيجرام

اختبار شخصية إننيجرام يحدد تسعة أنواع شخصية متميزة ومترابطة. تتشكل كل منها من خلال الدوافع الأساسية والمخاوف والشغف والرغبات، وتعكس أنماطاً مختلفة من التفكير والشعور والتصرف. يمكن لأصحاب العمل استخدام اختبار إننياغرام للحصول على رؤى أعمق حول كيفية تعامل المرشحين مع العلاقات بين الأشخاص و اجتياز التحديات, مما يسهل تحديد الأفراد الأنسب لأدوار محددة.

ينتج عن الاختبار تسعة “أنماط ”enneatypes”, متمثلة في شكل هندسي من تسع نقاط يسلط الضوء على الترابط بين أنواع الشخصيات. على سبيل المثال، النوع 1 هو “الإصلاحي”، والنوع 4 هو “الفردي”، والنوع 7 هو “المتحمس”. يجيب المرشحون على سلسلة من الأسئلة أسئلة "إما أو واختيار الإجابة التي تتوافق بشكل أفضل مع شخصيتهم في مكان العمل. في حين أن الاختبار يقترح وظائف مثالية لكل نوع، إلا أن هذه التوصيات تقدم مجرد إرشادات، وقد تكون الوظائف الأخرى مناسبة أيضاً.

• اختبار شخصية الفرجار الشخصي

مدعومة بأكثر من 60 عاماً من الأبحاث, ملف تعريف الفرجار يقيس الخصائص الكامنة في المرشحين ودوافعهم عبر 23 سمة شخصية رئيسية, مما يوفر رؤى قيمة حول أدائهم الوظيفي وإمكانية نجاحهم على المدى الطويل. يمكن تطبيق النتائج في جميع أنحاء دورة حياة الموظف, من التوظيف، والتطوير، والترقية، وبناء الفريق. يقدّر أصحاب العمل هذا الاختبار لما فيه من مقاومة التلاعب وقياسه لكلٍّ من الصفات السلبية والإيجابية, مما يجعل من الصعب على المرشحين تحريف إجاباتهم.

تتضمن بعض السمات الأساسية التي يقيّمها ملف تعريف الفرجار ما يلي القيادة والمخاطرة, العدوانية, الحزم, و إدارة الوقت. يقدم الاختبار مجموعة متنوعة من الأسئلة حيث يجب على المرشحين اختيار العبارة التي تتفق أو لا تتفق مع شخصيتهم في مكان العمل بالإضافة إلى أسئلة التفكير المجرد لتقييم قدرات حل المشكلات. تولد هذه الإجابات درجة يمكن لأصحاب العمل استخدامها لمقارنة نتائج الأفراد - كلما زادت الدرجة، زادت احتمالية إظهار سمات وسلوكيات معينة ذات صلة بالوظيفة.

• اختبار الشخصية التنبؤي للمؤشر التنبؤي

تقييم المؤشر التنبؤي (PI) يقيس شخصية المرشحين وذكاءهم ومهاراتهم المتعلقة بالعمل لإنشاء ملف شخصي شامل للمرشحين. وهو يركز على أربع سمات شخصية أساسية - الشكليات، والهيمنة، والصبر, و الانعكاس الزائد - وسمتان ثانويتان - اتخاذ القرار و مستوى الاستجابة. هذا الاستبيان القصير للشخصية، الذي يدوم فقط 10 دقائق, يطلب من المرشحين اختيار الكلمات التي تصفهم على أفضل وجه وكيف يعتقدون أن الآخرين يتوقعون منهم أن يتصرفوا. تقدم النتائج لأصحاب العمل رؤى سريعة حول كيفية تفكير المرشحين وتصرفاتهم ومدى ملاءمتهم لدور معين. إذا كنت تبحث عن اختبار شخصية فعال وسريع الخطى, المؤشر التنبؤي مثالي.

• استبيان الشخصية المهنية SHL (OPQ)

مع أكثر من 30 عاماً من الاستخدام, اختبار OPQ هو أحد أكثر اختبارات الشخصية شيوعًا في مجال التوظيف لتقييم المرشحين أسلوب العمل المفضل وتحديد الأداء الوظيفي و الملاءمة الثقافية. يقدم الاستبيان المهني للمرشحين 104 أسئلة, يحتوي كل منها على أربع عبارات قائمة على السلوكيات التي يجب أن يختاروا منها العبارة “الأكثر شبهاً” و“الأقل شبهاً” لهم في العمل. هذا الاختبار متعدد الاستخدامات، مما يجعله مناسباً لـ المرشحون على جميع المستويات, من مستوى المبتدئين حتى المناصب الإدارية والتنفيذية. يعتمد أصحاب العمل على اختبار OPQ لاكتساب رؤى أعمق حول كيفية أداء المرشحين وازدهارهم في أدوار وبيئات تنظيمية محددة.

• اختبار الخمسة الكبار (OCEAN) للشخصية (الخمسة الكبار)

طورها كوستا وماكراي في عام 1986, الخمسة الكبار, أو نموذج العوامل الخمسة (FFM), يُعتبر على نطاق واسع أكثر تقييمات الشخصية المصادق عليها علميًا. على عكس الاختبارات الأخرى، فهو يقيس السمات الشخصية الأساسية الخمس, ، التي تعتبر جزءاً لا يتجزأ من السلوك في مكان العمل، لإنشاء ملف تعريف شامل للميول الشخصية والعاطفية للمرشح. ويساعد هذا الاختبار على التنبؤ بكيفية تفكير الأفراد وتصرفاتهم، خاصة في المواقف الصعبة، ومدى توافقهم داخل الفريق والثقافة التنظيمية. وبدلاً من تصنيف المرشحين إلى أنواع شخصية ثابتة أو الاعتماد على منطق الصواب أو الخطأ، يستخدم اختبار الخمسة الكبار نظام مقياس النسبة المئوية لتعكس موقع المرشحين عبر السمات الخمس. 

في حين يميل الأفراد إلى الميل أكثر نحو سمة واحدة، يقيس اختبار الخمسة الكبار الأبعاد الخمسة التالية، مشكلاً بذلك الاختصار أوسيان: 

1. الانفتاح على التجربة: يعكس إبداع المرشح وفضوله وحماسه للتجارب الجديدة مقابل تفضيله للروتين والهيكلية
2. الضمير الحي يشير إلى مدى حرص المرشح وتنظيمه وانضباطه الذاتي وتحمله للمسؤولية مقابل عدم تنظيمه وعفويته وقدرته على التكيف مع التغيير. يُعرف الضمير الحي على نطاق واسع بأنه المؤشر الأقوى للتنبؤ بالنجاح الوظيفي، خاصة بالنسبة للأدوار ذات التعقيد المنخفض إلى المتوسط.
3. الانبساط: يقيس مدى مؤانسة الشخص وإبداعه وطاقته في بيئات جماعية مقابل تحفظه ونهجه المدروس وراحته في صحبته الخاصة
4. التوافقية: يُظهر تعاطف المرشح وتعاونه وتعاطفه مع احتياجات الآخرين مقابل كونه أكثر اهتماماً بالذات واستقلالية وهدفاً
5. العصابية (الاستقرار العاطفي): تقييم المرونة الانفعالية والهدوء والتفاؤل في مقابل القلق والتوتر والتفكير السلبي 

يستخدم اختبار الخمسة الكبار الخمسة اختبار مقياس ليكرت (مقياس درجة الاتفاق) أن تطلب من المرشحين تقييم مدى موافقتهم أو عدم موافقتهم ببيانات مختلفة. ويدعم نموذج الخمسة الكبار اختبارات مثل اختبار استبيان شخصية نمط العمل (WPQ), مما يجعلها أداة قيّمة ليس فقط للتوظيف ولكن أيضًا من أجل برامج التعلم والتطوير للموظفين و استراتيجيات الترويج.

مع كل هذه المعرفة، كيف يمكنك تحديد تقييم الشخصية الأنسب لمؤسستك؟ في حين أن كل اختبار من هذه الاختبارات الشخصية يقدم رؤى قيمة، إلا أن اختيار الاختبار المناسب هو قرارك أنت، ويعتمد على المتطلبات المحددة لوظيفتك وأهداف التوظيف الخاصة بك. يجب عليك أيضاً أن تأخذ بعين الاعتبار الموثوقية للاختبار وما إذا كان مصادق عليها علمياً من قبل متخصصين. يمكن أن يؤدي استخدام تقييم الشخصية غير المصمم لفحص المرشحين والتوظيف إلى قرارات توظيف مضللة.

