اختبارات التقييم المبنية على الألعاب قبل التوظيف للتوظيف | دليل 2026 للموظفين
أصحاب العمل على نحو متزايد يستخدمون أساليب تقييم مبتكرة لتحسين دقة التوظيف، ومشاركة المرشحين، وجودة القوى العاملة.
الاختبارات المصممة على طراز الألعاب هي أحد تقييمات المواهب القوية من هذا القبيل إشراك المرشحين فعليًا، مع تقديم الهدف, كفاءة, و تجربة توظيف ممتعة. تساعد هذه التقييمات التوظيفية في الفرز التفاعلي للمرشحين ذوي المهارات اللازمة المهارات, الكفاءة, و الشخصية التي تتناسب جيدًا مع ثقافة العمل.
في هذه المقالة، سنركز على التقييمات المستندة إلى الألعاب عبر الإنترنت، وفوائدها الرئيسية، وكيف تعمل في اتخاذ قرارات توظيف مستنيرة و بناء فرق ذات مهارات أعلى.
المحتويات
- ما هي التقييمات القائمة على الألعاب؟
- كيف تعمل الاختبارات القائمة على الألعاب؟
- ما المهارات التي تقيسها التقييمات المعتمدة على الألعاب؟
- كيف تختلف التقييمات القائمة على الألعاب عن الاختبارات السيكومترية التقليدية الأخرى؟
- لماذا يجب على أصحاب العمل استخدام تقييمات الألعاب في عملية التوظيف لديهم؟
- ما هي تقييمات الألعاب التي يستخدمها أصحاب العمل للتوظيف؟
- في أي مرحلة يتم استخدام أساليب التقييم القائمة على الألعاب في عملية التوظيف؟
- متى تستخدم التقييمات القائمة على الألعاب في التوظيف؟
- الصناعات التي يمكنها التوظيف باستخدام التقييمات القائمة على الألعاب
- كيفية استخدام التقييمات المعتمدة على الألعاب بفعالية لتحقيق أقصى عائد على الاستثمار؟
- لماذا تختار الشركات الكبرى تقييمات الألعاب التنافسية للمرشحين لتوظيفهم؟
- لماذا تختار تقييمات الألعاب: قصة نجاح العميل
الآن، دون مزيد من الإطالة، لنبدأ بتعريف اختبارات قائمة على الألعاب.
1. ما هي التقييمات القائمة على الألعاب؟
التقييمات القائمة على الألعاب هي اختبارات تفاعلية تساعد مسؤولي التوظيف على قياس مؤهلات المرشحين الوظيفية المهارات, الكفاءة, السمات, أو المعرفة من خلال الاستعانة باللعب. تستخدم هذه التقييمات مهام تفاعلية, ، والمحاكاة، والتحديات بدلاً من الصيغ التقليدية القائمة على الأسئلة لتقييم المهارات والسلوكيات ذات الصلة بمكان العمل.
كيف تختلف التقييمات القائمة على الألعاب عن التقييمات الملعوبة؟
في حين أن التقييمات القائمة على الألعاب تتضمن المهام القائمة على الألعاب، فالتقييمات المرحلية ليست ألعابًا بحد ذاتها. التقييمات المرحلية معدلة التقييمات النفسية التي تشمل عناصر شبيهة باللعبة, مثل النقاط، والشارات، ولوحات الصدارة، والمكافآت، إلى زيادة حافز المرشحين وتفاعلهم.
مثال على ذلك: كجزء من لعبة BART, يجب على المرشح أن ينفخ بالونًا لكسب المكافآت، ولكنه يخاطر بانفجاره؛ فخياراتهم تكشف مباشرة عن سلوكهم في المخاطرة. على النقيض من ذلك، فإن تقييم محفز لنفس الغرض قد يسأل ببساطة أسئلة تفضيل المخاطر بينما يضيف نقاطًا أو شارات أو لوحة صدارة إلى اجعل الاستبيان أكثر جاذبية.
عزِّز عملية تقييم التوظيف لديك من خلال مجموعتنا الكاملة من التقييمات الغامرة القائمة على الألعاب. التوظيف مجاناً
الآن، دعنا نتعلم كيف تعمل اختبارات الألعاب في التوظيف.
2. كيف تعمل التقييمات القائمة على الألعاب؟
اختبارات التقييم المبنية على الألعاب استخدم تحليلات البيانات و خوارزميات التعلم الآلي لتتبع وتحليل سلوك المرشحين أثناء تنقلهم عبر عملية التوظيف. متجذر في القياس النفسي, ، تتتبع هذه الاختبارات عبر الإنترنت التي تعتمد على الألعاب بيانات المرشحين السلوكية والمعرفية لتقديم الهدف ورؤى موثوقة حول مهارات متعلقة بالوظيفة, الكفاءات, و التفضيلات.
كيف تساعد الألعاب التفاعلية مسؤولي التوظيف على تقييم القدرات السيكومترية؟
التقييمات القائمة على الألعاب, ، من خلال صيغتها التفاعلية، تسجل بيانات مثل أوقات الاستجابة, عمليات اتخاذ القرار, التفاعلات, و النتائج. تساعد هذه المؤشرات الموضوعية مسؤولي التوظيف في تقييم إمكانات المرشحين، وسلوكيات مكان العمل، وأداء الوظيفة المحتمل.
إذن, ما هي المهارات والقدرات التي تساعد ألعاب التوظيف أصحاب العمل على قياسها؟استمر في القراءة لتكتشف ذلك.
3. ما المهارات التي تقيسها التقييمات المعتمدة على الألعاب؟
التقييمات القائمة على الألعاب استخدام مهام وتحديات شبيهة بالألعاب لاختبار مهارات وسمات محددة يمكن أن تتنبأ بالأداء في العمل، على سبيل المثال، حل المشكلات، واتخاذ القرار، والتفكير النقدي، وسرعة التعلم، والمرونة.
القدرات الرئيسية التي تساعد في قياسها التقييمات القائمة على الألعاب عبر الإنترنت
- القدرة الإدراكية
القدرة الإدراكية يشير إلى الوظائف والمهارات المتضمنة في الإدراك والذاكرة والتعلم والاستدلال والحكم والفهم. التقييمات المبنية على الألعاب عبر الإنترنت في التوظيف يمكن قياس القدرات المعرفية مثل الحساب الذهني, حل المشاكل, الاهتمام, و الذاكرة. هذه القدرات ضرورية لأدوار العمل التي تتضمن مشاكل معقدة وتتطلب تفكيرًا نقديًا واتخاذ قرارات تحت ضغط الوقت.
- السلوك
التقييمات القائمة على الألعاب يمكنها أيضًا تقييم الكفاءات السلوكية للمرشحين بفعالية و المهارات الشخصية, مثل مهارات التواصل, تعدد المهام وترتيب الأولويات, والعمل الجماعي، والقيادة، والقدرة على التكيف، وهي أمور ضرورية للنجاح في معظم الأدوار الوظيفية.
- مهارات خاصة بالوظيفة
تقييمات عبر الإنترنت تعتمد على الألعاب يمكن أيضًا تقييم المهارات الخاصة بالوظيفة مثل البرمجة وتحليل البيانات وخدمة العملاء من خلال محاكاة الوظائف. يستخدم هذا النمط من التقييم القائم على الألعاب بيئة عمل محاكاة لتقييم كيفية تعامل المرشحين مع المشكلات وحلها بفعالية.
- الذكاء العاطفي
الذكاء العاطفي تشير إلى القدرة على التعرف على مشاعر المرء ومشاعر الآخرين وفهمها وإدارتها. تقييمات الألعاب في التوظيف, مثل تقييم i-EQQ™ القائم على الألعاب, ، يمكن قياس الذكاء العاطفي من خلال مهام تتطلب من المرشحين إظهار التعاطف والوعي الذاتي والمهارات الاجتماعية.
- الشخصية
اختبارات التقييم عبر الإنترنت القائمة على الألعاب هي طريقة فعالة لالتقاط شخصية المرشحين وتفضيلاتهم. مثال على ذلك هو لعبة مهمة المخاطر التناظرية للبالون. على الرغم من أن هذه المهمة قد تبدو لقياس سمة شخصية واحدة فقط، مثل المخاطرة، إلا أنها في الواقع تنظر أيضًا إلى المرشحين’ اتخاذ القرار, التواصل الاجتماعي, و إدارة العمل.