دعنا الآن نلقي نظرة على مثال على اختبار الشخصية وشكله.

العودة إلى المحتويات

3. كيف تعمل اختبارات الشخصية في التوظيف والاختيار؟

كما رأينا، يمكن أن تختلف اختبارات الشخصية للتوظيف بشكل كبير اعتماداً على مقدم الخدمة وصاحب العمل. معظم الاختبارات الاستبيانات غير الموقوتة, ، مع عدد الأسئلة يتراوح من 20 إلى أكثر من 200 سؤال. إن حدود زمنية متساهلة السماح للمرشحين بالتركيز على إكمال الاستبيان و الإجابة عن كل سؤال بأمانة ودقة قدر الإمكان. يمكن إدارة هذه الاستبيانات باستخدام القلم والورقة أو عن طريق منصة التقييم عبر الإنترنت, توفير المرونة لكل من المرشحين وأصحاب العمل.

إذن، ما هي أسئلة اختبار الشخصية؟

تم تصميم أسئلة اختبار الشخصية لتقييم السمات الشخصية الطبيعية للمرشح وتفضيلات العمل. يتضمن الشكل عادةً ما يلي قيام المرشحين بالإبلاغ الذاتي عن إجاباتهم على البيانات المتعلقة بالشخصية والسلوك. تتضمن تنسيقات الردود الشائعة ما يلي: 

• اختيار العبارة “الأكثر شبهاً” أو “الأقل شبهاً” بها في العمل من بين مجموعة من أربعة خيارات.
• اختيار الكلمات التي يصفون بها أنفسهم بأفضل شكل ممكن وكيف يعتقدون أن الآخرين يتوقعون منهم أن يتصرفوا.
• تقييم اتفاقهم مع العبارات على مقياس ليكرت، من “موافق بشدة” إلى “غير موافق بشدة”.
• اختيار الإجابة التي تتماشى بشكل أفضل مع شخصيتهم في مكان العمل من بين الأسئلة التي تطرحها إما أو
• تقييم مدى دقة كل عبارة، من “دقيق جداً” إلى “غير دقيق جداً”.
• اختيار أفضل الإجابات التي تمثل شخصيتهم في العمل من الخيارات المغلقة.

تساعد كل هذه التنسيقات في بناء ملف شخصي مفصّل لشخصية المرشحين في مكان العمل، والتي يمكن استخدامها للتنبؤ بكيفية أدائهم وتحفيزهم وتفاعلهم مع الآخرين في دور وبيئة عمل محددة.

ما هو شكل استبيان شخصية نمط العمل (WPQ)؟

إن تقييم استبيان شخصية المرشحين لنمط العمل (WPQ)) هو تقييم غير محدد الوقت مصممة كسلسلة من بيانات قصيرة والتي يُطلب فيها من المرشحين الإشارة إلى مقدار أوافق أو لا أوافق مع كل واحدة منها من حيث كيفية وصفها لنفسها. يستخدم مقياس ليكرت المكون من خمس نقاط حيث يشير واحد إلى “غير موافق بشدة” وخمسة إلى “موافق بشدة”. 

يرتكز اختبار WPQ على سمات الشخصية الخمسة الكبرى، مع التركيز على الأبعاد التالية:

1. الانطوائية مقابل الانبساطية
2. التساهل مقابل الضمير الحي
3. الاستقرار العاطفي مقابل الاستقرار العاطفي
4. التقليدية مقابل الانفتاح
5. التركيز على الذات مقابل التركيز على الأشخاص

والأهم من ذلك، هناك لا توجد إجابات صحيحة أو خاطئة في اختبار WPQ، حيث أنه يهدف إلى التعرف على السمات الشخصية الطبيعية للمرشح وميوله السلوكية بدلاً من المهارات التقنية. ومن الضروري أن يقوم مسؤولو التوظيف بطمأنة المرشحين لذلك من أجل تشجيع الاستجابات الصادقة والأصيلة. ومع ذلك، قد يحاول بعض المرشحين التلاعب في إجاباتهم لتتماشى مع ما فكّر يرغب أصحاب العمل في سماع أو إعطاء نفس الإجابات الآمنة لكل سؤال. 

ولمعالجة هذه المشكلة، يشتمل استبيان تقييم الأداء العالمي على بُعد سادس: مقياس الرغبة الاجتماعية. وهذا يفحص ما إذا كان المرشح قد استجاب في الطريقة المرغوبة اجتماعياً - الإفراط في التفضيل أو الإفراط في الانتقاد - بصدق. سيحرز معظم الأفراد درجات في منتصف هذا المقياس، ومع ذلك، فإن كلا من يجب مراجعة الدرجات المرتفعة أو المنخفضة بشكل غير عادي بعناية. نوصي باستكشاف هذه الإجابات بشكل أكبر في المقابلات، حيث يقوم المرشح المزيد من التفاعلات العفوية يمكن مقارنتها بإجاباتهم على الاستبيان.

استخدام استبيان تقييم الأداء الوظيفي في عملية التوظيف

إن دبليو بي كيو لا ينبغي استخدامه كأداة مستقلة لاتخاذ القرار النهائي بل كجزء من استراتيجية توظيف أوسع نطاقاً. فالاعتماد عليها وحدها ينطوي على مخاطر استبعاد المرشحين الذين قد يستمرون في النجاح في مؤسستك. وبالمثل، فإن اتخاذ قرارات التوظيف بناءً على المهارات التقنية البحتة يمكن أن يغفل جوانب مهمة من الدور والملاءمة الثقافية. 

للحصول على أفضل النتائج، نوصي بالجمع بين اختبار الشخصية في مكان العمل مع التقييمات النفسية, مثل اختبارات التفكير المنطقي و اختبارات تقدير الموقف, ، إلى جانب طرق اختيار أخرى مثل مقابلات بالفيديو و مراكز التقييم. يوفر هذا النهج المتكامل رؤية شاملة للمهارات التقنية للمرشح ومدى ملاءمتها للمرشح، مما يضمن اتخاذ قرارات توظيف مستنيرة بناءً على نقاط بيانات متعددة. 

هل يمكنك تخصيص WPQ؟

في تقييم المرشحين, ، نحن ندرك أن تقييمات الشخصية لا تنطبق على مقاس واحد يناسب الجميع. ولهذا السبب نقدم خيار تخصيص تسجيل نقاط WPQ وإعداد التقارير لتتماشى مع المتطلبات المحددة لدورك وثقافة الشركة.

ما عليك سوى أن ترسل لنا إطار شخصيتك وسنقوم بتصميم استبيان WPQ لإنتاج درجة الملاءمة الوظيفية المخصصة. سيشمل ذلك تطوير مناطق الخطر الأحمر لمرافقة المناطق الكهرمانية والخضراء في تقارير المرشحين، مما يساعد على تحديد المرشحين الأكثر توافقًا مع ثقافة مؤسستك وتفضيلات أسلوب العمل الخاصة بها بسرعة.

بينما تبرز مناطق الخطر الحمراء مجالات الاهتمام المحتملة, ، من المهم عدم تجاهل المرشحين بناءً على ذلك فقط. بدلاً من ذلك، استخدم التقرير والأفكار من أجل مزيد من الاستكشاف أثناء المقابلات لفهم سبب تسجيلهم في هذه المناطق وما إذا كانوا لا يزالون مناسبين لمؤسستك.

مثال على اختبار الشخصية قبل التوظيف

والآن دعونا نلقي نظرة على مثال على سؤال اختبار الشخصية:

يقدم مثال اختبار الشخصية هذا سلسلة من العبارات السلوكية. يجب على المرشحين قراءة كل عبارة بعناية وتحديد مدى موافقتهم أو عدم موافقتهم على العبارة، على سبيل المثال “أنا أتوافق مع الجميع”، باستخدام مقياس ليكرت كما هو موضح أدناه:

1. غير موافق بشدة
2. غير موافق 
3. أوافق أو لا أوافق 
4. موافق 
5. أوافق بشدة

استكشف المزيد من أمثلة تقييم الشخصية أو الاتصال مع خبرائنا لمناقشة حلول مصممة حسب الطلب.

في القسم التالي، نتناول في القسم التالي إيجابيات وسلبيات تضمين اختبار الشخصية قبل التوظيف في عملية التوظيف الخاصة بك.

العودة إلى المحتويات

4. لماذا يستخدم أصحاب العمل اختبارات الشخصية عند التوظيف؟

لقد أصبحت اختبارات الشخصية قبل التوظيف أداة رئيسية لأصحاب العمل في عملية اختيار المرشحين وعملية الفرز, خاصة مع ظهور التقييمات عبر الإنترنت. تقدم هذه الاختبارات رؤى موضوعية وموثوقة في السمات الشخصية للمرشحين وتفضيلات العمل والسلوكيات التي تعتبر عوامل حاسمة في تحديد ملاءمة الدور والملاءمة الثقافية, و أداء الفريق. من خلال توفير فهم أكثر شمولاً لكل مرشح، تمكّن اختبارات الشخصية في نهاية المطاف أصحاب العمل من قرارات توظيف أكثر استنارة.

في هذا القسم، نستكشف إيجابيات وسلبيات دمج استبيان الشخصية في عملية التوظيف لديك, مع التركيز على كيفية توفير الوقت والمال, تحسين جودة التعيينات, و الحد من التحيزات والتمييز في صنع القرار.

ما هي فوائد استخدام اختبارات الشخصية قبل التوظيف للتوظيف؟

1. تحسين جودة التوظيف

عند تنفيذها بفعالية، يمكن لاختبارات الشخصية قبل التوظيف أن تؤدي إلى ما يلي بشكل كبير تحسين جودة التعيينات. هذه الاختبارات هي تم التحقق من صحتها علميًا لتقييم مدى ملاءمة المرشحين للوظيفة بدقة, فإن المكانة داخل الثقافة المؤسسية, و إمكانية النجاح على المدى الطويل. وهذا يؤدي إلى تعيينات أكثر دقة ومطابقة. على عكس السير الذاتية، التي يمكن التلاعب بها بسهولة، فإن تقييمات الشخصية للتوظيف توفر توقع أكثر موثوقية لما إذا كان المرشح مناسبًا أم لا, ليس فقط على الورق، ولكن في كيفية تفكيرهم وتصرفهم وتعاونهم بشكل طبيعي في بيئة مهنية.

الموظفون الذين تتوافق شخصيتهم في مكان العمل مع متطلبات الدور, فإن قيم الشركة, و أسلوب عمل الفريق هم أكثر عرضة للشعور مفعمة بالحيوية والرضا, و مخطوبة في العمل. وغالبًا ما يُترجم ذلك إلى أداء وظيفي أعلى والبقاء لفترة أطول في الشركة، الأمر الذي يخلق بدوره بيئة عمل أكثر إيجابية لجميع الموظفين ويعزز معدلات استبقاء أعلى - عامل مهم للصناعات التي تعاني من ارتفاع معدل دوران الموظفين، ونتيجة لذلك، ضعف الإنتاجية.

2. استقرار الشخصية

تميل الشخصية إلى أن تكون أكثر استقرارًا من السلوك. في حين يمكن للأفراد تغيير سلوكياتهم أو تكييفها مع مرور الوقت لتكوين عادات جديدة، فإن الشخصية - متأصلة في القيم والسمات والآليات المتأصلة - ثابتًا نسبيًا. في المواقف الجديدة أو غير المألوفة, من المرجح أن تتألق الشخصية بشكل طبيعي, بينما قد يتغير السلوك بناءً على عوامل خارجية. فكر في السلوك على أنه قمة جبل الجليد، الذي يظهر فوق السطح، بينما الشخصية هي كل ما تحتها والتي غالباً ما تكون غير مرئية أثناء عملية التوظيف ما لم يتم الكشف عنها من خلال اختبار الشخصية في مكان العمل.

3. توفير الوقت والمال

يمكن أن يكون توظيف المرشحين المناسبين عملية طويلة ومكلفة ومعقدة. يساعد دمج اختبارات الشخصية المؤتمتة عبر الإنترنت على نطاق واسع في تبسيط وتسريع دورة التوظيف. بدلاً من المراجعة اليدوية لمئات السير الذاتية، يمكن لتقييم الشخصية أن يفحص بكفاءة آلاف المرشحين في غضون دقائق، ويقدم نتائج فورية بنقرة واحدة. بالإضافة إلى النتائج من اختبارات القدرات وغيرها من تقييمات ما قبل التوظيف، يمكن لمديري التوظيف إنشاء قائمة مختصرة بالمرشحين المؤهلين الذين يستوفون المعايير قبل بدء المقابلات, توفير الوقت الثمين. 

بالإضافة إلى ذلك، فإن توظيف اختبارات الشخصية تقليل التكاليف المرتفعة المرتبطة بالتوظيف على نطاق واسع. تُدار هذه التقييمات عبر الإنترنت ويتم تسعيرها عادةً لكل اختبار أو من خلال رسوم ثابتة، وتوفر هذه التقييمات تكلفة منخفضة لكل مرشح, مما يجعلها حلاً فعالاً من حيث التكلفة. علاوة على ذلك، غالبًا ما يظهر المرشحون في المناصب التي لا تتناسب مع سماتهم الشخصية انخفاض المشاركة والأداء, مما يؤدي إلى ارتفاع معدل الدوران. التأكد من أن المرشحين مناسبون منذ البداية يقلل من الحاجة إلى إعادة التوظيف وإعادة التدريب المكلفة, وزيادة تحسين ميزانيات التوظيف.

4. إنتاج نتائج موثوقة وقائمة على البيانات

إن اختبارات الشخصية لا تقدر بثمن بالنسبة للمؤسسات التي تعطي الأولوية لقرارات التوظيف القائمة على البيانات. توفر هذه التقييمات رؤى دقيقة وقابلة للتنفيذ حول شخصيات المرشحين في مكان العمل ومدى ملاءمة الأدوار الوظيفية لهم، مما يتيح لأصحاب العمل تحديد الأشخاص الذين يتوافقون مع الوظيفة وثقافة الشركة بثقة. يساعد هذا النهج في تقليل مخاطر أخطاء التوظيف المكلفة والتوظيف الخاطئ. على سبيل المثال، إذا أظهر المرشح تفضيلًا قويًا لإيجاد طرق جديدة لحل المشاكل والقدرة على التعامل مع الضغوط، فيمكن وضعه في الدور القيادي الاستراتيجي بثقة أكبر في قدرتهم على النجاح. 

5. الحد من التحيز

تم تصميم اختبارات الشخصية في مكان العمل للمساعدة في الحد من التحيزات الواعية وغير الواعية في عملية التوظيف. من خلال التركيز فقط على شخصية المرشحين في مكان العمل والأداء الوظيفي المتوقع دون تدخل من العوامل الذاتية مثل الخلفية، والتعليم، والعمر، والجنس، والعرق, أو السباق, ، تضمن هذه الاختبارات أن تكون قرارات التوظيف موضوعية وعادلة. 

لا يقتصر الأمر على صعوبة تقييم الشخصية بدقة في مقابلة قصيرة، بل قد يرسم المحاورون المختلفون صوراً مختلفة لشخصية المرشح نفسه في مكان العمل. ومع ذلك، توفر اختبارات الشخصية تقييماً متناسقاً وموحداً لسمات المرشح، مما يضمن الحكم على الجميع على أساس نفس المعايير. وهذا يعزز عملية توظيف أكثر إنصافًا تتماشى مع قيم الشركة و السياسات القانونية.

6. تعزيز التنوع والشمول

اختبارات الشخصية ما قبل التوظيف عبر الإنترنت توسيع قاعدة المتقدمين من خلال إتاحة عملية تقديم الطلبات للمرشحين الذين قد لا يتمكنون من حضور المقابلات الشخصية أو التقييمات. من خلال تخصيص التقارير الشخصية, مثل تقييم المرشحين WPQ, ، يمكن لمديري التوظيف التركيز على استهداف سمات شخصية وأساليب تفكير محددة تكمل أو تعزز فريقهم الحالي. هذا النهج يعزز قوة عاملة أكثر تنوعاً وشمولاً, المساهمة في بيئة عمل إيجابية وتعاونية.

7. ضمان تجربة سهلة الاستخدام للمرشحين

تم تصميم اختبارات الشخصية في مكان العمل مع إمكانية الوصول و سهولة في الاعتبار، مما يضمن تجربة سلسة وجذابة للمرشحين. إن مباشرة الطبيعة من أسئلة اختبار الشخصية، إلى جانب حقيقة أن العديد من الأفراد يستمتعون باستكشاف تفضيلاتهم الخاصة، يساعد في الحفاظ على مصلحة المرشح طوال الوقت. بالإضافة إلى ذلك، فإن التشجيع على وجود عدم وجود إجابات صحيحة أو خاطئة يقلل من التوتر والقلق, إنشاء تجربة إيجابية ومريحة للمرشحين. 