من خلال الجمع بين التقييمات القائمة على الألعاب وطرق التوظيف الأخرى، يمكن لأصحاب العمل اتخاذ قرارات اختيار أكثر استنارة وتحسين جودة القوى العاملة.
وظّف أفضل المواهب من خلال مجموعتنا من التقييمات السيكومترية. اعرف المزيد
في القسم التالي، دعنا نستكشف الفوائد الرئيسية التي تقدمها ألعاب التوظيف مقارنة بالاختبارات السيكومترية التقليدية.
٤. كيف تختلف التقييمات القائمة على الألعاب عن الاختبارات السيكومترية التقليدية الأخرى؟
التقييمات القائمة على الألعاب تقدم مجموعة من المزايا الفريدة التي تعزز من فعالية عملية التوظيف.
هنا أفضل 6 فوائد للاختبارات القائمة على الألعاب مقارنة بالاختبارات السيكومترية التقليدية:
1. تقدم تقييمًا معرفيًا وغير معرفي في وقت واحد
التقييمات القائمة على الألعاب هي ابتكار حديث نسبيًا لتقييم المرشحين في التوظيف. في حين أن معظم اختبارات القياس النفسي التقليدية, مثل اختبارات القدرات و اختبارات الشخصية, ، متاحة في الأسواق منذ فترة ولها تاريخ طويل من البحث العلمي والتحقق، إلا أنها عادة ما تقيّم قدرة معرفية رئيسية واحدة فقط.
ومع ذلك, تقدم التقييمات القائمة على الألعاب رؤى قيمة في البيانات السلوكية للمرشحين، مما يوفر رؤى حول الشخصية, أسلوب العمل, الوظائف التنفيذية, و القدرة على التعامل مع الضغط من خلال اختبار واحد مناسب أو مجموعة اختبارات، كل ذلك مع تحسين تجربة المرشح من خلال التحديات التفاعلية.
مثال على ذلكفي تقليدي استبيان الشخصية, ، قد يصنف المرشح عبارات مثل “أحافظ على هدوئي عند انتقادي،” التي تقيس سمات الشخصية مثل الاستقرار العاطفي. على النقيض من ذلك، فإن تقييم لعبة i-EQ™ تقدم سيناريوهات تفاعلية تتطلب من المرشح التعرف على المشاعر وإدارة ردود الفعل وتكييف سلوكه، مما يلتقط ليس فقط سمات الشخصية ذات الصلة ديناميكيًا ولكن أيضًا مهارات أوسع، مثل التعاطف وضبط النفس والقدرة على التكيف، في وقت واحد.
2. لا يتطلب بيئة خاضعة للرقابة
تقييمات اللعبة لا تتطلب مُسيطر عليه أو بيئة خاضعة للمراقبة, بخلاف التقييمات النفسية, ، والتي تحدث عادة في الاختبارات و مراكز التقييم. كما يوحي الاسم، يمكن للمرشحين القيام بـ تحديات الألعاب التفاعلية ومرونة، حتى عن بعد، من أجهزة الكمبيوتر المحمولة أو هواتفهم، دون الحاجة إلى السفر لمسافات طويلة لإكمال تقييم التوظيف.
مثال على ذلكفي اختبار الذاكرة التقليدي، قد يحتاج المرشح إلى زيارة مركز اختبار، مع إعداد ورقي وقلم رصاص أو جهاز كمبيوتر ثابت، واتباع تعليمات صارمة. على النقيض من ذلك، فإن معرف-م يسمح تقييم اللعبة للمرشحين بلعب لعبة ذاكرة عبر الإنترنت على أي جهاز ومتصفح، ومن أي مكان (المنزل، المقهى، إلخ)، مع تعليمات واضحة وجولات غير محددة بوقت، مما يقلل من الضغط المتعلق بالإعداد والتوقيت.
3. أقل استهلاكا للوقت وأقل إرهاقًا
تقييمات اللعبة مصممة لتكون قصيرة، وبالتحديد تتراوح مدتها من 5-10 دقائق لكل لعبة. يختلف هذا عن التقييمات السيكومترية التقليدية، مثل اختبارات التفكير العددي, ، والتي قد تستغرق 20-25 دقيقة لإكمالها بمفردها. بالإضافة إلى ذلك، تتضمن التقييمات القائمة على الألعاب مهام تحافظ على المترشحون المشاركون طوال الوقت، مما يوفر تجربة إيجابية، ويقلل من التعب والإجهاد ومعدل التسرب.
مثال على ذلكفي تقليدي تمرين صندوق الوارد, ، قد يُمنح المرشح قائمة طويلة من رسائل البريد الإلكتروني والمهام في صندوق وارد محاكى، مع مواعيد نهائية صارمة وضغط على الكتابة أو ردود مكتوبة بأسلوب المقال. على النقيض من ذلك، إم تي إيه-تراي يطلب تقييم اللعبة من المرشح فرز الطرود في صناديق البريد الصحيحة في مهام مرئية قصيرة، تستغرق حوالي 6 دقائق في المجموع، مما يقلل من التوتر عن طريق التركيز البصري وتقليل النصوص.
٤. منع تأثير الممارسة
تقييمات عبر الإنترنت تعتمد على الألعاب ديناميكية، حيث تقدم تحديات فريدة من نوعها لاختبار المرشحين على كفاءاتهم ومهاراتهم المختلفة. تتناسب هذه التقييمات التكيفية والجذابة مع قدرات المرشحين جمع البيانات طوال عملية اللعبة بأكملها بدلاً من مجرد النتيجة. من ناحية أخرى،, اختبارات القياس النفسي التقليدية غالباً ما تتضمن أساليب أسئلة متكررة لتقييم القدرات المعرفية التي يمكن التدرب عليها، مما يؤدي إلى ‘تأثير التدريب’. يقلل هذا من الصلاحية التنبؤية للاختبار.
مثال على ذلكفي اختبارات الانتباه التقليدية، يمكن للممارسة المتكررة أن تضخم النتائج من خلال الألفة. باس كود ™ PassCode تقييم اللعبة بدلاً من ذلك يستخدم فك الشفرات الديناميكي تحت ضغط الوقت. نظرًا لتغير التسلسلات وإعادة تعيين الأخطاء للتقدم، فإن التكرار الحفظي يوفر القليل من الميزة. هذا يضمن أن الأداء يعكس التحكم الدقيق في الانتباه والقدرة على التكيف، وليس التدريب على الاختبار.
5. تقليل تحيز الرغبة الاجتماعية
تقييمات اللعبة يعتمد العمل على قياس السلوكيات الطبيعية للمرشحين أثناء العمل لتقييم شخصيتهم وأسلوب عملهم. تقييمات الألعاب مثل مهمة المخاطر التناظرية بالبالون لا تعتمد على الإبلاغ الذاتي. هذا يساعد تقليل تحيز الرغبة الاجتماعية, وهي مشكلة محتملة في التقييمات التقليدية، حيث قد يجيب المرشحون عن قصد على أسئلة حول سماتهم الشخصية وتفضيلاتهم بطريقة تبدو أكثر ملاءمة لأصحاب العمل.
مثال على ذلكفي تقليدي استبيان الشخصية, ، قد يختار المرشح إجابات “صحيحة” اجتماعيًا (مثل, “أنا دائمًا ما أبقى مركزًا في العمل”) لأنهم يعتقدون أن هذا ما يريده صاحب العمل. في المقابل، فإن الإدراك-أ ™ تتطلب اللعبة من المرشحين أداء مهام الانتباه/التركيز (مثل الاستجابة للمحفزات، وإدارة المشتتات)، حيث يتم ملاحظة الأداء. وبالتالي، فإن الاستجابات لا تتعلق بكيفية ادعاء المرشحين سلوكهم، بل بكيفية سلوكهم فعليًا في ظل ظروف الاختبار.
6. يعزز الشمول
تقييمات الألعاب،, بسبب تصميمها التفاعلي، هل المرشح الصديق للمرشحين, ، بمن فيهم ذوو الاحتياجات الخاصة والأفراد ذوو التنوع العصبي. تركز هذه التقييمات الجذابة على قياس كلا السلوكيات والأفعال الواعية واللاواعية, ، بدلاً من الاستجابة النهائية. يوفر هذا النهج بالتالي مساحة لنقاط القوة الطبيعية لتظهر، مثل التعرف على الأنماط, حل المشكلات, المثابرة, أو التركيز المفرط, ، مما يوفر رؤية أكثر إنصافًا لقدرة المرشح الشاملة. هذا على عكس الاختبارات النفسية التقليدية، والتي يمكن أن تكون مسببة للإجهاد بسبب تصميمها الطويل وكثيف النصوص.
مثال على ذلك: في الاستبيانات التقليدية القائمة على السمات، قد تؤدي الاختلافات الثقافية أو اللغوية إلى جعل بعض المرشحين يفسرون الأسئلة بشكل مختلف أو يشعرون بثقة أقل في الإجابة. i-EQ لكن اللعبة تستخدم التعرف على التعبير العاطفي البصري وسيناريوهات تفاعلية لتقييم الذكاء العاطفي، وهو يعتمد بشكل أقل على اللغة الدقيقة والسياق الخلفي. هذا يسمح لمجموعة أوسع من المتقدمين بإظهار المهارات بغض النظر عن خلفيتهم التعليمية أو الثقافية.
أتطلع إلى معرفة كيفية توظيف الأفضل من خلال تقييمات الألعاب. اتصل بنا
٥. لماذا يجب على أصحاب العمل استخدام تقييمات الألعاب في عملية التوظيف لديهم؟
عند استخدامها جنبًا إلى جنب مع طرق التوظيف الأخرى، يمكن لتقييمات الألعاب أن تقدم نظرة ثاقبة قيمة حول كيفية تفكير المرشحين وسلوكهم وأدائهم تحت الضغط.
أهم الأسباب التي تدفع أصحاب العمل لاستخدام التقييمات القائمة على الألعاب في التوظيف:
- قياس المهارات بموضوعية وموثوقية
نظرًا لتفردها وصعوبتها التكيفية وطبيعتها الغامرة, التقييمات القائمة على الألعاب يهدف إلى القياس سلوكيات المرشحين الطبيعية وقدراتهم المعرفية. هذه التقييمات الموضوعية الموحدة تحمل صحة تنبؤية عالية بينما يقيسون نقاط بيانات رئيسية في الوقت الفعلي بدلاً من الاعتماد على التقرير الذاتي. يوفر هذا لأصحاب العمل رؤى حقيقية وجديرة بالثقة حول المرشحين، مما يمكنهم من التنبؤ بالأداء الوظيفي بدقة، مما يؤدي إلى تحسين قرارات التوظيف.
مثال على ذلك: A التمويل كان لدى الشركة العديد من الموظفين الذين كانت لديهم سير ذاتية ممتازة، لكنهم لم يحققوا أداءً جيدًا في العمل. لقد قدموا مهمة الجناح لتقييم الانتباه الانتقائي. على مدار 6 أشهر، أولئك الذين حصلوا على درجات جيدة في اختبار "فلا نكر" 25% مشاكل أداء أقل.
- فحص أسرع وفعال من حيث التكلفة للمرشحين
التقييمات القائمة على الألعاب يأتي تحت متخصص حلول برمجيات كخدمة (SaaS) خارجية لجذب المواهب التي تقدم نتائج فورية للمرشحين. هؤلاء أدوات جذابة وفعالة من حيث التكلفة بالكامل مؤتمتة, سريع التطبيق, ، ويتيح للمسؤولين عن التوظيف تقييم عدد كبير من المرشحين في وقت واحد. هذا يجعل عملية التوظيف سريعة جدًا أسرع و كفاءة نظرًا لأن تقييمات الألعاب تأتي بالمرونة لتناسب أي نوع من التوظيف أو حجمه.
مثال على ذلك: كبير تاجر تجزئة الحاجة إلى توظيف مئات من ممثلي خدمة العملاء. لقد استبدلوا جزءًا من فحصهم الهاتفي/المقابلة بـ MTA-Tray™ لعبة تعدد المهام. تم تقليص فترة الاختيار من 3 أسابيع إلى أسبوع واحد، مع الحفاظ على جودة التعيينات.
- دعوات للتوظيف المنصف والشامل
تقييمات اللعبة تقديم نهج متنوع للمجندين للتوظيف باستخدام نقاط بيانات موضوعية وخوارزميات تعلم الآلة. هذا يساعد في تقليل التحيزات الواعية واللاواعية من خلال عملية توظيف قائمة على الأداء بدلاً من التركيز على العوامل الديموغرافية أو المفاهيم المسبقة، على عكس السير الذاتية التقليدية والمقابلات. الاختبارات المستندة إلى الألعاب أيضاً تنويع مجموعة المواهب من خلال مناشدتهم لمجموعة أوسع من المرشحين. وهذا يتيح لشركات التوظيف التوظيف لكلا الثقافة الملائمة و ثقافة-إضافة, ، و استعداد ل المرونة و قوى عاملة موهوبة برؤية أعمق مجموعة متنوعة من المهارات والكفاءات.
مثال على ذلك: دولي الاستشارات لاحظت الشركة أن المرشحين من الجامعات غير المرموقة كانوا أقل اختياراً. بعد تضمين الإدراك-م™م اختبار اللعبة في مزيج التقييم، تقدم المزيد من المرشحين من خلفيات متنوعة، مما أدى إلى تحسين التنوع في التعيينات.
- تقييم المهارات متعددة العوامل
التقييمات القائمة على الألعاب يمكن تقييم كفاءات متعددة مثل الذاكرة, حل المشكلات, الاهتمام, المرونة, المكافئ, ، وما إلى ذلك، في لعبة واحدة أو مجموعة من الألعاب. وهذا يسمح للموظفين بتوظيف هذه المؤشرات الموضوعية كمرتكزات لمواصلة التحقق من كفاءتهم و الكفاءات في مراحل لاحقة، مثل مراكز التقييم و المقابلات. بالإضافة إلى ذلك، فإن الاختبارات القائمة على الألعاب أيضًا تحسين تجربة المرشحين في التوظيف عملية مع تقييمها في الوقت نفسه على مجموعة متنوعة من المؤشرات السلوكية بسلاسة.
مثال على ذلك: A الخدمات المصرفية استخدم صاحب العمل مجموعة من التقييمات القائمة على الألعاب: الإدراك-أ ™ (انتباه)،, باس كود ™ PassCode الصمود, i-EQ (التعرف على المشاعر). وجدوا أن الموظفين الجدد الذين حصلوا على درجات عالية في ألعاب متعددة كانوا أكثر قدرة على التكيف وتمسكوا بوظائفهم بشكل أفضل بعد عام واحد.
- تحسين تجربة المرشح
التقييمات القائمة على الألعاب مصممة لخلق المزيد من هادئ, بيئة تقييم خالية من الإجهاد للمرشحين من خلال استبدال الأسئلة التقليدية بـ مهام تفاعلية وغامرة. بالإضافة إلى ذلك، تضمن عملية التقييم المبتكرة هذه نتيجة عادلة وموضوعية، مع تقييم مرشح ممتع وإيجابي, تقليل القلق والإرهاق. هذا يساعد على جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها من خلال زيادة تفاعل المرشحين، ويقلل من سحب الطلبات، ويوسع نطاق المرشحين ذوي الجودة العالية، مما يسهل على أصحاب العمل العثور على الشخص المناسب للوظيفة.
مثال على ذلك: A التكنولوجيا كانت الشركة الناشئة تحصل على العديد من المتقدمين، لكنها شهدت نسبة عالية من الانسحاب خلال العددية و شفهي اختبارات. أضافوا لعبة مشابهة MathBubbles™ في وقت مبكر من الفحص. انخفضت معدلات التسرب بحوالي 40%, والمزيد من المرشحين وصلوا إلى مقابلة مرحلة.