8. تعزيز عملية المقابلات الشخصية

تزود نتائج استبيان الشخصية أصحاب العمل برؤى قيّمة لـ تصميم أسئلة المقابلة الشخصية على وجه التحديد لكل مرشح. من خلال فهم سمات المرشح وميوله السلوكية مسبقًا، يمكن للقائمين على إجراء المقابلات أن يسألوا أسئلة أكثر استهدافاً أثناء المقابلة واكتساب نظرة أعمق حول كيفية تعاملهم مع المواقف المختلفة في مكان العمل. يسمح هذا النهج بمزيد من محادثة شخصية هادفة للمساعدة في تقييم مدى ملاءمة الوظيفة بشكل عام. قد يسعى المحاورون أيضًا إلى توضيح أي مجالات الاهتمام التي أثارتها نتائج اختبار الشخصية.

يمكّنك دمج اختبار الشخصية قبل التوظيف في عملية التوظيف لديك من تحديد واختيار المرشحين الأنسب لمنصبك وفريقك وثقافة شركتك بثقة. وهذا يؤدي إلى قوة عاملة أكثر إنتاجية وتفاعلاً مع تعزيز الاحتفاظ بالموظفين في الوقت نفسه.

بينما استكشفنا لماذا يجب عليك استخدام تقييمات الشخصية للتوظيف، من المهم أيضًا أن ندرك أنها يمكن أن تكون مثيرة للجدل. سيساعدك فهم العيوب المحتملة على اتخاذ قرارات مستنيرة.

5 أشياء يجب مراعاتها قبل استخدام اختبارات الشخصية في عملية التوظيف لديك

1. صلاحية تنبؤية محدودة: في حين أن اختبار الشخصية في العمل يوفر نظرة ثاقبة لسمات المرشح، إلا أنه لا يلتقط الصورة الكاملة وقد يكون مؤشراً أقل صحة من الطرق الأخرى مثل اختبارات القدرة الإدراكية, أو محاكاة العمل أو مراكز التقييم.

2. لا يوجد مقاس واحد يناسب الجميع في الشخصية: الأفراد معقدون ويمكن أن يتفوقوا في نفس الوظيفة لأسباب مختلفة. على سبيل المثال، قد يكون لكبار المهندسين شخصيات وخصائص مختلفة إلى حد كبير. إن الاعتماد بشكل كبير على التصنيفات الصارمة للشخصيات قد يؤدي إلى خطر استبعاد المرشحين الموهوبين الذين لا يتناسبون مع قالب معين.

3. مخاوف الغش نظرًا لأن اختبارات الشخصية للتوظيف تعتمد على الإجابات المبلغ عنها ذاتيًا، فقد يتلاعب المرشحون عمدًا أو لا شعوريًا بإجاباتهم لتبدو مرغوبة اجتماعيًا أو صحيحة سياسيًا. وهذا يؤدي إلى نتائج مضللة وملامح شخصية غير دقيقة.

4. قلق الاختبار: مثل أي تقييم، يمكن أن يسبب إكمال اختبار الشخصية للتوظيف التوتر والقلق، خاصة إذا شعر المرشحون أن الأسئلة غير ضرورية أو ربما لا يفهمون الحاجة إلى تقييم الشخصية.

5. المخاطر القانونية: يمكن أن تثير اختبارات الشخصية للتوظيف مخاوف بشأن التمييز المحتمل، لا سيما ضد الأفراد الذين يعانون من أمراض أو إعاقات نفسية. على سبيل المثال، سؤال مثل “أعاني من تغيرات مزاجية على مدار اليوم” قد يستهدف بشكل غير عادل الأفراد الذين يعانون من الاضطراب ثنائي القطب أو الاكتئاب.

والآن بعد أن أصبح لدينا فهم أفضل لإيجابيات وسلبيات اختبارات الشخصية في عملية التوظيف، سننتقل إلى مناقشة أين ومتى يجب استخدام اختبارات الشخصية في التوظيف.

العودة إلى المحتويات

5. ما هي المرحلة التي تُستخدم فيها اختبارات الشخصية قبل التوظيف في عملية التوظيف؟

يمكن دمج تقييمات الشخصية في مراحل مختلفة من عملية التوظيف اعتماداً على مستوى الوظيفة وحجم المؤسسة. ومع ذلك، فهي الأكثر تأثيراً في مرحلة مبكرة, عادةً بعد الفحص الأولي. من خلال دعوة المرشحين إلى إجراء اختبار الشخصية قبل التوظيف في وقت مبكر، يمكن لأصحاب العمل الحصول بسرعة على رؤى حول شخصية المرشحين في مكان العمل وتقييمها الملاءمة المحتملة للدور وثقافة الشركة.

أين يمكن دمج اختبارات الشخصية في عملية التوظيف؟

لنفترض أنك تقوم بالتوظيف لوظيفة جديدة وتلقيت 1000 طلب توظيف. بدلاً من مراجعة السير الذاتية يدويًا، يمكنك تبسيط العملية من خلال دعوة المرشحين أولاً لإجراء تقييمات القياس النفسي، مثل العددية, شفهي, اختبار التفكير المنطقي و/أو اختبار تقدير الموقف. تتيح لك هذه الطريقة تقييم القدرات الإدراكية والسلوكية للمرشحين بسرعة ودقة. ومن خلال تحديد عتبة تمرير واضحة، يمكنك قم بتصفية الأشخاص الذين لا يستوفون معاييرك بسهولة. 

وللحصول على أفضل النتائج، نقترح بعد ذلك المتابعة مع اختبار الشخصية في مكان العمل. يساعدك ذلك على معرفة المزيد عن شخصية المرشحين في مكان العمل قبل الانتقال إلى مرحلة التقييم التالية - سواء كان شخصيًا أو مقابلة بالفيديو, أو مركز التقييم. توفر اختبارات الشخصية أيضًا رؤى قابلة للتنفيذ لإنشاء أسئلة مقابلات المتابعة الهادفة التي تستكشف المجالات الرئيسية التي تم تحديدها في الاختبار. يجب أن تكون اختبارات الشخصية في مكان العمل مفيدة للمقابلات وليس بديلاً عنها.

فيما يلي شرح مفصل للغرض من اختبارات الشخصية في مكان العمل ودورها في المراحل المختلفة من عملية التوظيف:

مرحلة عملية التوظيف	الغرض من اختبار الشخصية في مكان العمل	المزايا
الفحص في المرحلة المبكرة	لتحديد مدى ملاءمة المرشحين للدور وديناميكيات الفريق وثقافة الشركة	- يوفر تنبؤاً أكثر دقة وموضوعية وتفصيلاً للأداء الوظيفي للمرشحين ومواءمة الأدوار والثقافات  - غالبًا ما تستخدم في التوظيف المتوسط والمنخفض الحجم
عملية المقابلة	لإجراء مزيد من التقييم لشخصية مكان العمل وملاءمته	- يوفر رؤية شاملة للسمات الشخصية للمرشحين وسلوكياتهم وتفضيلات العمل والقيم التي يفضلونها للمساعدة في تحديد مدى ملاءمتهم - يقلل من التحيز والذاتية
التأهيل	لتخصيص عملية التأهيل بناءً على نتائج المرشحين	- يوفر رؤى دقيقة حول السمات الشخصية للمرشح وأسلوب العمل المفضل لديه، مما يتيح لك تخصيص جلسات التدريب وفقاً لذلك - معالجة مجالات التحسين لدى الموظفين الجدد بشكل استباقي

يؤدي دمج اختبارات الشخصية قبل التوظيف في مراحل مختلفة من عملية التوظيف إلى تمكين المؤسسات من تقييم مدى ملاءمة المرشحين للوظيفة وثقافة الشركة في وقت مبكر, تقليل التحيز, تحسين تجربة المرشح, وتكييف عملية التهيئة والتدريب مع نقاط القوة الفريدة لكل موظف - حتى قبل أن يبدأوا العمل. تُستخدم اختبارات الشخصية أيضًا على نطاق واسع داخليًا داخل الشركات من أجل تقييم الموظفين للترقيات إلى مناصب قيادية أو تعديل الأدوار لتتماشى بشكل أفضل مع تفضيلات عمل الموظفين. استخدم استبيان الشخصية في مرحلة التقييم التي تناسب استراتيجية التوظيف الخاصة بك!

بالإضافة إلى التوظيف، تُعد اختبارات الشخصية أيضاً أداة تشخيصية قيّمة للتطوير الداخلي وبناء الفريق. يمكن لأصحاب العمل استخدام هذه التقييمات ضمن فرق العمل لتحديد تفضيلات العمل الشخصية ونقاط القوة ومجالات النمو بشكل موضوعي لكل من الموظفين الجدد والموظفين الحاليين. وسواء كان الهدف هو تحسين التعاون، أو تعزيز التواصل، أو تعزيز ديناميكيات الفريق بشكل أقوى، فإن الرؤى المكتسبة من اختبارات الشخصية تعمل كأساس متين ل تصميم وتنفيذ برامج التطوير المستهدفة لضمان إنتاجية الفريق وتماسكه.

ما هو اختبار تقييم الشخصية لمقابلة العمل؟

إذا اخترت عدم إجراء اختبار الشخصية عبر الإنترنت في وقت مبكر من عملية التوظيف، فإن دمجه في مقابلة - سواء كان شخصيًا أو مقابلة بالفيديو - هو أيضًا خيار قابل للتطبيق. ومع ذلك، ضع في اعتبارك أن إجراء تقييم الشخصية أثناء المقابلة الشخصية قد يكون أقل كفاءة, بدلاً من أن تكون على علم بكل سمات شخصية المرشح ونقاط قوته, و تفضيلات العمل قبل إجراء المقابلة، يتعين على القائم بإجراء المقابلة تقييم الإجابات والنتائج في الوقت الفعلي.

ومع ذلك، فإن هذا النهج تقليل مخاطر التعيينات الخاطئة من خلال التنبؤ بشكل أفضل بالأداء الوظيفي للمرشح وإمكانية نجاحه في الوظيفة، وديناميكيات الفريق، والثقافة التنظيمية. إن الهدف الأساسي من مقابلة عمل اختبار الشخصية هو إعطاء أصحاب العمل نظرة أعمق حول كيفية تفكير المرشحين، وتصرفاتهم، وتفاعلهم مع الآخرين، وتحفيزهم في مكان العمل. 

ولكن ما هي بعض أسئلة اختبار الشخصية للمقابلة الشخصية؟

فيما يلي بعض الأمثلة على أسئلة اختبار الشخصية لمقابلة عمل:

1. تفضيلات أسلوب العمل: تستكشف هذه الأسئلة كيف يتعامل المرشح بشكل طبيعي مع مهامه ومسؤولياته وتفاعلاته في مكان العمل.

2. إدارة الإجهاد: تُقيّم هذه الفئة كيفية تعامل المرشحين مع الضغوطات والمواقف التي تتسم بالضغط الشديد في مكان العمل.

3. القدرة على التكيف: تقيّم هذه الأسئلة قدرة المرشح على التكيف مع التغيير أو البيئات الجديدة.

4. أسلوب القيادة: بالنسبة للأدوار القيادية، يمكن للأسئلة تقييم النهج الطبيعي للمرشح في قيادة وتحفيز الفرق.

5. نهج حل المشكلات: تساعد هذه الأسئلة على فهم كيفية تعامل المرشح مع المواقف المعقدة ونهجه في حل المشاكل.

في القسم التالي، سنوضح لك خطوة بخطوة أفضل الممارسات وما يجب فعله وما لا يجب فعله لدمج اختبار الشخصية في عملية التوظيف لديك. هل أنت مستعد للبدء؟

العودة إلى المحتويات

6. أفضل الممارسات لدمج اختبارات الشخصية في استراتيجية التوظيف الخاصة بك

لضمان نجاح دمج اختبار الشخصية في مكان العمل بنجاح في عملية التوظيف لديك، من الضروري الالتزام بعدة أمور أفضل الممارسات. لقد أوجزنا هنا ثلاث خطوات واضحة ومباشرة وكذلك ما يجب فعله وما لا يجب فعله لإرشادك في الفرز الفعال واختيار المرشحين المناسبين من المرة الأولى. تضمن هذه الخطوات أن تكون قرارات التوظيف الخاصة بك دقيقة وقائمة على البيانات, و محاذاة مع المتطلبات المحددة للدور، وديناميكيات الفريق، وثقافة شركتك.

1. أنشئ حملة اختبار شخصيتك

• اختر النوع المناسب من اختبار الشخصية الذي يتماشى مع دورك واحتياجاتك التنظيمية. قم بإجراء تحليل شامل للوظيفة التي تعلن عنها وديناميكيات الفريق والقيم المرغوبة ونوع الرؤى التي تهدف إلى جمعها. على سبيل المثال، هل الوظيفة تعاونية أم مستقلة؟ هل الفريق مبدع؟ هل تقدر الشركة موقف “ما يمكن فعله”؟ احرص على أن يعكس اختبار الشخصية كلاً من السمات الخاصة بالوظيفة والسمات التنظيمية لزيادة ملاءمته.
• قم بإنشاء ملف شخصي مثالي للمرشح المثالي. ضع قائمة بالسمات الشخصية المرغوبة للوظيفة والفريق والسمات الأقل ملاءمة. يوفر ذلك معياراً واضحاً للمقارنة بين المرشحين ويساعد في توجيه عملية المقابلة.
• لا تعتمد على الشخصية وحدها. قرر مسبقًا ما هي اختبارات ما قبل التوظيف الأخرى التي ستقرنها مع اختبار الشخصية في مكان العمل. نوصي بدمجها مع المنطق العددي, المنطق اللفظي, التفكير المنطقي, اختبار تقدير الموقف, و/أو مقابلة بالفيديو لتحسين الدقة التنبؤية وتوفير نظرة عامة شاملة على القدرات المعرفية للمرشحين وسلوكياتهم وسماتهم الشخصية. كما يخفف هذا النهج متعدد التقييمات من التحيز في عملية التوظيف.
• حافظ على الاتساق. تحديد مواعيد نهائية واضحة لجميع المرشحين لإكمال اختبار الشخصية والتأكد من أن الشكل (عدد الأسئلة، والحدود الزمنية) تبقى موحدة. وهذا يضمن أن يتم تقييم جميع المرشحين في ظل ظروف متساوية، وتعزيز الإنصاف والموضوعية وتحسين موثوقية النتائج.

2. دعوة المرشحين لاختبار شخصية العمل الخاص بك

• ادعُ المرشحين بنقرة واحدة لإكمال إجراءات الدعوة اختبار الشخصية عن طريق البريد الإلكتروني الفردي أو تحميل ملف CSV أو رابط عام. 
• كن صريحاً مع المرشحين. اشرح سبب استخدامك لاختبار الشخصية للتوظيف. فهذا سيطمئن المرشحين بأنك لا تستخدمه لتصفية المرشحين بل لمعرفة المزيد عن المرشحين، مما يشجع على تقديم إجابات أكثر صدقاً ودقة.
• تأكد من أن اختبار الشخصية متاحة لجميع المرشحين.

3. تحليل النتائج ووضع قائمة مختصرة بالمرشحين

• تتبّع تقدم المرشحين في الوقت الفعلي أثناء اجتيازهم لاختبار اختبار الشخصية قبل التوظيف والوصول إلى التقارير التي يتم إنشاؤها تلقائيًا فور الانتهاء من الاختبار.
• لا تعتمد على نتائج اختبار الشخصية لاجتياز المرشحين أو رسوبهم. يجب أن تكون اختبارات الشخصية جزءًا من عملية اختيار أكبر لاختيار أفضل المرشحين. فاستخدامها وحدها كعامل حاسم وحيد قد يؤدي إلى التحيز أو استبعاد المرشحين المؤهلين تأهيلاً عالياً عن غير قصد 
• استخدم نتائج اختبار الشخصية لفهم المرشحين بشكل أفضل. استخدم النتائج للنظر في ما إذا كانت شخصية المرشحين وسلوكياتهم وأسلوب العمل المفضل لديهم يتناسب مع دورك وفريقك وثقافة شركتك. استفد من هذه الرؤى لإعداد أسئلة أكثر تركيزاً في المقابلات الشخصية للمرشحين للتعمق أكثر في شخصية المرشحين وأي مجالات محتملة تثير القلق.
• لا تصنف المرشحين بشكل جامد. في حين أن اختبارات الشخصية تقدم رؤى قيمة، إلا أنها ليست المؤشر الوحيد للنجاح في الوظيفة. أبقِ ذهنك منفتحاً واترك مجالاً للمرونة. على سبيل المثال، على الرغم من أن الانطواء لا يرتبط عادةً بأدوار المبيعات، إلا أن العديد من الانطوائيين قد يتفوقون في المبيعات بسبب خصائص مهمة أخرى مثل التعاطف والاستماع النشط ولا ينبغي استبعادهم بشكل شامل.
• تأكد من تدريب فريق التوظيف لديك على تفسير تقارير اختبار الشخصية بفعالية. في تقييم المرشحين, ، نقدم تدريبًا متعمقًا لمسؤولي التوظيف ومديري التوظيف، ونعلمهم كيفية تحليل النتائج بدقة واستخدامها لاتخاذ قرارات توظيف مستنيرة
• لا تتجاهل ملاحظات المرشحين. إذا وجد العديد من المرشحين أن اختبار الشخصية الخاص بك مخيفاً أو منفراً لهم، فقد تحتاج إلى إعادة النظر فيما إذا كان هذا الاختبار هو الأداة الأفضل لعملية التوظيف لديك أو إذا كان يجب إجراء تعديلات عليه.