- تعزيز العلامة التجارية لصاحب العمل
تجربة مرشح محسنة من خلال التقييمات القائمة على الألعاب أيضاً يعزز العلامة التجارية لصاحب العمل. وتُظهر هذه التقييمات أرباب العمل على أنهم مبتكرة, ديناميكي, و اليقظة لتجارب المرشحين. ويُعد هذا ميزة تنافسية مهمة للشركات في «الحرب على المواهب»، حيث يساعد على الاحتفاظ بالمرشحين خلال عملية التوظيف وجذب مرشحين ذوي كفاءة أعلى في المستقبل، لا سيما الجيل Z.
مثال على ذلك: متوسطة الحجم شركة تكنولوجيا المعلومات كانت تواجه صعوبة في منافسة الشركات الكبرى. وبعد التحول إلى التقييمات القائمة على الألعاب، لاحظت الشركة زيادة في عدد طلبات التوظيف المقدمة من مرشحين ذوي كفاءة عالية، لا سيما المواهب الشابة، الذين أشاروا إلى “طبيعة عملية التقييم الممتعة والعصرية”.”
- تأثيرات تدريب منخفضة والاستجابة الخاطئة
تقييمات اللعبة غالبا ما تتكيف في الوقت الفعلي،, تغيير الأنماط أو التسلسلات, ، تعتمد على السلوك بدلاً من الاكتفاء بالإجابات فحسب، لذا فإن التحضير عن ظهر قلب أو الإجابات المُعدة مسبقًا لا تفيد كثيرًا. وهذا يؤدي وظيفة مزدوجة حيث إنه يقلل من فوائد التدريب كما أنها تلبي احتياجات شريحة واسعة من المرشحين، بما في ذلك أولئك الذين ليس لديهم خبرة سابقة في مجال الألعاب. بالإضافة إلى ذلك، تسجل تقييمات الألعاب أيضًا الوقت المستغرق لإكمال كل اختبار و نسبة الاستجابة إلى الوقت. وهذا يساعد مسؤولي التوظيف تحديد أي تحيز ناجم عن الرغبة في إرضاء المجتمع في حال استغرق المرشح وقتًا أطول من اللازم في الرد. وهذا يتيح لأصحاب العمل اتخاذ قرارات أكثر استنارة بشأن المرشحين الذين سيتم تعيينهم.
مثال على ذلك: A التسويق لاحظت الشركة مرشحين يتفوقون في اختبارات التفكير التقليدية، لكنهم يكافحون في الإبداع والقدرة على التكيف في العمل. من خلال تقديم أدوات تفاعلية قائمة على الألعاب مثل باس كود ™ PassCode و MTA-Tray™, ، فقد حققوا توافقًا أقوى بين الدرجات ونجاح مكان العمل، مع الكشف أيضًا عن تحيز محتمل في الاستجابات للرغبة الاجتماعية، والذي تم تأكيده لاحقًا أثناء المقابلات.
ولكن، مثل أي منهجية للتقييم، يجب أن تضع في اعتبارك عيوب استخدامها حتى تتمكن من اتخاذ قرار مستنير في عملية التوظيف الخاصة بك.
أهم العيوب التي يجب أخذها في الاعتبار عند استخدام التقييمات القائمة على الألعاب في عملية التوظيف
- نطاق محدودتميل التقييمات القائمة على الألعاب إلى التركيز على مهارات أو سمات محددة، مثل حل المشكلات أو اتخاذ القرار، بدلاً من تقديم تقييم شامل للمرشح.
الحل: دمج التقييمات القائمة على الألعاب مع أنواع أخرى من التقييمات، مثل التقييمات التقليدية اختبارات القدرة الإدراكية أو استبيانات الشخصية. وهذا يمكن أن يوفر تقييمًا شاملاً لقدرات المرشح.
- مخاوف بشأن الصلاحية الظاهرية: قد يجد بعض المرشحين صعوبة في البداية في إدراك الصلة بين الأداء في الألعاب والأداء في مكان العمل.
الحللقد تم التحقق علميًا من تقييمات الألعاب كأداة اختيار فعالة للتوظيف.
- الغشمن الممكن تقنياً أن يغش المرشحون في تقييم قائم على الألعاب عبر الإنترنت، أو يمكن إكماله بواسطة شخص آخر.
الحل: أثناء البحث عن حلول في السوق، ضع في اعتبارك التحقق من التدابير التي يقدمها مقدمو اختبارات التقييم لمنع الغش. العديد من مقدمي خدمات التقييم الخارجيين، مثل تقييم المرشحين, سيقدم تقنية الكشف عن الغش والآليات.
- التكلفة: قد يكون تطوير وتنفيذ التقييمات القائمة على الألعاب مكلفًا، لا سيما بالنسبة للشركات الصغيرة والمتوسطة. فقد تكون تكلفة تطوير ألعاب التوظيف أو الحصول على ترخيصها، وإدارة عمليات التقييم، وتحليل النتائج، باهظة بالنسبة لبعض أرباب العمل.
الحل: الشراكة مع بائعين أو مزودي خدمات خارجيين، مثل تقييم المرشحين, ، المتخصصين في الاختبارات القائمة على الألعاب. يمكننا تقديم حلول فعالة من حيث التكلفة ومصممة خصيصًا لتلبية احتياجاتكم في مجال التوظيف. بالإضافة إلى ذلك، يمكن لأصحاب العمل النظر في استخدام الاختبارات القائمة على الألعاب كأداة تكميلية وليس كبديل عن أساليب التقييم التقليدية.
- إمكانية وصول المرشحين: قد لا يشعر جميع المرشحين بنفس القدر من الراحة عند التعامل مع الألعاب الرقمية، لا سيما المتقدمون الأكبر سنًّا أو أولئك الأقل إلمامًا ببيئات الألعاب، مما قد يضعهم في وضع غير مواتٍ خلال عملية التقييم.
الحل: اختر التقييمات القائمة على الألعاب المصممة بـ مع مراعاة إمكانية الوصول، وتقديم واجهات بسيطة ومبادئ تصميم شاملة. مقدمو الخدمات مثل تقييم الأدوات التي يبنيها المرشحون وتركز على العدالة وسهولة الاستخدام عبر مجموعات متنوعة من المتقدمين.
- مشاكل تقنيةقد تواجه تقييمات الألعاب عبر الإنترنت مشكلات تقنية، مثل التأخير، أو عدم توافق الجهاز، أو مشكلات في الاتصال بالإنترنت، مما قد يؤثر بشكل غير عادل على أداء المرشح.
الحل: استخدم التقييمات المتوافقة مع الأجهزة والمتصفحات المتعددة، وتأكد من أن مقدمي الخدمة يقدمون الدعم الفني وخيارات إعادة المحاولة لتقليل الاضطرابات.
- مخاوف خصوصية البيانات: قد يقلق المرشحون بشأن كيفية تخزين بيانات اللعب الخاصة بهم، أو تحليلها، أو مشاركتها، مما قد يقلل من الثقة في العملية.
الحل: الشراكة مع مقدمي الخدمات الذين يلتزمون بـ معايير حماية البيانات الدولية (مثل اللائحة العامة لحماية البيانات)والتواصل بشفافية مع المرشحين حول كيفية استخدام بياناتهم وحمايتها.
إذًا، في حين تقييمات الألعاب في التوظيف يمكن أن يكون خياراً فعالاً لتضمينه، إلا أنها لا تزال غير كافية عند التقييم لقدرات معرفية محددة، مثل الاستدلال العددي أو الفهم اللفظي. لذلك، نحن في تقييم المرشحين نوصي دائمًا بما يلي استخدام اختبارات الألعاب بالاقتران مع طرق الاختيار التقليدية الأخرى, مثل التقييمات النفسية, لتقييم شامل للمرشح.
إذن، أيهما اختبارات الألعاب التي يستخدمها أصحاب العمل في التوظيف? لنكتشف ذلك فيما يلي.
6. أي تقييمات قائمة على الألعاب يستخدمها أصحاب العمل للتوظيف؟
عادة ما يستخدم مسؤولو التوظيف مزيج من تقييمات الألعاب المختلفة لتقييم المرشحين للوظيفة. اعتمادًا على الوظيفة، يقوم أصحاب العمل بتقييم المرشحين’ السمات, السلوكيات, القدرة على التكيف, و المهارات للتنبؤ بمدى ملاءمتهم للوظيفة وثقافة الشركة.