من خلال الالتزام بهذه الممارسات الفضلى وما يجب فعله وما لا يجب فعله، يمكنك القيام بما يلي اتخاذ قرارات توظيف مستنيرة بثقة. تذكر أن اختبار شخصية التوظيف هو أداة لفهم المرشحين وبيئات العمل المفضلة لديهم بشكل أفضل و لا ينبغي استخدامه كصانع قرار نهائي. استكشف اختبارات الشخصية للتوظيف لاكتشاف كيف يمكنهم مساعدتك في تحديد المرشحين الذين سينجحون في دورك ومؤسستك. 

العودة إلى المحتويات

7. متى يجب إجراء اختبار الشخصية في مكان العمل للمرشحين؟

تُعد اختبارات الشخصية للتوظيف من الأمور المتزايدة أداة شائعة نظرًا لقدرتها على التكيف وقابليتها للتطبيق على نطاق واسع. يمكن تصميم هذه التقييمات لتقييم مدى ملاءمة المرشحين لمجموعة واسعة من الأدوار، من وظائف المبتدئين مثل التلمذة الصناعية و مخططات الخريجين للمزيد إداري متمرس و الأدوار التنفيذية, وكذلك أولئك الذين يصنعون التحولات الوظيفية.

في هذا القسم، نستكشف كيفية استخدام اختبارات الشخصية في مكان العمل بفعالية في مختلف أنواع التوظيف، ونحدد الأدوار الأكثر استفادة من دمج هذه الاختبارات في عملية التوظيف.

2 أمثلة على الحالات التي يجب فيها على أصحاب العمل استخدام اختبارات الشخصية للتوظيف

1. تجنيد أعداد كبيرة: يمكن أن يكون التوظيف في الوظائف التي يكثر عليها الطلب والتي تجذب مئات أو حتى آلاف الطلبات أمراً مربكاً. وفي هذه السيناريوهات ذات الحجم الكبير، فإن استخدام اختبارات الشخصية قبل التوظيف جنبًا إلى جنب مع التقييمات النفسية فعال للغاية. في حين أن اختبارات القياس النفسي الأخرى تغربل بسرعة بين مجموعة كبيرة من المرشحين بناءً على المهارات الفنية، فإن تقييم الشخصية يوفر رؤى أعمق حول شخصيتهم في مكان العمل. 

وباستخدام هذه الأدوات معًا، يمكن لمسؤولي التوظيف تبسيط العملية، وتحديد المرشحين المتميزين الذين يتفوقون في كل من القدرات التقنية والتوافق مع الدور والثقافة المؤسسية. هذا النهج المدمج فعال من حيث التكلفة والوقت على حد سواء، مما يضمن تقدم المرشحين الأنسب فقط إلى مرحلة المقابلة.

2. التوظيف متوسط الحجم ومنخفض الحجم: بالنسبة للشركات متوسطة الحجم في قطاعات مثل الاستشارات, التمويل, أو القطاع العام، تعتبر تقييمات الشخصية أداة حاسمة في عملية التوظيف. عند التعامل مع عدد معتدل من المتقدمين للوظائف، فإن هذه التقييمات تحول التركيز إلى تقييم أعمق لشخصية كل مرشح في مكان العمل وما إذا كان مناسبًا للدور والفريق والمؤسسة.

هذا النهج ذو قيمة خاصة بالنسبة للمناصب الإدارية, حيث أنه من الضروري تحديد ما إذا كانت شخصية المرشح وتفضيلاته في العمل تتوافق مع ديناميكيات الفريق الحالي وثقافة العمل. بالإضافة إلى ذلك، يساعد ذلك على التنبؤ بقدراته على القيادة والمساهمة بفعالية داخل الفريق.

ما هي الصناعات والأدوار الأكثر استفادة من استخدام اختبارات الشخصية للتوظيف ولماذا؟

الإجابة المختصرة: جميع الصناعات والأدوار! 

تلعب الشخصية في مكان العمل دورًا مهمًا في الأداء الوظيفي لجميع الموظفين, مما يؤثر على طريقة تفكيرهم وتصرفهم وتفاعلهم مع الآخرين وتعاملهم مع التحديات. ومع ذلك، فإن اختبارات الشخصية قبل التوظيف تفيد بشكل خاص بعض الوظائف التي تتطلب مستويات عالية من مشاركة الموظفين وإبداعهم, أو التفاعلات الشخصية مع الزملاء أو العملاء أو الجمهور - على سبيل المثال المناصب في خدمة العملاء, المجالات الإبداعية, والصناعات التي تركز على ثقافة تعاونية قوية.

في هذه السياقات، لا يعد استخدام اختبار الشخصية للتوظيف مفيداً فحسب، بل هو ضروري لاختيار الأفراد المناسبين لتلبية متطلبات الوظيفة والازدهار في بيئات عملهم. وهذا يؤدي إلى موظفون أكثر سعادة، وأداء أفضل, وفي النهاية أعمال أكثر ربحية. 

تشمل الصناعات التي تستخدم اختبارات الشخصية في التوظيف ما يلي: 

• الاستشارات: في الوظائف الاستشارية الموجهة للعملاء, أن تكون منفتحًا ومتحمسًا للغاية ومرنًا للتغيير وواثقًا من نفسه هي سمات شخصية رئيسية مرتبطة بالنجاح النموذجي. يشمل أرباب العمل الذين يستخدمون اختبارات الشخصية قبل التوظيف لفحص المرشحين ما يلي الشركات الأربع الكبرى (Deloitte، PwC، EY، KPMG) وكذلك الشركات الاستشارية المتخصصة الأصغر حجماً مثل ماكينزي و باين.

• التمويل: تُستخدم استبيانات الشخصية في الوظائف المالية لتقييم ما إذا كان المرشحون مهتمين بالتفاصيل، ومنظمين، وقادة أقوياء، وأذكياء عاطفياً، وما إلى ذلك. - جميع السمات الشخصية النموذجية في مجال التمويل. يشمل أصحاب العمل الرائدون الذين يستخدمون اختبارات الشخصية ما يلي جولدمان ساكس, جي بي مورغان, و سيتي بنك.

• القطاع العام: يتم الترحيب بتقييمات الشخصية للتوظيف في الوظائف المهنية العامة لتحديد ما إذا كان المرشحون يتمتعون بالدبلوماسية والتركيز على الناس وحل المشكلات والاستقرار العاطفي. بعض أصحاب العمل الذين يطبقون تقييمات الشخصية قبل التوظيف هم هيئة الخدمات الصحية الوطنية، الشرطة, الصليب الأحمر, و خدمة الإطفاء والإنقاذ.

• المبيعات: تُستخدم اختبارات الشخصية لـ أدوار المبيعات حيث أن توظيف مرشح يمكنه التفاعل بثقة مع الآخرين وإظهار التعاطف والاستماع الفعال هو أمر أساسي. بعض الشركات التي تستخدم هذه التقييمات للتوظيف في أقسام المبيعات لديها هي إم آند إس, وول مارت, سيمنز, و ماريوت الدولية.

• التكنولوجيا: كثيراً ما تُستخدم اختبارات الشخصية قبل التوظيف من أجل الأدوار التقنية العالية لتقييم قدرة المرشحين على التكيف والعمل الجماعي والأخلاقيات والتواصل والفضول لدى المرشحين. بعض الشركات التي أدمجت هذه الاختبارات في عمليات التوظيف لديها هي سامسونج, جوجل، وأمازون، وآي بي إم، وإنتل, و مايكروسوفت.