فيما يلي جدول يوضح التقييمات المختلفة للألعاب عبر الإنترنت من Assess Candidates، والمهارات التي تقيسها، والصناعات التي يمكن استخدامها فيها:
لنتحدث الآن عن كل أداة من أدوات التقييم التي تستخدم عناصر الألعاب هذه بالتفصيل.
أي تقييمات الألعاب تساعد أصحاب العمل على قياس الانتباه والذاكرة؟
يستخدم أصحاب العمل مجموعة متنوعة من التقييمات القائمة على الألعاب لتقييم أنواع مختلفة من المهارات المعرفية، مثل الذاكرة والانتباه:
- لعبة الإدراك-أ-لعبة
إن لعبة الإدراك-أ-لعبة يقدم للمرشحين صندوقًا مستطيلًا ويطلب منهم مطابقة الأشكال الملونة بالكلمة اللونية الصحيحة على جوانب المستطيل. دمج تأثير ستروب (1935)، هذا التقييم القائم على اللعبة، على الرغم من أنه غير موقوت، عادة ما يستغرق المرشح 3 دقائق لإكمال. هنا، على سبيل المثال، على المرشح، كائن ذو لون أحمر عند نقله إلى الجانب المسمى ‘أحمر’ عليه مطابقته بكلمة اللون الصحيحة، مع تجاهل لون الخلفية. يستمر المرشحون في اللعب حتى الفشل، وعندها ستنتهي الجلسة.
كيف تعمل لعبة Cognition A™؟
Cognition A™ تقييم قائم على الألعاب التدابير الاهتمام و الدقة لتحديد كيف يمكن للمرشحين معالجة والتعامل مع مصادر معلومات متعددة في نفس الوقت في مكان العمل بشكل طبيعي.
إليك كيف تبدو تقييمات لعبة Cognition A™:
- لعبة Cognition-M™M
إن لعبة Cognition-M™M يتطلب من المرشحين تذكر موضع وتسلسل الكتل البرتقالية بعد ظهورها لبضع ثوان ثم اختفائها. يزداد عدد الكتل البرتقالية ومستوى الصعوبة بعد كل إجابة صحيحة. يستمر المرشحون في اللعب حتى الفشل، وعندها تنتهي الجلسة، وعادة ما تستغرق حوالي 3 دقائق.
كيف تعمل لعبة Cognition-M™؟
Cognition-M™ لعبة تقييم قائمة على يقيم المرشحين’ الذاكرة قصيرة المدى لتحديد كيف يمكنهم معالجة مصادر معلومات متعددة بشكل طبيعي، وتذكر المعلومات الرئيسية يوميًا، والبقاء منظمين في مكان العمل.
إليك كيف يبدو تقييم لعبة Cognition M™ الخاص بنا:
- لعبة MTA Tray™ Tray™
إن لعبة MTA-Tray™ يتضمن الفرز 63 طردا ملون في صندوق البريد الملون الصحيح في مكتب بريد كبير في 3 جولات. يجب إرسال أنواع مختلفة من البريد إلى المراكز الصحيحة، مع حصول بعضها على نقاط أكثر من غيرها، ويستغرق الأمر حوالي 6 دقائق لإكمالها.
كيف تعمل لعبة تقييم MTA-Tray™؟
إن تقييم لعبة MTA-Tray™ اختبارات المرشحين’ تنظيمية, تعدد المهام, و مهارات تحديد الأولويات عند التعامل مع مصادر معلومات ومهام متعددة في مكان العمل. كما أنه يقيس الدقة و الاهتمام بالتفاصيل.
هذا ما يبدو عليه تقييم لعبتنا MTA-Tray™:
- لعبة مهام الجناح
إن لعبة مهمة المراوغة تقييم يعتمد على إريكسن ومهمة إريكسن فلانكر (1974)ويقدم المرشحين أسماك متعددة في صف تشير إلى اتجاه معين. باستخدام لوحة المفاتيح أو الأسهم التي تظهر على الشاشة، يتمتع المرشحون ببضع ثوانٍ لتحديد اتجاه سمكة ‘الهدف’ المركزية، مع تجاهل اتجاه الأسماك ‘المشتتة’ الأخرى المجاورة. هناك 80 جولات في المجموع.
كيف يعمل تقييم لعبة مهمة فلانكر؟
إن تقييم لعبة مهمة فلاانكر يقيس المرشحين’ الاهتمام و كبت الانتباه, فإن القدرة على تجاهل المشتتات معلومات غير ذات صلة. هذا يتوافق مع كيف يمكن للمرشحين التركيز وتحليل المعلومات بشكل طبيعي في بيئات العمل ذات الضغط العالي.
هذا هو شكل تقييم لعبة مهمة الفلانكر الخاصة بنا:
ما هو تقييم اللعبة الذي يساعد أصحاب العمل على قياس المهارات الرياضية؟
- لعبة MathBubbles™
إن لعبة MathBubbles™ MathBubbles™ يقدم المرشحين بـ مسائل رياضية في 10 فقاعات لكل جولة ويتطلب منهم حساب واختيار الفقاعات الصحيحة التي تصل بشكل صحيح إلى رقم مستهدف. هذا الاختبار التقييمي المكون من 9 جولات يأخذ 5 دقائق لإكمال، بـ كل جولة تدوم 30 ثانية.
تقيس هذه اللعبة القدرات الرياضية الذهنية والفنية للمرشحين على حساب المبالغ الرقمية بسرعة. وهذا يرتبط بكيفية تعامل المرشحين بشكل طبيعي مع المعلومات الرقمية تحت ضغوط الوقت في مكان العمل.
كيف يعمل تقييم لعبة MathBubbles™؟
إن لعبة MathBubbles™ MathBubbles™ تقييم يقيس المرشحين’ الحساب الذهني و القدرة التقنية لحساب المجاميع الرقمية بسرعة. وهذا يرتبط بكيفية تعامل المرشحين بشكل طبيعي المعلومات الرقمية تحت ضغط الوقت في مكان العمل.
إليك كيف يبدو تقييم لعبة MathBubbles™ الخاصة بنا:
أي تقييمات اللعب تساعد أصحاب العمل على قياس الشخصية والذكاء العاطفي؟
- لعبة مهمة المخاطر المتشابهة بالبالون (BART)
إن تقييم لعبة بارت يتطلب من المرشحين الضخ 15 بالونات لجمع الرموز باستخدام زر ‘انفخني’ في حوالي 5 دقائق. يمكنهم لاحقًا إيداع رموزهم الإجمالية في أي وقت عن طريق النقر فوق زر ‘اجمعني’، أو اختيار الاستمرار في الضخ مع وجود خطر انفجار البالون وخسارة كل رموزهم لذلك البالون.
كيف يعمل تقييم لعبة بارت؟
استنادًا إلى مهمة المخاطر التناظرية بالبالون من Lejuez et al. (2002)، يَقيس اختبار اللعبة هذا تفضيلات المرشحين و الشخصية, ، وبالتحديد، خاصتهم المخاطرة, اتخاذ القرار, و التواصل الاجتماعي. يُقابل هذا الكيفية التي قد يفضل بها المرشحون التعامل مع المخاطر والقرارات المعقدة في مكان العمل.
هذا ما تبدو عليه تقييمات لعبة BART الخاصة بنا:
- لعبة باس كود ™ PassCode
إن لعبة باس كود ™ PassCode يتطلب من المرشحين تحديد علامة الصح الخضراء بمجرد تمييز الرقم المطلوب لفك تشفير 5 رموز الهاتف المحمول ككل. إذا تم القيام بذلك بشكل غير صحيح، بسرعة كبيرة أو ببطء شديد، يتم إعادة تعيين الرمز.
كيف يعمل تقييم لعبة PassCode™؟
إن لعبة باس كود ™ PassCode اختبار التقييم يقوم بتقييم مستويات انتباه المرشحين وقدرتهم على التحمل. ويرتبط هذا بمدى قدرة المرشحين على التركيز واتخاذ قرارات سريعة ودقيقة والتعافي من الأخطاء والتحديات في مكان العمل.
هذا يبدو تقييم لعبة PassCode™ الخاصة بنا:
- لعبة i-EQQ™
إن لعبة i-EQQ™ يتطلب من المرشحين التعرف بدقة على التعبيرات العاطفية لوجوه وأجساد 40 شخصًا مختلفًا من خلال الصور.
كيف تعمل أداة تقييم لعبة i-EQ™؟
إن اختبار تقييم لعبة i-EQ™ تقييم جانب واحد من الذكاء العاطفي و التواصل الاجتماعي. يرتبط مدى جودة فهم المرشحين لمشاعر الآخرين وإدارتهم لها بمدى جودة وطبيعية تواصلهم وتعاطفهم وعملهم مع الآخرين.
هذا ما يبدو عليه تقييم i-EQ™ الخاص بنا:
وظّف أفضل المواهب بمهارات وظيفية فعالة من خلال تقييماتنا للألعاب. اعرف المزيد
إذًا، في أي مرحلة يجب أن نستخدم تقييمات الألعاب؟ دعنا نكتشف في القسم أدناه.
7. في أي مرحلة تُستخدم طرق التقييم القائمة على الألعاب في عملية التوظيف؟
يقدم معظم أصحاب العمل تقييمات قائمة على الألعاب في المراحل المبكرة أو الوسطى من التوظيف، حيث تساعد في تحديد المرشحين الواعدين قبل المقابلات.
سيدعو أصحاب العمل المتقدمين إلى إجراء تقييم قائم على الألعاب عبر الإنترنت، إما بدلاً من التقييمات الأخرى عبر الإنترنت للتوظيف أو بالاشتراك معها، مثل العددية, شفهي, و اختبارات التفكير المنطقي, اختبارات تقدير الموقف, و/أو اختبارات الشخصية. هذه طريقة جيدة لفحص المرشحين وفرزهم قبل الانتقال إلى فيديو أو في مقابلات شخصية أو مراكز تقييم.
عادةً ما يتم توزيع تقييمات الألعاب عبر الإنترنت. يتلقى المرشح رابطًا لمنصة اختبار ما قبل التوظيف ولديه فترة زمنية مخصصة (عادةً عدة أيام) لإكمال تقييم اللعبة. ثم يقوم مسؤولو التوظيف بمراجعة نتائج المرشحين واختيار الأفراد للتقدم إلى الجولة التالية من تقييم التوظيف.
فيما يلي شرح تفصيلي لكيفية تطبيق تقييمات الألعاب بفعالية في مختلف مراحل عملية التوظيف:
التقييمات القائمة على الألعاب هي اتجاه متزايد في الموارد البشرية واكتساب المواهب لأنها توفر رؤى قيمة وشاملة حول إمكانات الموظفين المستقبليين أثناء تقييمات اختيار الموظفين.
8. متى يتم استخدام التقييمات المعتمدة على الألعاب في التوظيف؟
تعد التقييمات القائمة على الألعاب فعالة بشكل خاص في سيناريوهات التوظيف حيث يكون حجم المرشحين، أو المشاركة، أو الأداء المعرفي من الأولويات الرئيسية. على سبيل المثال:
4 أمثلة على الحالات التي يجب فيها على أصحاب العمل استخدام التقييمات القائمة على الألعاب في التوظيف
- الأدوار التي تتطلب مهارات معرفيةيمكن للاختبارات المبنية على الألعاب اختبار القدرات المعرفية للمرشحين بطريقة قد لا تتمكن منها الاختبارات التقليدية، مما يسمح لأصحاب العمل بتحديد المرشحين ذوي المهارات المطلوبة للدور بدقة وموثوقية.
- التوظيف الكبير الحجمإذا كنت توظف لملء عدد كبير من المناصب، يمكن لتقييمات الألعاب أن تساعدك في فحص أعداد كبيرة من طلبات المرشحين بسرعة وكفاءة، مما يتيح لك تركيز وقتك ومواردك على المتقدمين الواعدين فقط.
- وظائف ذات معدل دوران عالٍإذا كنت تقوم بالتوظيف لأدوار ذات معدلات دوران عالية، فيمكن لتقييمات الألعاب مساعدتك في تحديد المرشحين الذين تتوافق مهاراتهم وكفاءاتهم الطبيعية مع الدور والشركة. من المرجح أن يشعر المرشحون الأنسب بالحيوية في مكان العمل، وأن يؤدوا بشكل أفضل، وأن يبقوا في الدور لفترة أطول.
- جذب الجيل القادم من المرشحينإذا كنت تبحث عن جذب الجيل القادم من المرشحين، مثل الجيل Z, تُعد التقييمات المعتمدة على الألعاب طريقة رائعة لإشراكهم في المراحل المبكرة من عملية التوظيف. غالبًا ما يكون المرشحون الأصغر سنًا أكثر دراية بالتكنولوجيا وقد يجدون ألعاب التوظيف أكثر جاذبية من التقييمات التقليدية.
استكشف حلول التوظيف الفعالة مع تقييمات الألعاب معنا. عرض المخططات
9. ما هي الصناعات التي يمكنها التوظيف باستخدام التقييمات القائمة على الألعاب؟
فيما يلي أهم الصناعات عالميًا التي تستخدم التقييمات المستندة إلى الألعاب في التوظيف:
- التكنولوجيا: شركات تكنولوجيا المعلومات استخدام تقييمات قائمة على الألعاب لتقييم مهارات حل المشكلات لدى المرشحين، والتفكير المنطقي، والقدرة على التكيف في بيئات رقمية سريعة التغير.
- الخدمات المصرفية والماليةأرباب العمل في القطاع المالي استخدم التقييمات المعتمدة على الألعاب لاختبار قدرة المرشحين على الاستدلال العددي، وإدارة المخاطر، واتخاذ القرارات تحت الضغط.
- الاستشارات والخدمات المهنية: الاستشارات تستفيد الشركات من الاختبارات القائمة على الألعاب لقياس القدرة التحليلية والتفكير الاستراتيجي وحل المشكلات المبتكرة في سيناريوهات الأعمال الواقعية.
- الاتصالاتيستخدم أصحاب العمل في هذه الصناعة تقييمات قائمة على الألعاب لاختبار مهارات المرشحين في تعدد المهام، وسرعة معالجة المعلومات، والتوجه نحو خدمة العملاء.
- السلع الاستهلاكية سريعة الحركة وتجارة التجزئةالسلع الاستهلاكية سريعة الحركة و البيع بالتجزئة تستخدم الشركات تقييمات قائمة على الألعاب لقياس الحكم الظرفي والإبداع ومهارات إدارة الأفراد.
- التسويق والإعلان: أرباب العمل في التسويق وتستخدم وكالات الإعلان تقييمات قائمة على الألعاب لتقييم إبداع المرشحين، واتخاذ القرارات المستندة إلى البيانات، ومهارات إدارة الحملات.
ما هي الوظائف الأعلى التي تستخدمها الشركات في اختبارات التقييم القائمة على الألعاب؟
- مطورو البرمجيات
- محللو البيانات
- الاستشاريون الإداريون
- مدير التجزئة
- مديرو المبيعات التنفيذيون
- مديري تجربة العملاء
- أخصائيون في الموارد البشرية
- مديرو العمليات
- المتدربون الخريجون
- محللو الأعمال
- مديرو المنتجات
- مسؤولو التسويق
إذن, ما هي أنواع أصحاب العمل التي تستخدم ألعاب التوظيف بشكل متكرر؟ للأدوار المذكورة أعلاه؟ تابع القراءة لاستكشاف بعض أبرز الأمثلة.
من هم أصحاب العمل الذين يستخدمون التقييمات القائمة على الألعاب للتوظيف؟
يعتمد أصحاب العمل عبر مختلف الصناعات على التقييمات القائمة على الألعاب لتقييم إمكانيات المرشحين بموضوعية أكبر وعلى نطاق واسع.