بشكل عام، نجحت الصناعات المذكورة في الاستفادة من اختبارات الشخصية في مكان العمل لتحديد وتوظيف المواهب الأنسب. يمكن أن يؤدي إهمال النظر في السمات الشخصية للمرشح وملاءمة الدور والملاءمة الثقافية إلى تعيينات خاطئة مكلفة وإعاقة نجاح العمل. من خلال دمج اختبارات الشخصية في استراتيجية التوظيف الأوسع نطاقاً، يمكنك ضمان اختيار المرشحين المناسبين الذين لا يتوافقون مع متطلبات الوظيفة فحسب، بل سينجحون أيضاً في ثقافة شركتك ويظلون متفاعلين معها.

تشمل الوظائف التي تستخدم اختبارات الشخصية للتوظيف ما يلي: 

• وكيل خدمة العملاء
• مندوب مبيعات
• استشاري
• مدير الموارد البشرية
• الأخصائي الاجتماعي
• مدير المشروع
• مدير التسويق
• ممرضة
• محلل مالي
• مطور برمجيات
• مدرس
• متدرب إداري

إذا كنت من أصحاب العمل الذين لا يزالون غير متأكدين بعد قراءة هذه المعلومات حول ما إذا كان استخدام استبيان الشخصية هو الأنسب لمؤسستك, انقر هنا لمعرفة المزيد أو اتصل بنا لـ تحليل مجاني مصممة خصيصاً لاحتياجات التوظيف الخاصة بك. 

بعد ذلك، سوف نشارك بعض الأمثلة عن أصحاب العمل الرائدين الذين نجحوا في دمج اختبارات الشخصية في عملية التوظيف لديهم.

العودة إلى المحتويات

8. ما أصحاب العمل الذين يستخدمون اختبارات الشخصية للتوظيف؟

في السنوات الأخيرة، أصبحت اختبارات الشخصية ما قبل التوظيف جزءاً لا يتجزأ من استراتيجيات التوظيف في الشركات العالمية الرائدة. في الآونة الأخيرة, الشركات الصغيرة والمتوسطة الحجم والشركات الناشئة قد أدركوا أيضًا قيمة هذه التقييمات في إجراء قرارات توظيف أكثر استنارة وموضوعية وتحسين ديناميكيات الفريق بشكل عام. فيما يلي بعض من أفضل أصحاب العمل الذين يستفيدون من أفضل اختبارات الشخصية للتوظيف: 

• ديلويت 
• برايس ووترهاوس كوبرز
• جولدمان ساكس
• جي بي مورغان
• سيتي بنك
• شركة EY
• KPMG
• مايكروسوفت
• إنتل
• إم آند إس
• الصليب الأحمر
• ماريوت الدولية 
• فنادق هيلتون
• سيمنز
• وول مارت
• آي بي إم
• هيئة الخدمات الصحية الوطنية
• تيسكو
• النقل والمواصلات في لندن

إذن، من هم أفضل مزودي برامج تقييم المرشحين الذين يزودون أصحاب العمل باختبارات الشخصية قبل التوظيف؟

أفضل 10 مزودي برمجيات لتقييم المرشحين

عند اختيار مزود تقييم المرشحين لاختبار شخصية التوظيف الخاص بك، من الضروري أن تقييم كل من صلاحية اختبار الشخصية والوظائف الإجمالية لمنصة التقييم. لضمان اختيار الحل المناسب، ضع في اعتبارك الأسئلة المهمة التالية: 

• هل يعمل برنامج تقييم المرشحين على تبسيط وتسريع عملية التوظيف؟
• هل يمكنني تقييم شخصيات العديد من المرشحين في مكان العمل في وقت واحد وبفعالية؟
• هل هناك وصول سهل بنقرة واحدة إلى رؤى وتقارير المرشحين؟
• هل يوفر اختبار الشخصية في مكان العمل تقييماً موضوعياً لشخصية المرشح؟
• هل تحقق العلماء وعلماء النفس من صحة اختبار الشخصية للتوظيف للتنبؤ بالنتائج المرجوة؟
• هل يمكنني تخصيص تقارير اختبار الشخصية لتتماشى مع دوري المحدد وثقافة الشركة؟
• هل منصة تقييم المواهب سهلة الاستخدام وهل تضمن تجربة جذابة للمرشحين؟

من خلال النظر في هذه العوامل، يمكنك بكل ثقة اختيار منصة تقييم المرشحين لاختبار الشخصية في مكان عملك الذي يلبي أهدافك ويعزز عملية التوظيف لديك، مما يجعلها أكثر كفاءة وبصيرة وعدالة.

إليك بعض مقدمي خدمات الفحص ما قبل التوظيف الرائدين المتخصصين في اختبارات الشخصية في مكان العمل والتقييمات النفسية، مما يضمن لك تقييم شخصية المرشحين في مكان العمل ومدى ملاءمتها لدورك وفريقك وثقافة شركتك:

1. تقييم المرشحين
2. SHL
3. شركة المعايير
4. HireVue
5. اختبار الغوريلا
6. تقييمات هوجان
7. تالنت سمارت
8. هارفر
9. بيرك
10. فيرو

كيف يختلف استبيان تقييم الشخصية المهنية للمرشحين (WPQ) عن استبيان الشخصية المهنية (SHL)؟

كل من تقييم المرشحين WPQ و SHL OPQ هي استبيانات الشخصية القائمة على السمات مصممة لتقييم شخصية المرشح في مكان العمل وأسلوب العمل المفضل لديه. يتم تفسير النتائج بما يتماشى مع التوقعات السلوكية للوظيفة وثقافة الشركة للتنبؤ بما يلي الأداء الوظيفي و الملاءمة الثقافية. ومع ذلك، هناك اختلافات رئيسية في تصميمها وطولها ومجالات تركيزها.

1. هيكلية الاختبار وتنسيقه: 

• WPQ: ويتكون هذا الاختبار من 90 سؤالاً، مما يجعله أسرع في الإكمال مقارنةً باختبار SHL OPQ. يتعمق اختبار WPQ في سمات الشخصية الخمسة الكبرى - الانفتاح، والضمير الحي، والانبساط، والاتفاقية، والاستقرار العاطفي - مما يوفر نظرة ثاقبة حول مدى ملاءمة المرشح للدور والفريق والمؤسسة.
• OPQ: تقدم SHL OPQ ثلاثة تنسيقات:
  • OPQ32n (معياري): يجيب المرشحون على 416 عبارة سلوكية مصنفة على مقياس من 1 إلى 5، ويتطلب إكمالها 45-60 دقيقة.
  • OPQ32i (Ipsative): يحتوي هذا الإصدار على 104 أسئلة، حيث يجب على المرشحين اختيار “الأكثر إعجابًا” و“الأقل إعجابًا” من بين أربع عبارات. هذا الشكل لا يشجع على التشويه ويستغرق إكماله حوالي 30 دقيقة.
  • OPQ32r (قصير الأجل): الإصدار الأكثر استخدامًا، ويحتوي على ثلاث عبارات لكل سؤال، حيث يختار المرشحون “الأكثر إعجابًا” و“الأقل إعجابًا”. وهي أسرع، وتتطلب وقتًا أقل من OPQ32n و OPQ32i.

2. الأبعاد الأساسية:

• إن SHL OPQ يركز على ثلاثة مجالات أساسية
  • العلاقات مع الناس (على سبيل المثال، أسلوب التواصل والتفاعل مع الفريق),
  • أسلوب التفكير (مثل حل المشكلات واتخاذ القرارات),
  • المشاعر والعواطف (على سبيل المثال، المرونة العاطفية وتحمّل الضغط النفسي).
• إن WPQ, على النقيض من ذلك، يركز على تقييم أكثر تفصيلاً لجميع السمات الخمس الكبرى، مما يمنح أصحاب العمل فهماً أوسع لكيفية تكيف المرشحين مع الجوانب المختلفة للدور، مثل إمكانات القيادة والتعاون والملاءمة الثقافية.