إليك قائمة ببعض أبرز أصحاب العمل الذين يستخدمون تقييمات قائمة على الألعاب للتوظيف:
- برايس ووترهاوس كوبرز
- فيليبس
- بي إي
- ماكي
- تعمق
- شركة EY
- يونيليفر
- شركة EY
- ANZ
- شيل
- ديلويت
أي من كبار مقدمي تقييم الألعاب يستخدمه أصحاب العمل في التوظيف؟
عند اختيار منصة تقييم المرشحين لتنفيذ اختبار تقييم محاكاة الوظيفة قبل التوظيف, ، يجب على مسؤولي التوظيف تقييم جودة أدوات تقييم محاكاة الوظيفة والوظائف العامة لمنصة التوظيف. ضع في اعتبارك الأسئلة التالية:
- هل يعمل برنامج تقييم المرشحين على تسريع عملية تقييم المرشحين بكفاءة؟
- هل يمكنني تقييم المهارات المعرفية وشخصية مرشحين متعددين في وقت واحد؟
- هل يمكنني الوصول إلى نتائج المرشحين والرؤى بنقرة واحدة؟
- هل توفر منصة تقييم الألعاب تقييمًا موضوعيًا للمرشحين؟
- هل يمكنني تخصيص اختبار تقييم اللعبة والأسئلة لتناسب دوري ومؤسستي المحددين؟
- هل منصة تقييم المواهب سهلة الاستخدام، وهل تضمن تجربة إيجابية للمرشحين؟
من خلال معالجة هذه الأسئلة، يمكنك ضمان منصة تقييم المرشحين الذي تختاره لاختبار محاكاة الوظيفة يلبي احتياجاتك ويعزز عملية التوظيف لديك.
فيما يلي أفضل 12 مزودًا لاختبار الألعاب لمساعدتك في تقييم كفاءات المرشحين:
- تقييم المرشحين
- HireVue
- بيميتركس
- هارفر
- ملاحة
- في اللعبة
- SHL
- الموهبة س
- eSkill
- شواطئ القطب الشمالي
- جذب
- آون
ابدأ التوظيف معنا اليوم واختر أفضل المرشحين لدورك وشركتك. التوظيف مجاناً
إذن, كيف يمكن استخدام تقييمات الألعاب لعملية توظيف ناجحة? لنكتشف ذلك فيما يلي.
١٠. كيف نستخدم التقييمات المعتمدة على الألعاب بفعالية لزيادة عائد الاستثمار إلى أقصى حد؟
التقييمات القائمة على الألعاب في التوظيف يعمل بشكل أفضل، خاصة في التوظيف للخريجين بأعداد كبيرة, ، حيث يقومون بإشراك المرشحين وقياس المهارات المعرفية والسلوكية على نطاق واسع. ومع ذلك، فهي فعالة بنفس القدر في التوظيف متوسط ومنخفض الحجم للأدوار الفنية مثل البرمجيات مطور أو مهندس ميكانيكي, ، حيث تسعى المؤسسات إلى تقييم قدرات الموظفين في حل المشكلات المعقدة، والقدرة على التكيف، واتخاذ القرارات.
إليك دليل من 3 خطوات لإعداد عملية تقييم فعالة قائمة على اللعبة باستخدام منصة تقييم المواهب لدينا.
كيفية تصميم وتنفيذ تقييمات الألعاب بفعالية في التوظيف؟
1. قم بإنشاء حملة تقييم لعبتك:
- حدد بوضوح المهارات المحددة، والسلوكيات، والسمات الشخصية اللازمة للوظيفة. ثم، بناءً على حملة التوظيف الخاصة بك، اختر مزيج من التقييمات القائمة على الألعاب والتقييمات السيكومترية لتقييم شامل للمرشح. على سبيل المثال، لعملية تقييم التسويق، نهج تقييم متعدد مع صينية MTA™ و لعبة i-EQQ™ تقييمات مع محاكاة الوظائف ستكون فعالة.
- اجمع هذه التقييمات المستندة إلى الألعاب مع أدوات التقييم الأخرى، مثل مقابلات بالفيديو و مراكز التقييم, ، لملف تعريف مرشح شامل.
- اختر مزود اختبار مثل تقييم المرشحين, التي توفر تقييمات تم التحقق من صحتها علميًا للتنبؤ بالأداء الوظيفي. تجنب استخدام اختبارات التقييم العامة التي تفتقر إلى الصلاحية.
- تحديد موعد نهائي واضح والتأكد من توفير الوقت الكافي للمرشحين لاستكمال تقييماتهم النفسية. تأكد من أن جميع المرشحين لديهم مهلة زمنية ثابتة، مع إتاحة الخيار لتقديم ميزات إمكانية الوصول للمرشحين المتباينين عصبياً. يضمن هذا التوحيد أن يتم تقييم المتقدمين في ظل ظروف عادلة, تعزيز العدالة و الموضوعية في عملية التوظيف.
2. ادعُ المرشحين إلى تقييم لعبتك:
دعوة المرشحين بنقرة واحدة لإكمال تقييمات لعبتك عبر البريد الإلكتروني الفردي، أو تحميل ملف CSV، أو رابط عام.
3. تحليل نتائج المرشحين ووضع قائمة مختصرة بالمرشحين:
- راقب تقدم المرشحين في الوقت الفعلي عندما يكملون التقييمات القائمة على الألعاب. الوصول إلى النتائج التي تم تسجيلها تلقائيًا والتقارير التفصيلية فور الانتهاء.
- استخدام التحليلات المتقدمة للترتيب, الفلتر, و فرز المرشحين استنادًا إلى معايير مثل درجة الأداء، وعدد التقييمات المكتملة، وحالة التعيين، ودرجة الثقة، وغير ذلك. وهذا يمكّن مسؤولي التوظيف من مقارنة النتائج بسرعة واختيار أفضل المواهب للتقدم إلى المرحلة التالية.
- ضمان حصول مديري التوظيف والمجندين على التدريب الكافي لتفسير نتائج التقييم القائم على الألعاب بشكل صحيح. التدريب السليم يتجنب سوء التفسير ويضمن تطبيق النتائج بشكل هادف في عملية صنع القرار.
يعد اختيار مزود يتمتع بألعاب مثبتة علميًا أمرًا بالغ الأهمية إذا كنت ترغب في الحصول على نتائج تقييم تتنبأ بدقة بالأداء في مكان العمل.
إذاً، لماذا تختارنا؟
11. لماذا تختار الشركات الكبرى تقييمات الألعاب الخاصة بتقييم المرشحين للتوظيف؟
في تقييم المرشحين, ، نحن متخصصون في تقييمات تعتمد على الألعاب تستخدم مهام وتحديات تفاعلية لقياس مهارات معرفية محددة و/أو كفاءات سلوكية، مما يوفر تجربة أكثر جاذبية ومتعة للمرشحين.
فيما يلي مثال على لوحة معلومات التقارير المتوفرة على تقييم المرشحين, ، والتي ستكون في متناولك كمدير توظيف أو متخصص في استقطاب المواهب عند تقييم المرشحين.
إليك أهم أربعة أسباب لاستخدام تقييمات ’Assess Candidates" القائمة على الألعاب كتقييمات توظيفك:
- تصميم خبير: تقييم المرشحين لقد خضعت عروض الألعاب التقييمية، المصممة والمطورة من قبل علماء معتمدين، وأخصائيين نفسيين، ومقاييس نفسية، الاختبار والتحقق الصارم. ونتيجة لذلك، فهي توفر طريقة موثوقة لاختيار أفضل المواهب عبر مجموعة واسعة من المؤسسات. لقد تأكدنا من أن تقييماتنا القائمة على الألعاب تقيس بدقة كفاءات ومهارات محددة.
- توافق مع نظام تتبع المتقدمين: تقييم نظام التقييم سهل الاستخدام للمرشحين يتيح لأصحاب العمل عرض تقارير مفصّلة عن أداء المرشحين واتخاذ قرارات توظيف مستنيرة بثقة بناءً على معايير التوظيف الخاصة بهم. يمكن لأصحاب العمل بسهولة تصفية المرشحين وترتيبهم ووضعهم في قائمة مختصرة بناءً على مدى جودة أدائهم في كل تقييم قائم على اللعبة. لدينا أيضاً خيار إضافي للاندماج مع نظام المنشطات الأمفيتامينية الحالي للحصول على تجربة سلسة.
- تجربة مرشح جذابة: تقييم المرشحين توفر تقييماتهم الغامرة والتفاعلية القائمة على الألعاب تجربة أكثر إيجابية وجاذبية للمرشحين عند مقارنتها بالتقييمات التقليدية. يتم تقديم تقييماتنا القائمة على الألعاب للمرشحين على بوابة يمكن الوصول إليها من أي جهاز وترتبط بشكل كامل بمؤسستك للحصول على تجربة سلسة تربط المرشحين بشركتك.
- دعم سهولة الوصول: تقييم المرشحين يوفر دعم الأشخاص ذوي الإعاقة, بما في ذلك البدلات الزمنية الإضافية والميزات الإضافية لذوي الإعاقات البصرية. ويشمل ذلك وظائف التكبير وتجنب بعض الألوان والصور، بما يتوافق مع إرشادات إمكانية الوصول إلى محتوى الويب (WCAG)، لضمان التوافق مع قارئات الشاشة.
قبل الانتقال إلى الأسئلة الشائعة، دعونا نناقش قصة نجاح أحد العملاء حول كيفية استخدامهم أخيرًا تقييمات الألعاب للنجاح.
لماذا نختار تقييمات الألعاب: قصة نجاح العميل
بيان مشكلة العميل
متوسطة الحجم المبيعات كانت المنظمة تعاني من تباطؤ نمو الإيرادات ورضا العملاء. على الرغم من توظيف مرشحين يتمتعون بسجلات مبيعات قوية وسير ذاتية قوية، اكتشفت الشركة أن الكثير منهم يفتقرون إلى الصمود، القدرة على التكيف, الوعي العاطفي, و القدرة على إدارة تدفق المعلومات المعقد في بيئات المبيعات ذات الضغط العالي. أدى هذا عدم التطابق إلى علاقة ضعيفة مع العملاء، وضياع الصفقات، وأداء غير متسق، وتآكل معنويات الفريق.
مع مرور الوقت، زاد معدل دوران الموظفين، وارتفعت تكاليف التوظيف، وبدأت سمعة الشركة كصاحب عمل مرغوب فيه في التدهور.
تقييم مقترحات المرشحين
لحل هذه المشكلات، تم نصح الشركة بدمج التقييمات القائمة على الألعاب في عملية التوظيف الخاصة به إلى جانب طرق التقييم الأخرى. ستقوم هذه التقييمات الجذابة المعتمدة على الألعاب بتقييم السمات الهامة غير الواضحة بطريقة أكثر تفاعلية وتنبؤية. على سبيل المثال:
- لعبة BART للتقييملتقييم المرشحين’ السلوك المخاطر, ، مما يساعد في تحديد أولئك القادرين على اتخاذ خطوات جريئة ومحسوبة في مفاوضات المبيعات.
- تقييم i-EQQ™ القائم على الألعابللقياس الذكاء العاطفي, ، خاصة التعرف على المشاعر وإدارتها في التفاعلات الاجتماعية.
- لعبة تقييم MTA-Tray™لتقييم القدرة على تنظيم، وإعطاء الأولوية، وإدارة مصادر معلومات متعددة, ، محاكاة التنقيب عن العملاء، خطوط أنابيب المبيعات، ومدخلات العملاء.
- لعبة تقييم مهمة الموازنللقياس الانتباه الانتقائي والكف, صفات مفيدة عند التعامل مع المطالب المشتتة أو المتضاربة في مكالمات المبيعات.
- لعبة PassCode™ للتقييملتقييم التركيز، المرونة، وفك تشفير المعلومات بسرعة, مفيد عند تفسير بيانات الأداء المتغيرة بسرعة.
النتيجة
بعد تطبيق تقييمات قائمة على الألعاب، لاحظت شركة المبيعات تعيينات أقوى مع مرونة وتركيز ووعي عاطفي أفضل، وصنع قرارات تحت الضغط. بالإضافة إلى ذلك،, تحسن أداء المبيعات مع إغلاق الصفقات بمعدلات أعلى؛ كانت الفرق أكثر اتساقًا وقدرة على التكيف. انخفض حجم المبيعات مع تحسن دقة التوظيف، مما أدى إلى قلة عدم التطابق. وقد ساعدتهم استراتيجية التوظيف هذه تقليل الاعتماد المفرط على أي أداة واحدة مع تعظيم القوة التنبؤية.
الخاتمة: الوجبات الجاهزة الرئيسية
تجمع التقييمات القائمة على الألعاب بين المشاركة والتقييم القائم على البيانات ورؤى التوظيف التنبؤية لمساعدة أصحاب العمل على تحديد المرشحين ذوي الإمكانات العالية بشكل أكثر فعالية. عند استخدامها جنبًا إلى جنب مع اختبارات الشخصية والمقابلات ومحاكاة الوظائف، فإنها تساهم في اتخاذ قرارات توظيف أكثر دقة وموضوعية.
هل أنت مهتم بمعرفة المزيد عن التقييم الفعال للمرشحين؟ تابع القراءة للاطلاع على الأسئلة المتداولة، وقم بالتسجيل باستخدام بريدك الإلكتروني للبدء.
الأسئلة المتداولة
ما هو التلعيب في التوظيف؟
تشير الألعاب في التوظيف إلى دمج عناصر الألعاب في عملية توظيف تقليدية غير مرتبطة بالألعاب. تطبيق استراتيجي مع الأدوات والتقنيات المناسبة, هذا يمكن أن يقيم المرشحين ويجعل عملية تقييم التوظيف أكثر تقدمية و جذاب.
ما هي القياس النفسي في الاختبارات القائمة على الألعاب؟
علم القياس النفسي هي الدراسة العلمية لقياس المتغيرات النفسية، بما في ذلك الإدراك, السلوك, و الشخصية. يركز على إنشاء اختبارات موثوقة وصالحة لأغراض البحث والتعليم والعيادات ومكان العمل. يضمن المجال أن تعكس التقييمات بدقة الفروق الفردية و التنبؤ بالأداء أو النتائج بفعالية. طوّر علم القياس النفسي أيضًا طرقًا لـ تحسين أدوات القياس و تفسير النتائج بشكل مفيد عبر سياقات مختلفة.
التأثير التدريبي في الاختبارات السيكومترية
التأثير التدريبي في الاختبارات السيكومترية يحدث عندما يتحسن الأداء بسبب التدرب المتكرر بدلاً من القدرة الفعلية. ينشأ من الإلمام بأنماط الاختبارات، وتعليماتها،, أو أنواع الأسئلة بدلاً من تغيير المهارات الحقيقية. يمكن لهذا التأثير أن يقلل من صحة النتائج, صنع تفسير أقل دقة للدرجة. يستخدم الباحثون استراتيجيات مثل نماذج اختبار بديلة أو فترات زمنية كافية إلى تقليل تأثيرات التدريب.
متى لا يمكننا استخدام تقييمات الألعاب في عملية التوظيف؟
التقييمات القائمة على الألعاب لا تصلح للأدوار شديدة التقنية أو الحرجة للسلامة التي تتطلب الدقة والخبرة. صناعات مثل الرعاية الصحية، الفضاء الجوي،, و دفاع غالباً ما تتطلب امتثالًا صارمًا ومعرفة متخصصة تتجاوز ما يمكن للألعاب تقييمه. قد تقيّم الاختبارات التقليدية بشكل أفضل المهارات الخاصة بالمجال، والقدرة التقنية، والالتزام التنظيمي، مما يضمن قرارات توظيف آمنة وموثوقة.
هل تقييمات الألعاب فعالة للشركات الصغيرة والمتوسطة؟
نعم, تقييمات اللعبة جعلت تحليل المرشحين سهلاً وفعالاً وبأسعار معقولة لجميع أصحاب العمل، بما في ذلك الشركات الصغيرة والمتوسطة. مقدمو الخدمات المشهورون مثل تقييم المرشحين العرض Saas (البرمجيات كخدمة). وتشمل هذه اختبارات مؤتمتة بالكامل وقائمة على السحابة التي يمكن دمجها بسلاسة في حملات التوظيف الحالية من أجل عملية تقييم سلسة وفعالة.
English 
Arabic