3. كفاءة الوقت وتجربة المرشح:

• إن WPQ's تم تصميم صيغة 90 سؤالاً لتكون أسرع وأكثر سهولة في الاستخدام، مما يجعلها خياراً مثالياً لكل من المرشحين ومسؤولي التوظيف الذين يسعون إلى عملية تقييم فعالة.
• إن OPQ, على الرغم من أنه أكثر شمولاً من حيث عدد الأسئلة، إلا أنه قد يستغرق وقتًا أطول اعتمادًا على النسخة المستخدمة (حتى 416 سؤالاً). ومع ذلك، فإن تنسيق الاختيار المغلق في الإصدارات التلقائية يقلل من قدرة المرشحين على التلاعب بالإجابات، مما يوفر انعكاسًا أكثر دقة لسلوك مكان العمل.

4. مقاييس الرغبة الاجتماعية والاتساق الاجتماعي:

• كل من WPQ و OPQ تشمل مقاييس الاستحسان الاجتماعي (وتسمى أيضًا مقاييس الاتساق في الاستبيان التشغيلي). هذه المقاييس ضرورية لاكتشاف الحالات التي قد يجيب فيها المرشح عن الأسئلة بطريقة يعتقد أنها أكثر ملاءمة بدلاً من الصدق.

والآن دعونا نستكشف لماذا يستخدم أصحاب العمل تقييم مستوى أداء المرشحين لاختيار أفضل المواهب المناسبة لدورك وفريقك وثقافة شركتك.

العودة إلى المحتويات

9. لماذا يختار كبار أرباب العمل اختبار تقييم شخصية المرشحين للتوظيف      

في تقييم المرشحين, ، نقدم مجموعة شاملة من اختبارات القياس النفسي, بما في ذلك استبيان شخصية نمط العمل الرائد لدينا (WPQ). بالإضافة إلى ذلك، نوفر حلول مصممة حسب الطلب إلى صمم تقارير استبيان الشخصية الخاصة بك و حملات التوظيف لتلبية الاحتياجات الخاصة بشركتك.

فيما يلي مثال على لوحة متابعة تقارير الحملات الانتخابية, متاح من خلال تقييم النظام الأساسي للمرشحين. صُممت هذه الأداة سهلة الاستخدام خصيصًا لمديري التوظيف ومحترفي الموارد البشرية، حيث تقدم رؤى متعمقة ووظائف متقدمة لإعداد التقارير والتصفية لتبسيط تقييم المرشحين وتعزيز عملية الاختيار الشاملة.

فيما يلي أهم 4 أسباب تجعلك تختار استبيان تقييم شخصية المرشحين لنمط العمل (WPQ) لتلبية احتياجاتك في التوظيف:

1. مصممة ومصادق عليها علميًا من قبل خبراء: إن استبيان تقييم شخصية المرشحين لنمط عمل المرشحين تم تطويره من قبل فريق من العلماء المعتمدين وعلماء النفس والقياسيين النفسيين الذين يتمتعون بعقود من الخبرة في إنشاء أدوات تقييم لمؤسسات رائدة مثل SHL وIBM Kenexa. وقد تم اختبار اختبار اختبار WPQ بدقة والتحقق من صحته لضمان قياسه بدقة للسمات الشخصية الرئيسية التي تحدد مدى ملاءمة المرشح لأدوار معينة. وقد ساعدت تقييماتنا الشركات في مختلف الصناعات على تحديد وتوظيف أفضل المواهب التي تتوافق مع احتياجاتها باستمرار.

2. إعداد التقارير المهنية: منصتنا سهلة الاستخدام تمكين مديري التوظيف من الوصول إلى تقارير شخصية مفصّلة، مما يسمح بتحليل أعمق لشخصية كل مرشح وسلوكياته في مكان العمل. يمكنك بسهولة ترتيب المرشحين ومقارنتهم باستخدام معايير قابلة للتخصيص، مما يسهل عملية الاختيار. ولتحقيق سير عمل أكثر كفاءة، فإن منصة تقييم المواهب يمكن أن تتكامل بسلاسة مع نظام تتبع الأنظمة الآلية للتوظيف (ATS) الموجود لديك، مما يضمن تجربة توظيف سلسة ومبسطة.

3. تجربة تفاعلية للمرشحين: تم تصميم اختبار WPQ مع وضع المرشح في الاعتبار، حيث يتميز بواجهة سهلة الاستخدام يمكن الوصول إليها من أي جهاز. ويوفر الاختبار تجربة سلسة مع تعليمات واضحة وأقل قدر من التصفح، مما يضمن استمرار تفاعل المرشحين طوال الوقت. يمكن أن تكون المنصة ذات علامة تجارية كاملة، مما يضمن تجربة احترافية وإيجابية التي يربطها المرشحون بالعلامة التجارية لشركتك أثناء عملية التقييم.

4. دعم إمكانية الوصول إلى المرشحين: نحن نعطي الأولوية للشمولية من خلال ضمان أن تكون تقييماتنا، بما في ذلك استبيان تقييم الأداء العالمي، هي متاحة بالكامل للمرشحين ذوي الإعاقة. توفر منصتنا وقتًا إضافيًا، ووظائف التكبير/التصغير، وأنظمة ألوان يسهل الوصول إليها، وهي متوافقة مع إرشادات إمكانية الوصول إلى محتوى الويب (WCAG)، مما يضمن التوافق مع قارئات الشاشة والتقنيات المساعدة الأخرى.

تقييم المرشحين هو مزود تقييم موثوق به لـ حلول التوظيف المتكاملة, تلبية احتياجات أصحاب العمل الصغار والمتوسطين والكبار على حد سواء. نحن نضمن لك النجاح في توظيف أفضل المرشحين المناسبين من المرة الأولى. لماذا لا تستكشف استبيان الشخصية في العمل و ابدأ التوظيف اليوم!

العودة إلى المحتويات

10. استبيان الشخصية في أسلوب العمل: قصة طلب العميل

بيان مشكلة العميل:

تعاني إحدى الشركات الاستشارية البارزة من صعوبة في تحديد أفضل المواهب لشغل المناصب الرئيسية التي تواجه العملاء. وعلى الرغم من اجتذاب عدد كبير من المتقدمين المؤهلين وتقييم مهاراتهم في حل المشكلات من خلال اختبار التفكير المنطقي, تفتقر عملية التوظيف الحالية إلى التركيز على الملاءمة الثقافية والدوافع الشخصية. ولا يتم التطرق بشكل كافٍ إلى أسئلة مثل ما إذا كان المرشح سيتناسب مع الثقافة التعاونية القوية للشركة، وما إذا كان سينمو داخل الشركة، وما إذا كان سيتماشى مع قيمها الأساسية. ونتيجة لذلك، غالبًا ما توظف الشركة مرشحين يواجهون صعوبة في التوافق مع ثقافة الشركة القائمة على العمل الجماعي، ولا يشعرون بالرضا، ويبحثون في النهاية عن وظائف في مكان آخر. تحتاج المؤسسة إلى حل لتقييم كل من المهارات التقنية للمرشحين بالإضافة إلى توافقهم الثقافي مع قيم الشركة لضمان قدرتهم على التفوق في الأدوار الاستشارية والمساهمة بشكل إيجابي في ثقافة الشركة.

تقييم مقترحات المرشحين:

في تقييم المرشحين, فإننا نوصي بتنفيذ استبيان شخصية نمط العمل (WPQ) لاستكمال اختبار التفكير المنطقي ودعم عملية التوظيف في الشركة الاستشارية. استناداً إلى السمات الشخصية الخمس الكبرى، يوفر اختبار WPQ رؤى غنية حول كيفية تفكير المرشحين وتصرفهم وتكيفهم وتفاعلهم مع الآخرين لتحديد من يتوافق بشكل طبيعي مع التزام الشركة بالتعاون والنزاهة. وبالإضافة إلى نتائج اختبار التفكير المنطقي، يمكن لمديري التوظيف التركيز على الأفراد الذين لا يتمتعون بالمهارات الفنية فحسب، بل يتوافقون ثقافياً أيضاً.

النتيجة:

من خلال دمج دبليو بي كيو في عملية التوظيف، ستتمكن هذه الشركة الاستشارية من تقييم مدى توافق المرشحين مع قيمها القوية وثقافتها القائمة على العمل الجماعي بشكل أفضل. سيؤدي هذا النهج إلى توظيف مرشحين أكثر توافقاً مع توقعات الشركة، مما يؤدي إلى بناء بيئة عمل أقوى وأكثر تماسكاً وتعزيز إنتاجية الفريق. ونتيجةً لذلك، ستستفيد الشركة من ارتفاع معدلات الاحتفاظ بالموظفين وزيادة مشاركة الموظفين والنجاح على المدى الطويل في كل من رضا العملاء والعمليات الداخلية.